کتاب روانشناسی کار و مدیریت

تألیف:

دکتر ناصرالدین کاظمی حقیقی


اهداء به همسر عزیزم

سرکار خانم دکتر شیوا مقدم

 

برای دانلود فایل pdf کتاب اینجا کلیک کنید



مقدمه. ۱۱

فصل اوّل انگارهٔ آمادگی افزایی اعتباری در رضایت شغلی. ۱۳

آمادگی شغلی. ۱۳

حرفه اندوزی.. ۱۴

الف) ارزش تحقیق. ۱۴

ب) آگاهی. ۱۵

ج) امكان تجربه در كار. ۱۶

اعتبار محیطی. ۱۶

الف) تأمین شغلی. ۱۷

ب) محیط اداری.. ۱۸

ج) محیط اجتماعی. ۲۰

فصل دوم انگارهٔ تجاذب اقتصاری در تعهّد سازمانی. ۲۳

الف) سازمان پذیری.. ۲۵

۱ـ ویژگیهای فردی.. ۲۵

۲ـ شالودهٔ سازمان. ۲۵

۳ـ فضای سازمانی. ۲۶

۴ـ مدیریّت.. ۲۷

ب) فردپذیری.. ۲۷

۱ـ ویژگیهای فردی.. ۲۸

۲ـ مدیریّت.. ۲۹

۳ـ شالوده سازمان. ۳۱

۴ـ ویژگیهای شغلی. ۳۲

فصل سوم امنیّت شغلی. ۳۵

عوامل امنیّت شغلی. ۳۷

۱ـ سبك مدیریّت.. ۳۷

۲ـ حمایت و تشویق محیطی. ۳۸

۳ـ عوامل عاطفی. ۴۱

۴ـ اعتبار اجتماعی. ۴۳

فصل چهارم فضای سازمانی. ۴۵

سازگاری اجتماعی و كارآیی سازمان. ۴۵

نقش فضای دوستانه در كارآیی. ۴۶

فرهنگ پذیری زنان كارمند ۴۷

محدودیّت نقش سازش محیطی. ۴۹

سازش یافتگی محیطی و كارآیی سازمانی. ۵۱

فصل پنجم عدالت حرفه ای.. ۵۳

ð نقش عدالت سنّی. ۵۳

نقش عدالت مالی. ۵۴

نقش تبعیض جنسیّتی. ۵۵

عدالت شغلی و سازگاری سازمانی. ۵۶

فصل ششم مدیریّت، سازمان و تعهّد ۵۹

الف) نظام اداری.. ۶۱

ب) شالوده سازمانی. ۶۲

فصل هفتم تعامل پیوندجویی و عدالت اجتماعی. ۶۵

اصلاح نظام اداری.. ۶۷

پیوندجویی و عدالت اجتماعی. ۶۸

فصل هشتم مبانی روان شناختی قدرت رهبری.. ۷۱

ظهور و اهمیّت رهبری.. ۷۲

مفاهیم و نظریّات رهبری.. ۷۳

ارائه یك تعریف.. ۷۶

انواع و سبكهای رهبری.. ۷۶

تك بررسی. ۷۹

تشخیص ظرفیت رهبری.. ۸۰

تحول رهبری.. ۸۴

تفاوتهای فرهنگی در رهبری.. ۸۵

برنامه ریزی تربیت رهبر. ۸۵

فصل نهم تعامل شخصیّت و پیشه در پویایی شغلی. ۹۵

جایگاه پویایی شغلی در نظریه آمادگی افزایی اعتباری.. ۹۵

آرامش روانی برای پویایی. ۹۶

نقش ویژگیهای شخصیّتی در امنیّت شغلی. ۹۸

نقش نوع شغل در امنیت شغلی. ۱۰۱

تعامل شخصیّت و شغل. ۱۰۲

هماهنگی حیطه های اساسی رضایت شغلی. ۱۰۳

فصل دهم اشتغال، انسان و فرهنگ... ۱۰۴

پدیده غیبت از كار. ۱۰۴

الف) نقش نظام گزینشی نیروی انسانی. ۱۰۵

ب) نقش سازش یافتگی سازمانی. ۱۰۶

نقش مدیریّت.. ۱۰۷

۱ـ فرهنگ محیطی. ۱۰۷

۲ـ رشد جنبه های انسانی. ۱۰۸

۳ـ گسترش ملاحظات شغلی. ۱۰۹

رهنمودهایی برای بهداشت روانی كار. ۱۰۹

تعامل میان مبانی و پویایی شغلی. ۱۱۰

فصل یازدهم اشتغال زنان و بهداشت روانی. ۱۱۳

یافته ها ۱۱۳

شرح. ۱۱۴

تبیین. ۱۱۶

استنتاج. ۱۱۷

فصل دوازدهم نقش اشتغال والدین در بهداشت روانی فرزند ۱۱۹

الف) اثر اشتغال پدر. ۱۱۹

ب) نقش اشتغال مادر. ۱۲۱

فصل سیزدهم نقش هویّت یابی شغلی در سازگاری همسران. ۱۲۳

فصل چهاردهم هویّت یابی شغلی و بهداشت روانی. ۱۲۷

نقش اشتغال در بهداشت روانی. ۱۲۷

جوانان و هویّت یابی. ۱۲۹

نقش بهداشتی هویّت شغلی و خانوادگی. ۱۳۱

فصل پانزدهم تصمیمگیری و هویّت شغلی. ۱۳۳

نقش هویّت شغلی. ۱۳۴

نقش مشاوره در هویّت شغلی. ۱۳۵

هویّت شغلی. ۱۳۶

فصل شانزدهم پایه های روانشناختی تصمیمگیری.. ۱۳۹

هیجان اندیشه و جایگاه آن در تصمیمگیری.. ۱۴۱

شخصیّت خردورزی تحلیلی و دلالات آن. ۱۴۶

الف) شخصیت تحلیلی. ۱۴۶

ب) خردورزی.. ۱۴۹

ملازمات روانشناختی شخصیّت خردورزی تحلیلی. ۱۵۰

تصمیمگیرندگی. ۱۵۰

کاوش سنجیدگی. ۱۵۱

دلالات ضمنی. ۱۵۱

رابطهٔ هوش تحلیلی و بیتابی روانی با رضایت شغلی. ۱۵۳

منابع. ۱۵۷

 


مقدمه

روان شناسی كار و مدیریت به دو بخش بسیار اساسـی در حـوزهٔ روان شناسی كاربـردی اشاره دارد. منظور از روان شناسی كار، قلمروی از روان شناسی كاربردی است كـه بـه بررسی جنبه هـای روان شناختـی اشتغـال می پـردازد و تعامل میـان كـار و انسان را مطالعـه می كنـد و مُراد از روان شناسـی مدیریت، قلمـرو خاصـّی از روان شناسی كاربـردی را در برمی گیـرد كه به شناسایی اصول و قوانین روان شناختی حاكم بر نظام اداری شامل تصمیمگیری، سازماندهی و نظارت) مبادرت می ورزد.

مجموعهٔ روان شناسـی كـار و مدیریّت مشتمل بـر جدیدتریـن یافته هـای علمـی است كـه بـرای مدیـران، پژوهشگران علوم اداری و روان شناسی اشتغال، دانشجویان مدیریّت در گرایشهای مختلف (دولتی، صنعتی، بازرگانی، مالی، آموزشی و درمانی) و سایر علاقه مندان به مباحث اداری و اشتغال فراهم شده است.

این مجموعه، شامل شانزده فصل می شود؛ در فصول اوّل و دوم نظریات نگارنده پیرامون تبیین رضایت شغلی و تعهّد سازمانی عرضه می گردد و در سیزده فصل دیگر تازه ترین یافته های پژوهشـی پیرامـون عوامـل رضایت شغلی را در ارتباط با امنیّت شغلی، اشتغال زنان، فضای سازمانی، عدالت شغلی، و مدیریت و تعهّد سازمانی، قدرت رهبری، پیوند اشتغال و خانواده و نیز هویت یابی شغلی مورد بررسی قرار می گیرد.

در فصل شانزدهم برای نخستین بار «نظریهٔ تعاملی تصمیمگیری» و «انگارهٔ شخصیّت خردورزی تحلیلی» به مثابهٔ نقاط عطفی مهم در مطالعات روانشناسی اداری ارایه می شود.

امید است كوشش حاضر مورد استفـاده دانش پژوهـان و صاحبنظـران روان شناسـی اداری و سازمانی واقع شود.

مؤلّف

زمستان ۱۳۹۷

 


فصل اوّل انگارهٔ آمادگی افزایی اعتباری در رضایت شغلی

نظریه های متعدد و متنوّعی برای تبیین فرایند شكل گیری و عوامل پدیدآیی رضایت شغلی ارائه شده اند.

فصل نخست مجموعه «روان شناسی کار و مدیریت» به بیان یكی از نظریه هـای بنیادین در حوزهٔ عوامل پدیدآیی رضایت شغلی می پردازد.

این انگاره، پایهٔ تحلیل دستاوردهای پژوهشی فصول سوّم تا ششم را تشكیل می دهد. این تحلیل و بررسی در فصل هفتم انجام می گیرد؛ بنابراین انگارهٔ «آمادگی افزایی اعتباری» از اهمیّت بسزایی برای درك محتویات شش فصل كتاب برخوردار است.

انگارهٔ «آمادگی افزایی اعتباری» بر پایهٔ مطالعهٔ نگارنده پیرامون شناسایی انتظارات شغلی در سطح كلان فراهم آمده است و شامل سه حیطهٔ اساسی می شود:

الف)آمادگی شغلی ب) حرفه اندوزی ج) اعتبار محیطی

هریك از ایـن حیطه هـا، سهمـی از رضایت شغلـی را بـه خـود اختصاص می دهنـد. هیچ گونـه رضایت و خشنودی حرفـه ای، حاصل نمی آیـد، مگـر آن كـه حدّاقـل یكی از این سه حیطه وجود داشته باشد و نهایت رضایت شغلی، در زمانی تحقّق می یابد كه كلیهٔ سه حیطه برای یك شاغل فراهم آید.

حیطه های یاد شده هركدام دارای عوامل و عناصری هستند كه به تفصیل آنها را بررسی می كنیم:

آمادگی شغلی

مراد از آمادگـی شغلـی، مجموعـهٔ عوامـل و عناصری است كه یك كارمند یا شاغل را در بدو انجام كار، برای اشتغال آماده می سازد. عوامل مزبور را می توان در سه طبقه جای داد:

۱ـ علاقه بی تردید یكی از شروط اساسی آمادگی شغلی، وجود رغبت، انگیزه و علاقه نسبت به آن شغل است. ضعف در انگیزه شغلی و رغبت حرفـه ای، به همان اندازهٔ رضایت حرفـه ای را كاهش می دهد.

۲ـ استعداد برای احراز آمادگی شغلی، وجود علاقه به تنهایی كفایت نمی كند؛ بلكه لازم است كه یك كارمند یا پیشه ور از توانایی و قابلیّت انجام آن شغل نیز برآید؛ یعنی از استعداد حرفه ای برخوردار باشد. استعداد شغلی رابطهٔ نزدیكی با «تناسب شغل با رشته تحصیلی» فرد دارد. به نظر می رسد كه در غالب موارد، رشته تحصیلی فرد بتواند از قابلیّت حرفه ای وی پیش بینی شایسته ای در دست نهد.

۳ـ شرافت یكی از شرایط آمادگـی شغلـی، وجود نظـام ارزشی مثبت و نگـرش مساعد است. هرچه یك فرد برای شغل خویش، ارزش و منزلت و اعتبار بیشتری قائل باشد، برای انجام آن، آمادگی بیشتری دارد.

پیشه های گوناگون بر اساس نقطه نظر افراد مختلف، از حیث شرافت و منزلت، متفاوتند. انجام برخی از شغلها بر پایه نظام ارزشی فردی و اجتماعی ظرافت بیشتری دارند. روشن است كه قائل شدن به شرافت شغلی برای یك پیشه، امری متفاوت از علاقه و رغبت شغلی است.

حرفه اندوزی

حیطهٔ شغل آمـوزی و یا حرفـه اندوزی شامل مجموعه ای از عوامل و عناصر خاصّ است كه دومین حیطهٔ مؤثّر در رضایت شغلی را تشكیل می دهد.

الف) ارزش تحقیق

موقعیّتهای شغلی خاصی كه برای انجام تحقیقات، مطالعات و پژوهشها و كسب آگاهی كاركنان، ارزش و اهمیت برجسته ای قائل می شوند، شرایط مطلوبی را برای ارتقای مهارتهـای شغلـی و حرفـه اندوزی فراهـم می آورند. ارزشگذاری برای تحقیق دو پیامد عمده و مؤثّر در رضایت شغلی دارد:

۱ـ ارضای نیاز معنوی انجام فعّالیّت و كار در هر سطح و رده ای، كم و بیـش بخشی از نیازهای معنوی آدمی را ارضـاء می كنـد. در واقـع پیشهٔ یك فرد، تلاشی در جهت برآورده سازی نیازهای درونی و ذاتی وی است. به نظر می رسد كه محیطهای سازمانی خاصّی كه برای تحقیق و پژوهش، اهمیّت بالایی قائلند، بیش از سایر موقعیّتها، این نیاز معنوی را ارضا می سازند؛ از این رو، رضایت شغلی كاركنان خود را بالا می برند.

۲ـ ارزشگذاری برای فعالیتهای شغلی باید تأكید كرد كه ارزشگذاری برای تحقیقات در سازمانها و موقعیّتهای شغلی، پابه پای ارزشگذاری برای فعّالیّتهای شغلـی كاركنـان است. در ایـن محیطهـا، هرچـه انجـام مطالعات و تحقیقات، اقدامی ارزشمندتر محسوب می شود، فعّالیّتهای حرفـه ای كاركنـان نیـز مورد احتـرام و توجّه بیشتری قرار می گیرد. بدین ترتیب، شرایط را برای یكی از اساسی ترین عناصر رضایت حرفه ای یعنی «پیشرفت شغلی» فراهم می آورد. به تعبیر دیگر، هرچه فعّالیّتهای یك كارمند از نقطه نظر سازمانش، ارزشمندتر تلقّی شود، شرایط برای پیشرفت شغلی و ارتقای حرفه ای وی نیز بیشتر فراهم می گردد و او از شغلش، خشنودی افزونتری كسب می كند.

ب) آگاهی

برای داشتن یك پیشهٔ مشخّص، وجود سطحی از آگاهی لازم است كه بدون آن، امكان فعّالیّت مثبت شغلی، حتّی در پایینترین رده، میسّر نیست. از سوی دیگر هر اشتغالی كم و بیش به فرد شاغل، آگاهی جدید می دهد.

یكی از آثار و تبعات درخشان یك حرفهٔ مناسب، توسعهٔ معلومات و آگاهیهای شاغل در زندگی شغلی و غیر شغلی است. بسیاری از اطّلاعات و آگاهیها ممكن است از یك فعّالیّت حرفه ای پویا، ناشی شود. رایجترین موقعیّتهای در دسترس در كنار اشتغال، وجود شرایطی است كه «امكان تحصیل بیشتر» را برای فرد فراهم می آورد. روشهای یادگیری در سنین بزرگسالی بسیار گوناگون و متنوّع است. دوره های توجیهی، آموزشهای جبرانی، آموزش ضمن خدمت برای تقویّت مهارتهای شغلی، فرصتهای مطالعاتی، مشاركت در دوره های تخصّصی آموزش عالی به طور رسمی و صعود به مدارج رسمی عالیتر آموزشی و كسب عناوین تحصیلی بالا، همه و همه از جمله موقعیّتهایی است كه در كنار یك اشتغال پویا و رضایتبخش وجود دارد. پس هرچه امكانات تحصیل در كنار شغل بیشتر می شود، این انتظار و توقّع شغلی نیز بیشتر برآورده می شود و معلومات و آگاهیها و اطلاعات فردی تقویّت می یابند و رضایت شغلی كاركنان را افزایش می دهند.

ج) امكان تجربه در كار

از عوامل عمده در تكوین رضایت شغلی وجود شرایطی است كه تجربه و كارآزمودگی شاغل را افزایش می دهد. یكی از آثار درخشان تجربـه و كـارآزمودگی شغلـی كـه خـود سهم شگرفـی در رضایت حرفـه ای دارد؛ «تخصّص كاری» است. بـا ازدیـاد تجربـهٔ حرفـه ای، تخصّص، تسلّط و مهارت شغلی نیز بیشتر می شود. امّا تجربهٔ حرفه ای و كارآزمودگی شغلی تحت تأثیر عامل مهمّ دیگری است كه آن هم از مؤلّفه های اساسی رضایت شغلی به شمار می رود؛ یعنی «پویایی شغلی». پویایی شغلی هرچه بیشتر شود، امكان تجربه در كار نیز فزونی می یابد. پویایی شغلی بستگی به دو عنصر بنیادین دارد:

۱ـ ثبات محیطی ثبات محیطی شغلی به پویایی در حرفه و پیشه كمك می كند. استواری و پایداری محیط شغلی، امكان فعّالیّت و كوشش، تلاش و پویایی زیاد در كار را فراهم می آورد؛ چنان كه ناپایداری و تزلزل محیط سازمانی موجب رخوت، سستی و كم كاری است. بدین طریق تجربه ای نیز در كار به دست نمی آید و تخصّصی نیز حاصل نمی شود.

۲ تنوّع محیطی یك محیط سازمانی متنوّع نیز به افزایش پویایـی حرفـه ای مدد می دهـد؛ همان گونـه كه یكنواختی محیط كاری، پویایی كارمند و شاغل را پایین می آورد.

بنابراین بیشترین پویایی شغلی در سازمانهایی وجود دارد كه از محیط پایدار و متنوّع برخوردارند و كمترین فعالیّت و تكاپوی حرفه ای در محیطهای نااستوار و یكنواخت یافت می شود.

اعتبار محیطی

حیطهٔ سوم «آمادگی افزایی اعتباری» اشاره به میزان هویّت معتبر كارمند در محیطش دارد. هرچه یك شغل، اعتبار محیطی بیشتری برای شاغل فراهم كند، در واقع، هویّتش را ارتقا بخشیده و لذا رضایت حرفـه ای و خشنودی شغلی بیشتری به او می دهد.

اعتبار محیطی سه حوزه از عوامل رضایت شغلی را در برمی گیرد:

الف) تأمین شغلی

یكی از نخستین خواسته ها و ابتدایی ترین انتظارات هر كارمند و پیشه وری از حرفه اش، تأمین شغلی وی است. تأمین شغلی بستگی به دو عامل دارد:

اوّل تأمین مالی

تأمین مالی شاغل اشاره به این دارد كه وی در حدّ مكفی از دستمزدها و مزایای كافی برخوردار باشد. تأمین مالی و اقتصادی شغل با «فراهم بودن امكانات مادی» مرتبط به آن حرفه، پیوند نزدیكی دارد؛ یعنی پابه پای تأمین مالی، امكانات و ظرفیّتهای مادی نیز فراهم می شود.

دوم ـ امنیّت شغلی

از انتظارات اساسی یك پیشه ور یا كارمند از حرفه اش آن است كه از امنیّت شغلی كافی برخوردار باشد. وجود امنیّت شغلی به معنای تحقّقِ بخش قابل ملاحظه ای از رضایت شغلـی است. مؤلّفه هـا و عناصر متعدّدی در تحقّق امنیّت شغلی دخالت دارند كه آنها را در چهار مؤلّفه بنیادین جای می دهیم:

۱ـ آرامش روانی امنیّت شغلی یك كارمند به اندازهٔ آرامشی است كه از انجام آن حرفه به دست می آورد. هرچه فعّالیّتهای حرفه ای، آرامش روانی فرد را به مخاطره بیندازد و او را دچار تشویش، تنیدگی و عدم تعادل كند، امنیّت شغلی اش را نیز تهدید می كند.

۲ مشخّص بودن آینده شغلی روشنی وضعیّت حرفه ای یك شاغل در آینده و تضمین چنین آتیه ای، آرامش روانی و امنیّت شغلی كارمند را افزایش می دهد. بخش قابل ملاحظه ای از ناامنی شغلی كاركنان، مربوط به آن است كه آینده حرفه ای آنها روشن و مشخّص نیست؛ لذا دچار بیم و تشویش و نگرانی می شوند.

۳ شرایط تشویق آمیز سازمانها و محیطهای شغلی ویژه كه شرایط تشویق آمیزی برای فعّالیّتهای حرفه ای كاركنان خود فراهم می آورند و پیشرفتهای شغلی آنها را مورد ترغیب و تقدیر قرار می دهند، در واقع امنیّت و آرامش شغلی آنها را ارتقا می بخشند. پس امنیّت شغلی یك پیشه ور به میزان وجود چنین شرایطی در سازمانش بستگی دارد.

فقدان تشویق از سوی محیط شغلی نسبت به یك كارمند بدین معناست كه جایگاه شغلی و هویت حرفه ای و فعّالیّتهای وی مورد علاقه و توجّه سازمانی نیست؛ لذا فضایی از نگرانی و بیقراری بر روان و روحیهٔ آن كارمند حاكم می شود و او را دچار ناامنی شغلی می كند.

۴ اعتبار اجتماعی پیشه هایـی كـه اعتبار و حیثیّت اجتماعی بیشتری بـرای یـك شاغـل بـه همـراه دارنـد، امنیّت شغلی آنها را نیـز تقویّت می كننـد. برخـی از فعّالیّتهـای حرفـه ای از نقطه نظـر اجتماعـی، فاقـد ارزش، شرافت و منزلت هستند و به همین اندازه صاحب آن حرفه را در نگرانی و اضطراب و تزلزل روانی قرار می دهند. بنابراین میزان امنیّت شغلی كاركنان به سطح اعتبار اجتماعی فعّالیّتهای حرفـه ای آنها بستگی دارد.

ب) محیط اداری

وجود برخی از عوامل و عناصر در نظام اداری و ساختار سازمانی، مستقیماً بر روی رضایت شغلی كاركنان تأثیر می گذارد. این عوامل و عناصر را در دو حوزهٔ كلّی طبقه بندی و بررسی می كنیم:

اوّل عدالت

حقّ طبیعی و اوّلیّهٔ هر فردی است كه در جایگاه شغلی ویژهٔ خود قرار گیرد. یكی از مصادیق گسترش عدالت در سطح كلان، به كارگماری افراد شایسته است. جایدهی بسزا و شایسته، معنای كلّی عدالت به شمار می آید. كسانی كه در موقعیّت شغلی ویژهٔ خویش جای می گیرند، عدالت حرفه ای آنها فراهم و تأمین شده است.

تجانس معنوی و ذاتی میان یك فرد و شغل خاصّ وی، نمود و مصداقی از اصل بسط عدالت و دادگستری است. گاهی علاقه به شغل در همین وضعیّت افزایش می یابد و فرد با حرفه اش از حیث رغبت و گرایش درونی، سازگار می شود.

در محیط شغلی و پس از استخدام، گسترش عدالت به معنای آن است كه میان كاركنان، تبعیض ناروایی انجام نگیرد. از جمله آن كه كیفر، تنبیه، مجازات، توبیخ و استیضاح، متناسب و سازگار با خطا و جرم باشد و احكام قضایی از لحاظ تخلّفات اداری، به گونه ای شایسته صادر شود.

جایدهی شایسته و به كارگماری بسزا بدین معنا، یكی از مهمترین و بنیادی ترین عوامل رضایت شغلی به شمار می آید.

دوم ـ رسیدگی به امور كاركنان

هر كارمندی در هر محیط شغلی و فضای سازمانی، كم و بیش دچار برخی مشكلات و گرفتاریهای شخصی است كه او را رنج می دهند و موجب دلمشغولی وی می شوند. رفع و برطرف سازی این گرفتاریها كه بعضاً برون سازمانی هستند، دلگرمی كارمند را از محیط حرفه ای اش فراهم می آورد و انگیزهٔ «پیشرفت طلبی» وی را افزایش می دهد.

میزان و نوع رسیدگی به امور كاركنان، پیوند تنگاتنگی با «سبك مدیریّت» سازمان دارد. در واقع شیوهٔ مدیریّت و سرپرستی موجود اگر بهینه باشد، بدان معناست كه مسائل و مشكلات كاركنان و خواسته های شاغلان را در محور توجّه خویش قرار داده است؛ به تعبیر دیگر، مدیریّت صحیح یعنی رسیدگی به مشكلات و گرفتاریهای كاركنان كه هر دو عامل، مستقیماً رضایت شغلی را می افزایند.

رسیدگی به مشكلات سه اثر و پیامد ارزشمند اداری و سازمانی دارد كه آنها موجب افزایش رضایت شغلی كاركنان می شوند:

۱ مدیریّت صحیح سبك مدیریّت و شیوه سرپرستی مسؤولان و رؤسا بر روی خشنودی شاغلان مؤثّر است. بسیاری از نارضایتیهای حرفه ای ناشی از بكارگیری اسلوبهای ناپسند و روشهای نامناسب مدیریّت است كه باعث كناره گیری شغلی و یا تغییرات حرفه ای كاركنان می شود. از سوی دیگر، برخی از جذابیّتهای شغلی پیشه های خاصّ، از نقطه نظر كاركنان، ناشی از وجود مدیران كارآمد و صاحب نفوذی است كه به شیوه های اقتضایی به اعمال سرپرستی می پردازند و خواسته های زیردستان خود را در محور فعّالیّتهای مدیریّتی خویش قرار می دهند. پس سبك مدیریّتی از عناصر اساسی میزان رضایت شغلی به شمار می آید.

۲ فضای شغلی مناسب فضای اجتماعی یك سازمان و محیط شغلی اگر برای كارمند خوشایند باشد، رضایت حرفه ای اش را افزایش می دهد. در چنین فضاهایی «برخورد نیك و گرم» میان كاركنان، حكمفرماست. هرچه رسیدگی به مشكلات و خواسته های كاركنان بیشتر باشد، فضاهای سازمانی مطلوبتری در اختیار شاغلان می گذارد.

۳ پیشرفت شغلی ارتقای حرفه ای و پیشرفت شغلی كاركنان باعث رضایت و خشنودی آنها از كارشان می شود. پیشرفت طلبی حرفه ای یكی از انگیزه های پایه ای را در پیشه گزینی و پیگیری فعّالیّتهای شغلی تشكیل می دهد. هرچه به مشكلات و خواسته های كاركنان رسیدگی بیشتری شود، موقعیّت مطلوبتری برای پیشرفت شغلی آنها فراهم می آید. محیطهای سازمانی خاصّی كه حُسن برخورد میان كاركنان بر فضای آنها حاكمیّت دارد نیز به ارتقای حرفه ای هرچه بیشتر كاركنان یاری می كنند.

ج) محیط اجتماعی

حیطهٔ اعتبار محیطی نظریهٔ «آمادگی افزایی اعتباری» یك مفهوم اجتماعی و برون سازمانی نیز دارد. از جنبهٔ اجتماعی، مهمترین انگیزهٔ پیشه یابی كه تعیین كنندهٔ رضایت شغلی نیز هست، «خدمت به مردم» نام می گیرد.

اگر یك شاغل باور داشته باشد كه او در پیشه ای خاصّ بیش از سایر پیشه ها در خدمت و یاری عموم مردم و آحاد جامعه است، رضایت و خوشنودی اش افزایش می یابد. یكی از انتظارات بنیادین هر پیشه ور و یا شاغلی آن است كه با انجام حرفه اش، به نوبهٔ خود سهمی را در توسعهٔ همه جانبه و پیشرفت عمومی جامعه و كشورش بر عهده داشته باشد؛ یعنی بدین طریق «باعث پیشرفت كشورش شود». روشن است كه فعّالیّتهای حرفه ای تنگاتنگ با «خدمت به مردم» پیوند بسیار نزدیكی با «پیشرفت اجتماعی» دارند. لذا هر كوششی كه در مسیر خدمت به مردم باشد، كم و بیش به پیشرفت جامعهٔ كلان نیز می انجامد.

 

ساختار نظریه آمادگی افزایی اعتباری در رضایت شغلی

 

 

 

 

 


فصل دوم انگارهٔ تجاذب اقتصاری در تعهّد سازمانی

پدیدهٔ بیكاری در سطح جامعهٔ بشری، آسیب اجتماعی قابل ملاحظه ای قلمداد می شود كه به نوبهٔ خود معمولاً با سایر آسیبهای بسیار مهم روانی و اجتماعی رابطهٔ علیّتی و تلازمی دارد.

علاوه بر آن، بیكاری بستری مناسب برای بروز مهمترین بزهكاریها و جرمهای اجتماعی است. آثار ناخوشایند و زیانبار این آسیب اجتماعی بر متخصّصان امر پوشیده نیست.

در پدیدآیی و شكل گیری بیكاری، منابع گوناگونی دخالت دارند؛ امّا سهم آنها یكسان نیست. یكی از مهمترین عوامل بروز بیكاری كه كمتر به آن توجّه شده است، پدیدهٔ عدم تعهّد سازمانی اقشار شاغل جامعه در فضاهای كاری و حرفه ای است.

كاهش سطح مسؤولیّت پذیری و تعهّد فرد نسبت به محیط كارش، كم و بیش موجب انفكاك وی از آن شغل می گردد. این پدیده اگر در طیف گسترده ای دامنگیر شود، آمار بیكاری را در جوامع خرد و كلان به طرز تكان دهنده ای افزایش می دهد و آن جوامع را با بحران جدّی روبه رو خواهد ساخت.

از سوی دیگر، تلاشهایی كه بتوانند به تقویّت این تعهّد و مسؤولیّت پذیری شغلی یاری دهند، سبب حفظ اقشار شاغل می شوند و شرایط را برای توسعهٔ عمومی هموار می سازند.

در این مقاله، حاصل یكی از این تلاشها را در قالب یك نظریه از سوی نگارنده برای تبیین ریشه ها و بنیادهای تعهّد سازمانی می خوانیم.

تعهّد سازمانی به منزلهٔ جریان یا گستره وقف كوششهای نیروهای شخص است نسبت به یك فعّالیّت، وظیفه، تكلیف یا روابط میان افراد كه موجب تلاشهای ارتقایی كاركنان و در نهایت اثربخشی و كارایی در یك سازمان می شود.

بنابراین اهمیّت حیاتی تعهّد سازمانی و نقش محیطی آن در جوامع خرد و كلان بر هیچ كارفرما، مدیر و سیاستگذاری پوشیده نیست. بر اساس چنین نقش مهمی است كه این فصل، توجّه مدیران و سیاستگذاران راهبردی را به ریشه های پدیدآیی تعهّد سازمانی در میان جمعیّت شاغل جامعه جلب می نماید.

انگارهٔ «تجاذب اقتصاری» می كوشد در پاسخ به این نیاز، به تبیین و تشریح ریشه های پدیدآیی و شكل گیری تعهّد سازمانی بپردازد.

اصطلاح «تجاذب» به وجود پذیرش متقابل میان فرد و سازمان اشاره دارد و مفهوم «اقتصاری» به جنبه انحصاری و تخصیصی پذیرش توجّه می دهد؛ به عبارت دیگر بالاترین سطح تعهّد سازمانی در شاغلی است كه وجود خود را وقف سازمان خاصّی می كند و از سوی دیگر فردیّت آن شاغل در بهترین وضعیت، منحصراً و صرفاً در چنین سازمانی پذیرفته می شود.

بر اساس نظریات تبیینی موجود، بر جنبه های عقیدتی، تداوم رفتاری، تماس عاطفی، الزام و تعهّد اخلاقی تأكید می شود:

«نظریّهٔ تلفیقی در تعهّد نسبت به تشكیلات خاص و اتحادیه ها، بر وجود دو بعد كلّی تأكید می ورزند: ۱ـ جنبهٔ ابزاری و وسیله ای. ۲ـ جنبهٔ عقیدتی. بررسی تجربی نظریّهٔ مزبور، بر روی هزار و چهارصد و هشتاد و شش كارگر در كشور سوئد، روایی سازه (ساختاری) این نظریّه را تأیید كرد».۷۲

«در یك مطالعهٔ گسترده، نظریه های سنّتی تعهّد سازمانی مورد بحث و بررسی قرار گرفت و یك دیدگاه فرایندی در بررسی این پدیده طیّ تغییر سازمانی پیشنهاد شد. از لحاظ سنّتی، تعهّد سازمانی یك اصطلاح رفتاری است كه یك كارمند به طور انفعالی عمل می كند و متعهّد می شود. این امر ثمرهٔ وجود برخی عوامل وضعیّتی و موقعیّتی است. به طور كلّی ابزارهای سنجش تعهّد سازمانی نیز به شرایط فرایندی و اقلیمی حسّاسیت دارند؛ حال آن كه تعهّد سازمانی نیاز دارد بر اساس شیوه های فعّالانه افراد (كارمند) كه تحت تغییر شرایط به سازمانها مرتبط می گردند، بازنگری شود. به هرحال، تعهّد سازمانی متضمّن وجود یك ساختار اجتماعی با ویژگیهایی نظیر تماس عاطفی، بقا و تداوم رفتاری و الزام و تعهّد اخلاقی است. دیدگاه فرایندی توصیه می كند كه در بررسی تعهّد سازمانی، از طریق روشهایی مانند مطالعهٔ فرهنگها و قومها در یك دورهٔ طولانی، اقدام شود».۴۱

نظریات مزبور به توضیح روند شكل گیری تعهّد سازمانی اشاره ورزیده اند؛ امّا در گام نخست تبیین ریشه های پدیدآیی تعهّد سازمانی، اولویّت دارد.

بنابراین «انگارهٔ تجاذب اقتصاری» دو حوزهٔ بنیادی را در پدیدآیی تعهّد سازمانی دخیل می داند: سازمان پذیری و فردپذیری.

الف) سازمان پذیری

سازمان پذیری مجموعهٔ خصایص و شرایطی است كه یك نهاد یا سازمان را از نقطه نظر فرد شاغل، جذّاب و پذیرفتنی می كند؛ به گونه ای كه كلّیهٔ ارزشها، اصول و مقرّرات آن نهاد از سوی فرد شاغل جذب می گردد.

وجود برخی خصیصه ها در فرد، شالوده سازمان، فضای سازمانی و نظام اداری به این سازمان پذیری یاری می دهد. در این جا به بررسی تفصیلی هر یك از این عوامل می پردازیم:

۱ـ ویژگیهای فردی

افرادی كه دارای ویژگیهای شخصیّتی انفعالی و تأثیرپذیرند، بیش از دیگران سازمان پذیری دارند و از این طریق، تعهّد سازمانی بالایی بروز می دهند. از این رو شاغلان مؤنّث و كسانی كه از سطح تحصیلات نازلی برخوردارند، معمولاً در مقایسه با شاغلان مذكر و فارغ التّحصیلان سطوح آموزش عالی، تعهّد سازمانی بیشتری می نمایانند.

«در بررسی تعهّد دائمی صد و نود و دو مرد و سیصدو چهل و هفت زن متخصّص در منابع انسانی بر اساس «مقیاس تعهّد دائمی آلن مایرز» یافت گردید كه زنان، سطوح عالیتری از تعهّد سازمانی را در مقایسه با مردان گزارش كردند. تحلیل رگرسیون وجود رابطهٔ میان جنسیّت و تعهّد دائمی را تأیید كرد. به نظر می رسد كه جایگزینیهای شغلی برای زنان كمتر از مردان است۸۰».

۲ـ شالودهٔ سازمان

اندازهٔ سازمانها هرچه بزرگتر باشد، برای شاغلان آن، تعهّد بیشتری ایجاد می كند؛ زیرا شخصی كه در موضع انفعالی و تأثیرپذیری قرار دارد، تحت الشّعاع عظمت و شأن و منزلت اجتماعی آن سازمان واقع می شود وآن را به تمامی می پذیرد.

«بررسی عوامل تعهّد سازمانی در میان هزار و صد و نود و دو كارمند از بیست و هفت شركت بزرگ در كشور كرهٔ جنوبی نشان داد كه این تعهّد، مرتبط با اندازهٔ سازمان و وضعیّت سلسله مراتبی كاركنان است».۳

بنابراین وضعیّت فرد در سلسله مراتب سازمانی می تواند به افزایش تعهّد سازمانی وی كمك كند. مطالعات نشان می دهند كه معمولاً افراد شاغل در سلسله مراتب پایین، تعهّد بیشتری دارند؛ «یعنی رابطهٔ میان تعهّد دائمی و جایگاه فرد در سلسله مراتب سازمانی، منفی است».۸۰

به نظر می رسد كه كاركنان، هرچه در سلسله مراتب بالا قرار گیرند، شرایط فردی آنها برای فعّالیّت در سایر سازمانها و نهادها بیشتر فراهم می شود؛ حال آن كه امكان تغییر شغل برای كاركنان موجود در سلسله مراتب پایین، بسیار كمتر است؛ بنابراین همّ خویش را به طور خاصّ، صرف سازمان موجود می كنند.

معمولاً در چنین وضعیّتی آمادگی برای پذیرش و پیگیری اهداف تعاونی در سازمان بیش از مقاصد رقابتی و انفرادی است و این امر، تعهّد سازمانی را مضاعف می كند:

«در بررسی رابطهٔ میان اهداف سازمانی تعاونی و رقابتی با تعهّد سازمانی كاركنان در شركتهای چند ملّیّتی هنگ كنگ آشكار گردید كه اهداف رقابتی به طور گسترده ای با بروندادها و پویاییها رابطه منفی دارد؛ ولی از سوی دیگر اهداف تعاونی، كاركنان را به سوی احساس تعهّد هدایت می كند».۷۷

۳ـ فضای سازمانی

فضای سازمانی مثبت، گرم و صمیمانه كه به تقویت روحیهٔ گروهی میان كاركنان كمك می كند، یك میزان سازمان پذیری را از سوی فرد افزایش می دهند و موجب بهبود تعهّد سازمانی می شوند:

«عوامل تعهّد سازمانی در میان یك نمونهٔ مطالعاتی از كشور كرهٔ جنوبی مورد كاوش قرار گرفت و آشكار گردید كه یكی از عوامل مؤثّر و تعیین كننده این امر، وجود برداشتهای مثبت نسبت به فضای سازمانی در میان كاركنان است».۳

«مطالعه بر روی یك نمونهٔ مركّب از دویست و هشتاد و نه كارگر در یك كارخانهٔ فولاد و چهارصد و بیست و پنج پرستار زن در سه بیمارستان نشان داد كه تعهّد سازمانی كاركنان با میزان روحیهٔ گروهی در میان آنها همبستگی دارد».۳

۴ـ مدیریّت

برخی از رفتارهای رهبری و شیوه های سرپرستی، وابسته به ویژگیهای شخصیّتی برخی از مدیران است. مطالعات نشان می دهند كه «قدرت و نفوذ شخصی مدیر یكی از عوامل مؤثّر در سطح تعهّد سازمانی شاغلان است. این نفوذ شخصی آن چنان تعیین كننده است كه رابطهٔ میان رفتار رهبری و تعهّد سازمانی را نیز تعدیل می كند».۳

به نظر می رسد كه در چنین شرایطی، كاركنان تحت تأثیر خصایص روانی و ویژگیهای شخصیتی مدیر قرار می گیرند و تحت تأثیر این شخصیّت، سازمان متبوع را نیز می پذیرند.

بر این اساس بالاترین سطح سازمان پذیری در میان كاركنانی دیده می شود كه از یك شخصیت منفعل و تأثیرپذیر برخوردارند، كه معمولاً در سلسله مراتب نازل قرار می گیرند و آن سازمان از حیث اندازه بسیار بزرگ است و اهداف تعاونی را با همیاری تنگاتنگ كاركنان پی می گیرد. علاوه بر آن، بر فضای سازمانی، روحیه گروهی مطلوب و روابط گرمی حكمفرماست و فرد مدیر از شخصیتی مقتدر و نیرومند برخوردار است.

ب) فردپذیری

مقصود از فردپذیری، پذیرش فردیت شاغل از سوی سازمانی خاص است؛ خصائصی در فرد وجود دارد كه مورد پذیرش و جذب سازمان قرار می گیرد.

گروهی از افراد شاغل یافت می شوند كه در قبال پدیده سازمان، منفعل و منجذب نیستند؛ یعنی سازمان پذیر نیستند، ولی از تعهّد سازمانی بالایی برخوردارند. ریشهٔ تعهّد مزبور در جای دیگری است و آن، فردپذیری از سوی سازمان می باشد. یك سازمان خاصّ، هویّت مستقل و فردیّت ویژه آن شاغل را می پذیرد و این هویّت صرفاً در چنین محیط سازمانی، مورد رسمیّت قرار می گیرد و قوام و پایداری می یابد. از سوی دیگر، پذیرش هویّت مزبور در فضا و شرایط غیر این سازمان در هاله ای از ابهام و عدم تضمین قرار دارد.

پس شخص برای حفظ فردیّت و تعالی و شكوفایی آن نسبت به منبع باروری آن یعنی یك سازمان مشخص پایبند می شود و به ارزشها و اصول آن متعهّد می گردد.

میزان فردپذیری از سوی سازمان، بستگی به وجود ویژگیهای فردی، نظام اداری، شالوده سازمان و ویژگیهای شغلی دارد كه مورد شرح قرار می گیرند:

۱ـ ویژگیهای فردی

افرادی كه از خودكفایی بالایی برخوردارند، اگر مورد فردپذیری از سوی سازمان قرار گیرند، تعهّد بیشتری نشان می دهند. این افراد كسانی هستند كه بر اساس نظریهٔ «شناخت اجتماعی» ظرفیت اعتماد به نفس آنها نسبت به انجام یك وظیفه و یا تكلیف خاصی بسیار بالاست؛ چنین افرادی تعهّد سازمانی بیشتری بروز می دهند:

«خودكفایی و تعهّد سازمانی با یكدیگر همبسته اند و این رابطه به میزان حساسیت نسبت به عدالت بستگی ندارد؛ ولی رابطه خودكفایی با رضایت شغلی مشروط به حساسیت كارمند نسبت به عدالت است».۵۶

«بررسی یك نمونه صدو هفتاد و سه نفری از كاركنان یك شركت ژاپنی كه مأموریتی بین المللی را طی می كردند، نشان داد كه در مقایسه با كاركنان مشابه شركتهای آمریكایی، در هنگام مراجعت به شركت اصلی خود، تعهّد سازمانی بیشتری نشان دادند. تحلیل آماری از طریق روش رگرسیون چندگانه آشكار كرد كه عامل اصلی و بنیادی در این امر، ارزشگذاری شركت ژاپنی به تجربه جهانی و بین المللی كاركنان بود».۲۸

در یك پژوهش، نقش تصمیمگیری مشاركتی در رضایت شغلی و تعهّد سازمانی مدیران مدارس بررسی شد. صدو شصت و سه مدیر و سرپرست اجرایی بیست و پنج تا شصت و چهارساله برای این بررسی انتخاب گردیدند. نتایج پژوهش نشان داد كه تصمیمگیری گروهی به طور مثبتی با تعهّد سازمانی و رضایت شغلی همبستگی نشان داد. ابعاد رضایت شغلی شامل كار، ارتقای حرفه ای، سرپرستی و همكاران می شد. همبستگیهای میان تعهّد و همه متغیرهای رضایت شغلی نیز مهم بود. بهره گیری از تصمیمگیری مشاركتی به وسیله سرپرستان و در پی آن، تأثیر و نفوذی كه مدیران از خود برداشت می كنند، با تعهّد و رضایت مرتبط می شود. نتایج نشان می دهند كه تصمیمگیری در ارتباط با كاركنان به طور مشاركتی، به طرز وسیعی پیامدهای شغلی مثبت ایجاد می كند».۳۹

۲ـ مدیریّت

خودكفایی به نوبه خود تحت تأثیر تدابیر و روشهای خود رهبری نیز قرار می گیرد؛ «یعنی راهبردهای خــود رهبری اثر مهم و قابل ملاحظه ای بر روی ارزشیابیهای كارمند نسبت به خودكفایی اش دارد و خودكفایی مستقیماً بر روی عملكرد وی تأثیر می گذارد. به عبارت دیگر برداشت نسبت به خودكفایی، رابطه میان خودرهبری و عملكرد را تعدیل می كند».۵۱

بر این اساس هرگاه راهبردهای خود رهبری، احساس خودكفایی شاغل را مثبت و مطلوب نكند، بر روی عملكرد وی تأثیر خوشایندی ندارد. به نظر می رسد كه احساس خودكفایی مثبت از طریق افزایش تعهّد سازمانی موجب بهبود عملكرد شغلی می گردد.

خودرهبری یكی از تدابیر و راهبردهایی است كه از سوی نظام اداری یك مجموعه، اعمال می شود و در آن به انجام فعّالیّت سازمانی به رهبری خود كارمند و شاغل تأكید می شود. در چنین شرایطی همان گونه كه بیان گردید، فردیت و استقلال شخصی شاغل در محیط سازمانی مورد احترام و تقدیر قرار می گیرد و به طور تلویحی چنین هویت مستقلی پذیرفته می شود؛ از این رو موجب افزایش تعهّد سازمانی می گردد.

علاوه بر این تدبیر مدیریتی، راهبرد شایسته دیگر برای افزایش تعهّد سازمانی، «رهبری توكیلی» است. در چنین وضعیتی یك سرپرست یا مدیر از طریق انتخاب به عنوان یك نماینده از سوی كاركنان محسوب می شود و مجموعه شاغلان، امور خویش را به وی واگذار می كنند و او را وكیل خویش قرار می دهند؛ از این رو چنین مدیریتی، «رهبری توكیلی» نام می گیرد.

این نوع رهبری معمولاً در مقابل «رهبری كار محور» واقع می شود كه یك سرپرست، بیش از امور شاغلان وكاركنان به فعّالیّت سازمانی و انجام وظیفه رسمی توجّه دارد و تأكید می ورزد. نتایج پژوهشی حاكی از آن است كه رهبران توكیلی بیش از رهبران كار محور موجب رشد تعهّد و مسؤولیت پذیری در میان كاركنان می شوند.

«در بررسی تعهّد سازمانی و روحیه گروهی دویست و هشتاد و نه كارگر مرد در یك كارخانه فولاد و چهارصد و بیست و پنج پرستار زن در سه بیمارستان آشكار شد كه رفتار رهبری توكیلی با روحیه گروهی و تعهّد سازمانی رابطه و همبستگی دارد و تحت تأثیر هیچ عامل تعدیلی قرار نمی گیرد»۳.

روشن است كه وجود رهبری توكیلی نوعی تدبیر و اقدام فردپذیرانه در سازمان است و از این طریق باعث جذب فرد در ارزشهای سازمانی می گردد.

علاوه بر آن دو تدبیر مدیریتی دیگر نیز در پذیرش ارزشهای سازمانی توسط فرد نقش دارند و از طریق تحقّق اصل فردپذیری در سازمان موجب تعهّد سازمانی می گردند:

یك نظام اداری كه از روش پاداشدهی شایسته ای بهره می گیرد و پیشرفتهای فردی یك شاغل را مشمول انواع تشویق های مقتضی قرار می دهد، تعهّد سازمانی را در آن شاغل فزونی می بخشد. «حتّی مطالعات نشان می دهند كه وجود پاداشهای درونی برای كاركنان بخش عمومی نیز بسیار مهم است و باعث افزایش تعهّد سازمانی آنها می شود»۸۲.

تدبیر مدیریتی دیگر، میزان گستردگی عدالت شغلی به ویژه عدالت سنّی در میان كاركنان است. جایدهی شایسته كاركنان از لحاظ مقتضیات سنّی آنها، مصداقی از فردپذیری توسّط سازمان است . از این رو، چنین اقدامی، موجب افزایش تعهّد سازمانی می شود:

«در پژوهشی، اثرات تبعیض سنّی برداشت شده بر رضایت شغلی، تعهّد سازمانی و فعّالیّت حرفه ای كاركنان بررسی شد. در این پژوهش صد و سه شاغل چهل و نه ساله تا شصت و هشت ساله یك شركت خدمات مالی در كشور استرالیا شركت داشتند. مقیاسها و ابزارهایی پیرامون سنجش رضایت شغلی، تعهّد سازمانی و فعّالیّت شغلی اجرا شد و نتایج نشان داد كه روابط میان تبعیض سنّی و رضایت شغلی و نیز تبعیض سنّی و فعّالیّت شغلی به طور معنی داری منفی است. تبعیض سنّی برداشت شده در كار، حداقل برای این افراد، تلویحات منفی در رضایت شغلی، تعهّد سازمانی و فعّالیّت شغلی داشته است»۳.

پس در هر شرایط اداری كه كاركنان مورد تبعیض (به ویژه سنّی) قرار می گیرند، به طور تلویحی، نوعی وضعیت عدم پذیرش فرد را مبادر به ذهن می كند؛ بنابراین تعهّد سازمانی و مسؤولیت پذیری شغلی كارمند، كاهش می یابد؛ زیرا فرد از سوی سازمان جذب نشده است. بنابراین نمی توان انتظار داشت كه سازمان نیز از سوی فرد پذیرفته شود.

۳ـ شالوده سازمان

شالوده های سازمانی فردپذیر كه ساختاری كارمند محورانه دارند، شبکه ارتباطی افقی و عمودی دو طرفه را تحقّق می بخشند و جایگاه رسمی كارمند را به روشنی در سازمان مشخص و معین می كنند و به افزایش تعهّد سازمانی و پویایی شغلی كاركنان یاری می دهند.

«عوامل تعهّد سازمانی در میان هزار و صد و نود و دو كارمند از بیست و هفت شركت بزرگ در كشور كره جنوبی مورد مطالعه قرار گرفت. نتایج نشان داد كه ساختار سازمانی متمركز بر كاركنان و دوره تصدّی در وضعیت موجود، باعث افزایش تعهّد سازمانی كاركنان می گردد»۳.

«نتایج یك مطالعه بر روی رابطه میان ارتباط با رضایت شغلی و تعهّد سازمانی صدو یك نفر از مدیران میانی نشان داد كه اثرات ارتباط سازمانی بر روی رضایت شغلی، در میان كاركنانی كه به سازمان تعلق بیشتری داشتند، افزایش نشان می دهد»۳.

«بررسی تعهّد دائمی صد و نود و دو مرد و سیصدو چهل و هفت متخصّص منابع انسانی در كشور كانادا نشان داد كه یك رابطه مثبت میان تصرّف سمت شغلی و تعهّد دائمی وجود دارد»۸۰.

بنابراین ساختار سازمانی غیر كارمند محور و یا به تعبیر دیگر، هدف محور كه به خواسته ها و ارزشهای شاغلان توجّه كمتری می كنند، در واقع نوعی وضعیت فرد ناپذیری را رشد می دهد؛ پس موجب كاهش تعهّد سازمانی می شود. همچنین شالوده هایی كه از شبكه ارتباطی یك سویه برخوردارند، به ویژگیها و ارزشهای فردی شاغلان بی توجّهند و بدین ترتیب تعهّد و مسؤولیت پذیری سازمانی را پایین می آورند.

علاوه بر آن، ساختارهای سازمانی كه وضعیت شغلی و نقش سازمانی شاغل را در پرده ای از ابهام قرار می دهند و آن را روشن و واضح نمی كنند نیز به كاهش تعهّد سازمانی منجرّ می شوند.

۴ـ ویژگیهای شغلی

برخی خصایص حرفه ای كه با خواسته های فردی شاغلان هماهنگند، موجب بهبود تعهّد سازمانی می گردند؛ به ویژه سازمانهایی كه موقعیت ارتقا و پیشرفت فرد را در شغل فراهم می آورند، این تعهّد را مضاعف می كنند:

«در بررسی وضعیت تعهّد سازمانی كاركنان بخش خدمات دولتی (آب و بهداشت) یافت شد كه رضایت از ارتقا و پیشرفت به طور مستقیم با تعهّد سازمانی در ارتباطند»۸۲.

توصیه های كاربردی انگارهٔ تجاذب اقتصاری

بر اساس این انگاره، با انجام نكات زیر می توان به افزایش تعهّد سازمانی كاركنان اقدام كرد:

۱ـ سازمانها  همان اندازه که بزرگتر و گسترده تر می شوند، از لحاظ جایگاه اجتماعی، نیز اعتبار روزافزونی كسب می کنند.

۲ در سازمان، اهدافی پی ریزی شود كه مشاركت پذیری و همیاری تك تك كاركنان (به ویژه در سلسله مراتب پایین) را بطلبد.

۳ـ فضای انسانی میان كاركنان، هرچه بیشتر گرم و صمیمانه شود.

۴ـ مدیرانی به كار گمارده شوند كه علاوه بر تخصّص و مهارت حرفه ای، از نفوذ شخصیتی و قدرت ایجاد رابطه اجتماعی برخوردار باشند.

۵ عزّت نفس نخبگان و منابع انسانی متخصص سازمان به نیكی رعایت شود.

 ۶ـ شرایط شغلی منابع انسانی متخصّص به گونه ای مهیّا گردد كه امكان پیگیری فعّالیّتهای مستقل انفرادی آنها وجود داشته باشد.

۷ـ هنگامی كه گزارشها و نظریّات منابع انسانی متخصّص دریافت می شود، مورد تحلیل و بررسی قرار می گیرد و نتایج این بررسی به آنها منعكس گردد.

۸ مدیران سازمان، حتّی الامكان، كارشناسان و متخصّصان خود را در جریان اطّلاعات و تصمیمهایشان قرار دهند.

۹ـ كاركنان در حرفه هایی به كار گمارده شوند كه از آمادگی كافی برخوردارند و شرایط سازمانی برای ارتقا و پیشرفت آنها فراهم است.

 


فصل سوم امنیّت شغلی

امنیّت شغلی یكی از انتظارات و خواسته های اساسی هر صاحب حرفه و شاغلی است كه اگر برآورده شود، موجب خشنودی و رضایت شغلی وی خواهد شد.

مراد از امنیّت شغلی، وجود شرایط و زمینه هایی است كه آینده حرفه ای فرد را مشخص و روشن می كنند و تا هنگامی كه وی به پیشه مشخصی مشغول است، آرامش روانی وآسایش خاطرش را فراهم آورد.

با توجه به این معنا، احساس نا امنی فرد در قبال شغل و پیشه اش، به طور كلی نارضایتی و ناخشنودی وی را از آن شغل، به همراه دارد و اگر خشنودی شغلی را یكی از اجزای اصلی رضایت از زندگی بدانیم، احساس نا امنی مزبور، باعث نارضایتی كلی از زندگی خواهد شد.

تازه ترین دستاوردهای پژوهشی و علمی بر چهار پیامد وخیم و ناگوار نا امنی شغلی تأكید كرده اند:

۱ـ ناراحتیهای عصبی

یكی از ثمرات تشویش و نگرانی شغلی، بروز برخی ناراحتیها و اختلالات عصبی است:

«بر اساس یك مطالعه در میان سیصد و سی دكتر مشاور اسكاتلندی یافت گردید كه سهم قابل ملاحظه ای از هیجانهای منفی تجربه شده وابسته به تشویش شغلی، دقیقاً با جنبه های روان نژندی رابطه دارد»۲۳.

۲ـ حوادث و سوانح

تشویش و نگرانی شغلی، شرایط را برای بروز حوادث و سوانح غیر مترقّبه و دور از انتظار فراهم می كند. چنان كه برخی از مطالعات نشان داده اند، یكی از علل سوانح و حوادث جاده ای و حمل و نقل، وجود نگرانی، بیقراری و یا تشویش رانندگان وسایل ترابری سنگین نسبت به شغل آنها است:

«مقایسه صدو بیست و نه حادثه آزاد (غیر جاده ای وسایل نقلیه) و صدو هفت حادثه جادّه ای از حیث سطوح تشویش شغلی، نشان داد كـه محیطهـای كاری پردغدغـه و تشویـش زا، بخش قابـل ملاحظه ای از حوادث جاده ای را در داخل و خارج محل كار فراهم می آورد»۱۸.

۳ـ مصرف مواد الكلی

استعمال مواد اعتیادزا و زیانبار، یكی از پیامدهای اسف بار نگرانیها و تشویشهای شغلی است:

«اثرات احتمالی فشار شغلی بر روی رانندگان چهار شركت خرده فروش بین المللی مطالعه شد. رانندگان، یك سؤالیه شرح حال و آزمون شاخص تشویش شغلی را تكمیل كردند. نتایج نشان داد كه دغدغه شغلی، میزان مصرف الكل را در حوادث جاده ای بیش از سایر حوادث به همراه دارد»۱۸.

۴ـ بروز بیماریهای قلبی

 یكی از نتایج نامطلوب تشویشها و دغدغه های شغلی، بروز بیماریهای قلبی و عروقی است.

به نظر می رسد كه آسیب پذیری جسمانی افرادی كه در تشویش شغلی بسر می برند، نسبت به بیماریهای تهدیدكننده و جدّی بیشتر است:

«بررسیهای اخیر درباره جنبه های عروق نگاری به سختی شغلی، نشان می دهند كه آزادی عمل نازل و كم در تصمیم گیری شغلی و تقاضاهای شغلی بالا از حیث روان شناختی، یك عامل خطرزا برای مرگ و میر ناشی از بیماری های قلب و عروق به شمار می آید. فقدان حمایت اجتماعی در كار نیز این خطر را افزایش می دهد»۷۵.

ناراحتیهای عصبی، اعتیاد به مواد زیان آور، حوادث و سوانح رانندگی، بیماریهای قلبی و عروقی، از مهمترین آسیبهای مهلك و نابودكننده برای افراد جامعه به شمار می آیند كه كسی در آن، تردیدی ندارد. با توجّه به محتویات پژوهشهای فوق، تشویش و ناآرامی شغلی، عامل قابل ملاحظه ای در بروز آسیبهای یادشده قلمداد می شوند؛ به عبارت دیگر، تشویش شغلی از جمله جنبه های تهدیدكننده بهداشت روانی و اجتماعی است.

با این توضیح اگر حرفه و یا پیشه فرد، آرامش وی را فراهم كند، این امر پیامدهای سودمند و قابل ملاحظه فردی و اجتماعی دارد: آرامش و تعادل روانی فرد، سلامتی جسمانی وی، پیشگیری از اعتیاد به مواد زیان آور، پیشگیری از حوادث و سوانح رانندگی و كاهش میزان مرگ و میر ناشی از آن در سطح جامعه.

از این رو، برآورده كردن امنیت شغلی پیشه وران و كاركنان و صاحبان حرفه های گوناگون، یكی از سیاستها و تدابیر اساسی در پیشگیری از آسیبهای فردی و اجتماعی و گسترش بهداشت روانی و رضایت از زندگی است.

ð سیاستگذاران و اندیشمندان مسائل اجتماعی لازم است به نقش تشویش شغلی در اعتیاد به مواد زیان آور و نیز حوادث و سوانح توجّه كنند.

ð دست اندركاران بهداشت روانی باید اهمیت دغدغه و نگرانی حرفه ای را در بروز ناراحتیها و آزردگی های عصبی مدّنظر قرار دهند.

ð و سرانجام مسؤولان بهداشت جسمانی و سلامتی عمومی باید از تأثیر شغلی در افزایش بیماریهای قلبی و عروقی آگاه باشند.

عوامل امنیّت شغلی

۱ـ سبك مدیریّت

برخی شیوه های مدیریتی و سرپرستی، نگرانی و بیقراری فرد را در محیط شغلی افزایش می دهد. احساس اجبار فرد در محیط كار، نظارت دقیق و شدید نسبت به كاركنان از جانب مدیران، تمركز تصمیمگیری در رأس و عدم تفویض اختیار در اتخاذ تصمیم به كاركنان، شرایطی است كه باعث تشویش شغلی می شود:

«نتایج سی و دو مطالعه از سیزده كشور بر روی شغل، فشار روانی و سلامتی در میان رانندگان اتوبوس خلاصه شد و استنباط كلی بر اساس نتایج، آن بود كه رانندگی اتوبوس با تقاضاهای بالا، نظارت كم و حمایت اندك همراه است. یك سختی شغلی فوق العاده ای وجود دارد و توأم با خطرات جسمانی زیاد، اختلالات روانی و گرایش به غیبت است.

پیشنهادهای متعدّدی برای كاهش تشویش و دغدغه شغلی در میان رانندگان اتوبوس مطرح می شود؛ نظیر چرخش شغلی، انجام فعّالیّتهای شغلی تركیبی، بهره گیری از جداول ساعات كار و نوبت كار، محیط اجتماعی شغل و روش مدیریت»۴۰.

«احساسات كارمندی صدو چهل و دو دانشجوی پاره وقت درباره كار، بررسی شد. آنها در فعّالیّتهای شغلی تخصصی و مدیریتی مشغول بودند. تحلیل نتایج مطالعه نشان داد كه برخی عوامل پیش بینی كننده از تشویش شغلی وجود دارد؛ مانند تمركز مسأله زا، اجبار، و بازشناسی مهارتی نازل»۷۶.

«مقتضیات شغلی و آزادی عمل در تصمیم، در تعامل با یكدیگر باعث پدیدآیی فشار روانی شناختی می شود. در این مطالعه، هزار و چهارصد و پنجاه و یك مستخدم كارخانه (كارمند و كارگر) مشاركت داشتند كه ویژگیهای شغلی و دشواری كار را می سنجید. نتایج بررسی آشكار كرد كه نظارت و آزادی تصمیم به طور روشنی با سختی كار ارتباط دارد. مقتضیات شغلی و تصمیمگیری آزاد، هیچ اثر تعاملی نشان نداد؛ امّا مقتضیات شغلی همراه با نظارت، واكنش متقابل داشت»۸۱.

پس از هر وضعیت سازمانی و اداری كه شاغل، احساس اجبار نكند و در امر تصمیمگیری، آزادی عمل داشته باشد، آرامش و امنیت شغلی وی افزایش خواهد یافت.

چنین ملاحظاتی در امر اداره یك تشكیلات، بستگی به سبك و شیوه ای دارد كه یك مدیر اتخاذ می كند. مدیرانی كه در شیوه سرپرستی خود به زیردست، اختیارات بیشتری تفویض می كنند و به او در امر تصمیمگیری، آزادی عمل می دهند، بالطّبع، نظارت سختگیرانه ای ندارند، پس در چنین شرایطی امنیت و آرامش شغلی بیشتری در میان كاركنان فراهم می آید.

۲ـ حمایت و تشویق محیطی

با افزایش پشتیبانی و تشویق محیطی، امنیت وآرامش شغلی بیشتری برای فرد فراهم می آید. روابط اجتماعی نیرومند و گرم میان كاركنان و روابط همكاران در یك محیط سازمانی و پشتیبانی آنها از یكدیگر، حمایت محیطی را بیشتر می كند و از این طریق باعث ازدیاد امنیت شغلی و رضایت حرفه ای می گردد.

«رابطه میان حمایت اجتماعی و تشویش شغلی به عنوان جنبه های تجربه شده به وسیله زنان سیاهپوست در مقایسه با زنان و مردان سفیدپوست در زمینه های حرفه ای و فعّالیّتهای خانگی مورد كاوش قرار گرفت. در این مطالعه سه ساله بر روی هفتصد و پنجاه و هفت كارمند ستادی نوزده تا هفتاد و یك ساله (هفتاد و یك درصد سفیدپوست)، تشویش، حمایت اجتماعی و وضعیت سلامتی آنها بررسی شد. نتایج نشان داد كه زنان سفیدپوست، افسردگی و سختی شغلی بیشتری را از مردان سفیدپوست، تجربه كرده اند. سختی شغلی تجربه شده توسط آنها در مقایسه با زنان سیاهپوست نیز بیشتر بود. هیچ تفاوت نژادی از حیث تشویش و فشار شغلی یافت نشد. رضایت شغلی در میان مردان سفیدپوست، بیشتر بود. حمایت اجتماعی بالا موجب احساس افسردگی نازلتر و سختی شغلی كمتر در میان سفیدپوستان است كه هردو زمینه خانه داری و اشتغال را دربر می گیرد»۱۱.

«تعامل میان كیفیت نقش شغلی، موضع نظارت و حمایت در ارتباط با سلامتی روانی صد و نه زن با میانگین سنی ۲/۳۳ در میان شاغلان تمام وقت، مطالعه شد. آنها، سؤالیه های خود گزارشی را تكمیل كردند كه كیفیت نقش شغلی، عاطفه منفی، موضع نظارت، حمایت اجتماعی، احساس رضایت و علائم پریشانی را می سنجید. نتایج مطالعه حاكی از وجود شواهدی برای تعامل سه گانه میان چالش شغلی، موضع نظارت و حمایت شغلی در پیش بینی احساس خشنودی بود. موضع نظارت و حمایت شغلی، هیچ یك به طور مستقل، اثرات چالش شغلی را تعدیل نمی كرد. موضع نظارت و حمایت شغلی به طور تعاملی در تعدیل نقش چالش شغلی بر خشنودی فرد، مشاركت داشتند. به عنوان یك عامل پیش بینی كننده، حمایت در تعامل با چالش شغلی كسانی مفید بود كه از موضع درونی نظارت برخوردار بودند. هیچ اثر تعاملی برای كسانی كه موضع برونی نظارت داشتند، یافت نشد. همچنین هیچ تعامل قابل ملاحظه ای برای پریشانی به دست نیامد»۵۰.

«رابطه میان مفاهیم ارتباطی و برداشت نسبت به حمایت سازمانی، در میان صد و سیزده كارمند (بالاتر از بیست سال) در دو شركت مشاوره مهندسی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج مطالعه آشكار كرد كه مفاهیم ارتباطی میان رئیس ـ كارمند و همكار، بخش قابل ملاحظه ای از پراكندگی در برداشت نسبت به حمایت سازمانی را تبیین نمی كرد»۷.

«اثرات تحمیلی حمایت كارمحورانه و غیركارمحورانه بر روی روابط میان ناامنی شغلی و برخی پیامدهای كارمحورانه بررسی شد. اطّلاعات از طریق یك بررسی مكاتبه ای بر روی سیصدو شش فارغ التحصیل یك دانشگاه در ایالات متحده انجام گرفت. یافته ها نشان دادند كه حمایت دیگران در محیط شغلی می تواند به طرز قابل ملاحظه ای در برابر نارضایتی شغلی، رفتارهای حرفه ای ناسازگارانه، در شرایطی كه امنیت شغلی را در معرض خطر قرار می دهد، حایل شود. حتی حمایتی كه از سوی خانواده و دوستان انجام می گیرد، سپر و حایلی میان فرد و پیامدهای منفی نظیر نارضایتی از زندگی ایجاد می كند؛ نارضایتی خاصی كه از عدم امنیت شغلی ناشی می شود»۳.

«بررسی دغدغه ها و فشارهای شغلی افسران انتظامی ارشد در انگلستان، ویلز، اسكاتلند و ایرلند شمالی نشان داد كه خدمت افسران در انگلستان و ویلز، بیشترین فشار روانی را در ارتباط با ساختار فضا، روابط همكارانه و نقش مدیریتی آنها دارد. هیچ تفاوتی در میان مناطق چهارگانه از حیث موضع نظارت و وضعیت بهداشت روانی وجود نداشت»۱۶.

دلالات بررسیهای یاد شده آشكار می كنند كه اگر یك كارمند و شاغل احساس كند كه به اندازه كافی از تشویق و حمایت محیط همكاری و اداری برخوردار نیست و شرایط ترغیب كننده ای وجود ندارد، احساس ناامنی می كند و در او تشویش شغلی ایجاد می شود.

همچنین هرگاه در شرایط بحرانی و ناگواری كه به یك كارمند دست می دهد، وی انتظار دارد كه مورد پشتیبانی و تحت حمایت همكاران و سرپرست خود قرار گیرد. حال اگر با احساسبی تفاوتی و سردی آنها رویارو شود، دچار عدم امنیت شغلی خواهد شد.

پس حمایت محیطی و پشتیبانی سازمانی حداقل سه اثر عمده را در امنیت شغلی دارد: افسردگی ناشی از شرایط كار را برطرف می كند و یا كاهش می دهد، احساس سختی و دشواری شغلی را پایین می آورد و با كم كردن فشار شغلی، آرامش روانی را ایجاد می كند. به نظر می رسد كه در این امر، عوامل جنسیت و نژاد دخالت دارند؛ یعنی نیاز زنان سفیدپوست به حمایت محیطی بسیار تعیین كننده است؛ ولی حمایت سازمانی ادراك شده، مستقل از مفاهیم ارتباطی است.

حمایت اجتماعی علاوه بر این در كنار موضع درونی نظارت و چالش شغلی موجب خشنودی فرد می شود. كسانی كه از فعّالیّت و تكاپوی شغلی برجسته ای برخوردارند، در شرایطی احساس خوشایندی و خشنودی می كنند كه از حمایت اجتماعی كافی و موضع درونی نظارت بهره مند باشند.

۳ـ عوامل عاطفی

روابط گرم و صمیمانه در یك محیط شغلی، میان كارفرما و كارمند و همكاران با یكدیگر، امنیت شغلی را افزایش می دهد. اضطراب و نگرانی، پراكندگی ذهنی در انجام كار، و به طور كلی زندگی ناگوار و ناخوشایند، در امنیت و آرامش شغلی نیز تأثیر می گذارند.

«اضطراب خصیصه ای و رابطه آن با مقتضیات شغلی، حمایت اجتماعی و آشفتگی روانی در میان افسران یك دارالتأدیب، مطالعه شد. در این مطالعه چهارصد و نوزده افسر دارالتأدیب این ابزارها را تكمیل كردند: سؤالیه سلامت عمومی، فهرست شخصیتی (حالتی و خصیصه ای)، و ابزارهایی كه حمایت اجتماعی، مقتضیات شغلی و نظارت شغلی را می سنجیدند. نتایج نشان داد كه سطح بالایی از فشار و سختی شغلی در مقایسه با سایر حرفه ها وجود دارد. اضطراب خصیصه ای به طور نیرومندی، سؤالیه سلامتی روانی را پیش بینی می كرد. افرادی كه دچار اضطراب خصیصه ای بودند، از حمایت شغلی سود می بردند؛ امّا از سوی دیگر حمایت شغلی زیاد، ربطی به آشفتگی و اضطراب خصیصه ای پایین نداشت. به طور كلی، قطع نظر از سطح مقتضیات شغلی، اضطراب خصیصه ای، رابطه استواری با سؤالات سلامتی و روانی نشان داد»۲۵.

«نقش اضطراب خصیصه ای در تنیدگی و عملكرد شغلی و تأثیر بخشی مورد مطالعه قرار گرفت. چهل و هشت مشاور فروشنده بیمه (شانزده زن) با میانگین سنی بیست و نه سال و نیم، سؤالیه های عملكرد، شرح حال، فهرست اضطراب (خصیصه ـ حالت) و یك فهرست دیگر را تكمیل كردند. نتایج نشان داد كه افراد دارای اضطراب خصیصه ای، تلاش و كوشش بیشتری می كنند و مولّدتر هستند؛ اما از حیث كارآیی در مقایسه با گروه اضطراب كم، تفاوتی نشان ندادند. میان اضطراب خصیصه ای و روابط بین فردی، رابطه ای به دست نیامد»۳.

«رابطه میان افسردگی و عوامل تشویش شغلی در میان نهصد و هفتاد و هشت خانواده چینی، بررسی شد و یافته ها حاكی از آن بود كه تعارضهای وابسته به محیط شغلی از جمله فشارآورهای اصلی برای نقاط شهری كشور چین بودند و حوادث نامطلوب زندگی و روابط ضعیف در زندگی اجتماعی همراه با آشفتگی روانی بود. زنان و افراد مسنتر، افسردگی بیشتری نشان دادند»۳.

«نقش وضعیت عاطفی منفی بر تشویش شغلی و سختیِ كار مورد كاوش قرار گرفت. در این پژوهش، صدو چهل و سه شاغل هفده تا پنجاه و نه ساله از سه گروه شغلی شركت داشتند. نتایج پژوهش آشكار نمود كه وضعیت عاطفی منفی، اثرات مستقیمی بر سطح تشویش شغلی و سختی كار دارد؛ اما رابطه آن با رضایت شغلی، به وسیله نوع نگرش نسبت به محیط شغلی تعدیل می شد»۴۶.

بر اساس این پژوهش، تأثیر روابط عاطفی منفی بر رضایت شغلی بستگی به نگرش فرد درباره محیط شغلی دارد. اگر محیط شغلی برای كارمند، نامطلوب باشد، وضعیت عاطفی منفی اثر می گذارد و نارضایتی می آورد و اگر محیط مزبور جذّاب و خوشایند باشد، وضعیت عاطفی منفی، نقشی در رضایت شغلی ندارد.

با توجّه به محتویات بررسیهای فوق، محیط شغلی اضطراب زا كه احساس درماندگی، فلاكت و بیچارگی را در كارمند ایجاد می كند، منجرّ به پراكندگی ذهنی در انجام وظایف نیز می شود؛ یعنی یك شاغل قادر نیست در چنین فضایی به خوبی از عهده انجام فعّالیّتهای حرفه ای خود برآید؛ به ویژه فعّالیّتهایی كه نیاز به تمركز قوای ذهنی دارند. در نتیجهٔ چنین امری، عدم كفایت شغلی، ركود، سستی و اهمال در انجام وظایف نمود می یابد. علاوه بر آن در ذهن فرد كارمند، یك احساس ناكامی شغلی را پدید می آورد؛ احساس مزبور، نارضایتی شغلی را به همراه خواهد داشت و به طور كلّی زندگی نیز ناگوار و ناخوشایند خواهد شد.

میزان تشویش شغلی كارمند، بستگی به ویژگیهای شخصیّتی او نیز دارد. كسانی كه از لحاظ شخصیّتی، ذاتاً افراد مضطرب و نگرانی هستند، زمینهٔ تشویش پذیری بیشتری نیز در زندگی حرفه ای خود خواهند داشت. بنابراین، كارهایی كه اصولاً همراه با مقتضیات نگران كننده، خطرناك و اضطراب زایی هستند، تشویش و بیم و هراس بیشتری را در میان این گروه ایجاد می كنند. با این توضیح، به نظر می رسد كه لازم است پیش از استخدام و تفویض برخی وظایف شغلی به اشخاص، خصایص شخصیتی آنها مورد سنجش و تشخیص قرار گیرد.

۴ـ اعتبار اجتماعی

یكی از عواملی كه باعث امنیّت و آرامش شغلی كارمندان می شود، احساس اعتبار اجتماعی آنهاست. درهر شرایطی كه یك شاغل احساس كند كه از اعتبار، منزلت و تشخص اجتماعی ارزشمندی برخوردار است، آرامش شغلی خواهد یافت. برای ایجاد امنیت و آرامش شغلی، باید فضای حرفه ای را طوری فراهم كرد كه كاركنان، احساس كنند از هویت فردی معتبر و ویژه ای بهره مندند. برخی موقعیتهای شغلی، اعتبار و هویت فردی كاركنان را تهدید می كنند تا جایی كه هریك از كارمندان تصوّر می كنند كه از اعتبار خاصّی در میان همكاران و به طور كلی محیط انسانی سازمان و یا محل كار برخوردار نیستند؛ چنین موقعیتهایی موجب عدم آرامش شغلی و در پی آن نارضایتی حرفه ای خواهند شد.

موقعیتها و فضاهای شغلی كه احساس اعتبار اجتماعی را در میان كاركنان افزایش می دهند، در واقع به تقویت عزّت نفس شغلی آنها كمك می كند. هر كارمند و شاغلی كم و بیش به عزّت نفس شغلی نیاز دارد. پس تقویت و بهبود این احساس و تصوّر، به ویژه در میان افراد متخصص، نخبه و خبره، از حیث افزایش كارآیی و بهره وری سازمانی، بسیار سودمند است. بر اساس برخی پژوهشها، یكی از عوامل مرتبط با عزّت نفس شغلی، پدیده یكنواختی لباس و پوشش است كه نتایج متفاوتی از حیث جنسیت و سنّ كاركنان دربرداشته است:

«عزّت نفس و تشویش شغلی در گروهی از كارگران، بررسی شد. چهار هزار و پانصد و شش كارگر مرد و نهصد و سی و نه كارگر زن در این بررسی شركت داشتند. نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه آشكار كرد كه یكنواختی پوشش با افزایش سختی و فشار و كاهش عزت نفس برای مردان زیر سی و پنج سال و زنان بالای سی و پنج سال همراه بود»۳۸.

بر اساس این پژوهش، نقش یكنواختی پوشش در اعتبار اجتماعی و عزّت نفس كارگران، بستگی به دو عامل جنسیّت و سن دارد و رابطهٔ مستقیم مطلقی نمی توان قائل بود. یكنواختی لباس، عزّت نفس مردان زیر سی و پنج سال را كاهش می دهد و در آنها احساس سختی و فشار شغلی را بیشتر می كند؛ اما این امر، باعث كاهش عزّت نفس زنان بالای سی و پنج سال می شود و همراه با افزایش احساس سختی و فشار شغلی در این مقطع سنّی است.

با این بیان، عواملی كه باعث تغییر عزّت نفس شغلی كاركنان می شود، در دو جنس، متفاوت است؛ چنان كه تأثیرپذیری عزّت نفس شغلی در سنین مختلف نیز تفاوت دارد.

 


فصل چهارم فضای سازمانی

فضای سازمانی، مجموعهٔ ویژگیها و عواملی است كه به نوعی با فرهنگ، نظام ارزشی (رسمی و غیر رسمی) عوامل و منابع انسانی و ظرفیتهای مادّی سازمان مربوط می شود و تأثیراتی بر روی كارمند می گذارد.

یكی از انتظارات اساسی هر كارمند و شاغلی آن است كه از فضای شغلی مناسب و محیط حرفه ای مطلوبی برخوردار باشد؛ به گونه ای كه فضای همكارانه سرشار از حسن برخورد متقابل میان كاركنان باشد.

جدیدترین دستاوردهای مطالعاتی و پژوهشی پیرامون نقش فضای سازمانی در رضایت شغلی، چهار نكته اساسی را حاصل داده است:

۱ـ سازگاری اجتماعی در محیط شغلی، كارآیی سازمان را بالا می برد.

۲ـ فضای شغلی دوستانه منجرّ به افزایش كارآیی می شود.

۳ ثبات شغلی زنان كارمند بستگی به سازگاری فرهنگی آنها دارد.

۴ـ سازش محیطی، همیشه موجب رضایت شغلی نمی شود.

در این فصل به بررسی تفصیلی هریك از نكات فوق می پردازیم.

سازگاری اجتماعی و كارآیی سازمان

سازگاری اجتماعی موجب افزایش رضایت شغلی و تعهّد سازمانی می شود. كارآیی سازمانی بدون وجود تعهّد سازمانی و رضایت شغلی ممكن نیست؛ پس سازگاری باعث بالا رفتن كارآیی در سازمان می گردد.

«دویست و نود و پنج فارغ التحصیل یك دانشكده بازرگانی با میانگین سنّی ۵/۲۳ در چهار ماه، و دویست و بیست و دو نفر از آنها پس از گذشت ده ماه در شغلهای جدید، مورد مطالعه  قرار گرفتند تا رابطه سازگاری اجتماعی آنان با رضایت شغلی، تعهّد و هویت سازمانی بررسی شود. نتایج پژوهش آشكار كرد كه روشهای اجتماعی شدن در محیط شغلی، با رضایت شغلی مرتبط است. علاوه بر آن، روشهای اجتماعی شدن در محیط شغلی، تعهّد سازمانی را بیشتر می كند و همراه با روشنتر شدن نقش شغلی و كاهش فشار روانی است»۱۰.

در محیطهای سازمانی گوناگون بسته به نوع شغل و یا ماهیت سرپرستی و مدیریت، كاركنان به اسلوبهای مختلفی با فضای همكارانه خود سازگار می شوند. علاوه بر این هر كارمند و شاغلی به علت خصایص روانی خود، شیوه های ویژه ای را برای همنوایی اش با دیگر كاركنان به كار می برد.

سازگاری اجتماعی در محیط شغل به هر نحوی كه حاصل شود، كم و بیش رضایت شغلی را افزایش می دهد و با افزایش رضایت، تعهّد سازمانی نیز سیر صعودی می یابد و كارمند در قبال اهداف سازمانی و وظایف رسمی خود، مسؤولیت پذیرتر و پای بندتر خواهد شد.

این سازگاری، علاوه بر آن همراه با روشنی جایگاه و موقعیت شغلی فرد در گستره سازمان است و هویت حرفه ای اش برای سایر همكاران و نظام اداری، واضح و مشخص می شود. در شرایط سازگاری اجتماعی همچنین آرامش شغلی كارمند نیز رو به فزونی است.

می دانیم كه سازگاری اجتماعی فرد با محیط انسانی بدون پذیرش و رعایت نقش وی در محیط حاصل نمی آید؛ یعنی روشنی نقش فرد در محیط شغلی به سازگاری وی با همكاران و فضای انسانی سازمان كمك می كند. این سازگاری كم و بیش در تحقّق آرامش و امنیت شغلی، نقش مؤثّری ایفا می كند. هرگاه بپذیریم كه آرامش روانی فرد در محیط كاری یكی از مؤلفه های رضایت و خشنودی شغلی است، به نظر می رسد كه نقش شغلی روشن از طریق پدیدآیی سازگاری اجتماعی و آرامش شغلی موجب رضایت شغلی می شود.

نقش فضای دوستانه در كارآیی

برداشت كاركنان از این كه محیط و فضای شغلی دوستانه ای دارند، رضایت شغلی آنها را بیشتر می كند و بر فعّالیّتهای آنها می افزاید.

«در یك مطالعه، ساختار رابطه میان موقعیتهای دوستانه برداشت شده در محیط شغلی با پیامدهای مرتبط با پیشه، آزمایش و بررسی شد. یافته های تجربی مبتنی بر پاسخهای بررسی صدو هفتاد و چهار شاغل در یك شركت الكتریكی كوچك بود. یافته ها نشان داد كه برداشتهای كاركنان از موقعیتهای دوستانه در محیط شغلی، اثرات مستقیمی بر روی فعّالیّت حرفه ای و رضایت شغلی آنها دارد؛ همان طور كه اثرات غیر مستقیمی بر تعهّد سازمانی و قصد برگشت سرمایه دارد»۵۹.

اگر یك كارمند یا شاغل احساس كند كه در فضا و محیط حرفه ای آكنده از مهر و محبت، اشتغال دارد و با همكارانش احساس دوستی و صداقت كند، این احساس، رضایت شغلی اش را می افزاید و او فعّالتر و كوشاتر می شود. هرگاه چنین تصور و احساسی برای همه كاركنان یك مجموعه وجود داشته باشد، در سطح وسیع با افزایش فعّالیّت حرفه ای و كوشش كاری آنها، كارآیی و بازدهی كلی سازمان بیشتر می شود؛ زیرا برای افزایش بازدهی سازمان، وجود تلاش و فعّالیّت كاركنان، امری ضروری است.

از سوی دیگر، وجود فضای غیر دوستانه، بدبینانه و سرد در میان همكاران می تواند منجر به نارضایتی شغلی آنها شود و كم كاری، اهمال و سستی در انجام وظایف را ثمر دهد.

ظاهراً تأثیر محیط دوستانهٔ شغلی بر روی فعّالیّت حرفه ای، به واسطه رضایت شغلی است. بی تردید یكی از خواسته های اولیه هر كارمندی از محیط حرفه ای اش این است كه میان او و سایر كاركنان برخورد نیكویی وجود داشته باشد. اگر این عامل تأمین شود، رضایت شغلی كارمند بیشتر می گردد. بر این اساس، وجود فضای دوستانه میان همكاران باعث رضایت شغلی كارمند می شود.

فرهنگ پذیری زنان كارمند

فرهنگ پذیری در محیط سازمان با حمایت اجتماعی و پایداری شغلی زنان كارمند رابطه دارد. چنان كه برخی از مطالعات نشان می دهند:

«چگونگی رابطه فرهنگ پذیری با تجارب شغلی صد و هفتاد و سه كارگر مرد و زن آمریكاییِ مكزیكی تبار با میانگین سنّی بیست و پنج سال، مطالعه شد. فهرست اضطراب (حالت - خصیصه) «اسپیلبرگر» برای سنجش رابطه میان فرهنگ پذیری و اضطراب اجرا شد و یك مقیاس محیط شغلی همراه با سؤالیه آماری شخصی و یك فهرست مربوط به روش زندگی فرهنگی نیز به كار رفت. یافته های پژوهش نشان دادند كه برای زنان، فرهنگ پذیری، پیش بینی معنی داری برای عوامل شغلی، حمایت اجتماعی و استواری و ثبات شغلی در اختیار می گذارد»۶۰.

بر اساس این پژوهش اگر شرایطی پیش آید كه زنان شاغل فرهنگ حاكم بر فضای سازمان را بپذیرند و خود را با آن هماهنگ سازند، احساس حمایت اجتماعی آنها نیز افزایش می یابد و خود را در فضایی آكنده از حمایت و پشتیبانی جامعه همكاران و كاركنان می بینند. چنین احساسی موجب بروز امنیت و آرامش شغلی آنها می شود و رضایت شغلی را ثمر می دهد. پس فرهنگ پذیری می تواند به افزایش رضایت شغلی امكان دهد. رضایت شغلی حاصل شده، انگیزه ای برای بقا و پایداری فرد در یك شغل خواهد شد كه بدون وجود نگرانی و تشویش به پیشه كنونی خود ادامه دهد.

با این توضیح بخش قابل ملاحظه ای از تزلزلها و ناپایداریهای شغلی زنان كارمند ناشی از اختلافات فرهنگی میان كاركنان است.

از سوی دیگر این طور به نظر می رسد كه مردان شاغل در وضعیت عدم تجانس فرهنگی نیز ممكن است یك پیشه را بپذیرند و آن را ادامه دهند و حتی احساس عدم حمایت اجتماعی كنند؛ یعنی اگر مردان، شغلی را رها كنند و یا تغییر دهند، ناشی از این عامل (اختلاف فرهنگی با همكاران و فضای سازمانی) نیست. و نیز اگر آنها احساس حمایت اجتماعی نكنند، به این دلیل نیست كه فرهنگ پذیری ندارند؛حتی اگر فرهنگ پذیر نیز شوند، ممكن است كه احساس حمایت اجتماعی آن ها تغییر نكند؛ یعنی فرهنگ ناپذیری مردان باعث رها كردن شغل و یا تغییر آن نمی شود و ضرورتاً احساس حمایت اجتماعی آنها را كاهش نمی دهد و سرانجام ویژگیهای شغلی از دیدگاه مردان، ربطی به ملاحظات فرهنگی ندارد.

پیش از این، حساسیت و آسیب پذیری جنسیت مؤنث از فضای اجتماعی شغل، مورد تأكید قرار گرفت؛ یعنی میزان حمایت اجتماعی كه یك زن شاغل از محیط سازمانی اش دریافت می كند، باعث امنیت شغلی و رضایت حرفه ای وی خواهد شد. برای زنان شاغل، یكی از عوامل مؤثّر و همبسته با حمایت اجتماعی، هماهنگی فرهنگی است؛ به بیان دیگر، ناهمخوانی فرهنگی با محیط سازمانی، حمایت اجتماعی را برای زنان شاغل كاهش می دهد. از این رو، فرهنگ پذیری برای رضایت شغلی و ثبات حرفه ای زنان، امری تعیین كننده و نقش آفرین خواهد بود. اما برای مردان چنین رابطه ای وجود ندارد؛ زیرا می دانیم كه «شیء گرایی» جنسیّت مذكر از سویی و حساسیت كمتر این جنسیت نسبت به عوامل محیطی مقتضی آن است كه مردان شاغل بیشتر به ذات شغل و ویژگیهای آن بپردازند؛ حال آن كه زنان شاغل به جنبه های محیطی شغل توجّه می كنند و به آنها اهمیت می دهند. پس جنسیت، عاملی تعیین كننده در ثبات و پایداری شغلی است. به نظر می رسد كه برای مردان عوامل مؤثّر در پیشه گزینی و دوام شغل آن چنان بستگی به عوامل محیطی حرفه ندارد.

محدودیّت نقش سازش محیطی

پژوهشهایی وجود دارند كه نشان می دهند در بعضی جوامع وجود رضایت شغلی، امری مستقل از سازش یافتگی محیطی است.

«برای بررسی نظریهٔ «هالند» در رضایت شغلی، سه مطالعه انجام گرفت. در مطالعه نخست صد و سی و پنج مدیر و غیر مدیر از یازده شركت، دو ابزار (شاخص واكنشهای سازمان و پژوهش خود رهبری) را تكمیل كردند و نتایج نشان داد كه اوّلاً میان تجانس و تمایزیافتگی با رضایت شغلی، روابط اندكی وجود دارد و ثانیاً افراد مدیر، تجانس و توافق بیشتری بروز دادند و رضایت شغلی فراوانتری از غیر مدیران داشتند. در مطالعه دوم، شصت گفتار درمان زن، سؤالیه هایی را تكمیل كردند و یافته ها این پیش بینی را تأیید نكرد كه شاغلان جدیدالاستخدام بیش از كاركنان با سابقه، خود را متجانس می كنند و نیز تأیید نشد كه تجانس با رضایت شغلی همبستگی دارد. در مطالعه سوم، بیست و شش پزشك متخصص كودكان، بیست و نه رئیس بخش، و بیست و پنج پرستار طبّ عمومی، یك پژوهش خود رهبری را تكمیل كردند. گروه طبّ عمومی، تفاوتی با دو گروه دیگر نشان نداد»۲۷.

بر اساس غالب مطالعات و پژوهشها و برخی نظریه های رایج و مشهور، رضایت شغلی فرد بستگی به میزان سازش یافتگی وی با محیط دارد؛ امّا بر پایه این پژوهش كه خود شامل سه مطالعه فرعی است، رضایت شغلی كاركنان ربطی به تمایزیافتگی آنها ندارد و همچنین مستقل از سازش یافتگی آنهاست؛ یعنی یك كارمند ممكن است از شغلش خشنود باشد؛ امّا سازش یافتگی محیطی با فضای سازمانی اش نداشته باشد و یا ممكن است كه این سازش یافتگی حاصل شده باشد؛ ولی فرد از حرفه اش، رضایت نداشته باشد. امّا همین مطالعه نشان می دهد كه در مورد مدیران، تجانس همراه با رضایت است.

بر اساس پیشینهٔ مطالعات، این گونه تصوّر می شد كه غالب شاغلان جدیدالاستخدام بیش از پیشكسوتان و كارمندان كهنه كار، سعی دارند خود را با محیط شغلی متجانس كنند؛ امّا این پژوهش نشان می دهد كه چنین تلاشی عمومیت ندارد؛ یعنی بر اساس پژوهش فوق، برخی از كارمندان مبتدی، بدون هماهنگی بخشیدن و تجانس دادن خود با محیط سازمانی به رضایت شغلی نایل می شوند.

با این توضیح رابطه سازش یافتگی محیطی با رضایت شغلی یك همبستگی تعمیم یافته نیست.

وجود حداقلی از سازش یافتگی فرد با محیط برای كسی كه مسؤولیت سرپرستی و رهبری را بر عهده دارد، امری ضروری است. عدم سازگاری مدیر با جوّ محیطی، رابطه رئیس ـ مرؤوس را مختل می كند و كارها از گردش خارج می شوند. از سوی دیگر، سازگاری متقابل، امر مدیریّت را پیش خواهد برد و موجب رضایت شغلی مدیر می شود؛ امّا در شرایطی كه یك كارمند علی رغم وجود رضایت شغلی، از سازش یافتگی با محیطش برخوردار نیست، ممكن است به دو عامل مربوط باشد.

اوّلاً، سایر انتظارات شغلی این كارمند كم و بیش ارضا شده اند؛ یعنی این كارمند به پیشه ای اشتغال دارد كه خواسته های اساسی اش برآورده می شوند؛ مثلاً عدالت كاری در فضای شغلی اش حكمفرماست و یا انگیزه های مالی اش ارضا می شود و یا آن كه ویژگیهای ذاتی حرفه اش، خشنودش می سازد.

ثانیاً، ممكن است بعضی متغیرهای تعدیلی در این امر مؤثّر باشد. با توجه به برخی از پژوهشهای یاد شده، سازگاری فرهنگی باعث رضایت شغلی مردان كارمند نشده است؛ یعنی برای مردان، فرهنگ پذیری امری مستقل از رضایت شغلی است. اگر فرهنگ پذیری را مصداقی از سازش یافتگی محیطی بدانیم، در نتیجه باید انتظار داشته باشیم كه سازش یافتگی محیطی مردان شاغل، مستقل از رضایت آنهاست.

صرف نظر از نقش جنسیت، عامل دیگری نیز نقش تعدیلی دارد و آن «رده شغلی» است؛ چنان كه همین مطالعه نشان می دهد: در رده های شغلی نظیر مدیریت، میان تجانس و رضایت بخشی، رابطه وجود دارد؛ اما در غیر این رده ها، ممكن است این دو پدیده مستقل از یكدیگر باشند.

علاوه بر این دو عامل، نباید از نقش نوع شغل، محیط جغرافیایی و نژاد در تبیین رابطه میان سازش یافتگی محیطی و رضایت شغلی، غفلت ورزید.

سازش یافتگی محیطی و كارآیی سازمانی

سازش یافتگی محیطی شغل، مركب از سه مؤلّفهٔ اساسی است:

۱ـ سازگاری اجتماعی؛ میزان همنوایی و هماهنگی متقابل فرد با فضای همكاران و سایر منابع انسانی سازمان كه موجب حسن برخورد میان كاركنان می شود.

۲ـ فرهنگ پذیری؛ این كه تا چه اندازه یك شاغل و یا كارمند، فرهنگ و نظام ارزشی حاكم بر فضای همكاران و محیط رسمی سازمانی را می پذیرد و به آن احترام می گذارد. به نظر می رسد كه این مؤلفه، بستگی به عامل جنسیت دارد و قابل تعمیم نیست.

۳ـ فضای دوستانه؛ فضای همكارانه تا چه میزانی از صمیمیّت و مهر و محبت متقابل برخوردار است. یك فضای خصمانه و یا غیر دوستانه در محیط شغلی، نقش سودمندی در رضایت شغلی ندارد؛ بلكه ناخشنودی حرفه ای را در پی خواهد داشت.

سازش یافتگی محیطی شغل، بر این اساس كم و بیش همراه با خوش برخوردی و روابط حسنه میان همكاران خواهد بود. گستردگی چنین فضایی به ترتیب از طریق پنج مرحله باعث افزایش كارآیی سازمان می شود:

۱ـ حمایت اجتماعی سازش یافتگی محیطی كارمند با فضای حرفه ای اش، حتی در میان زنان شاغل، نوعی احساس حمایت و پشتیبانی را ایجاد می كند. او احساس می كند كه از حمایت سازمانی ارزشمندی برخوردار شده است كه حاصل تلاشهای سازش یافتگی اش با محیط است.

۲ـ رضایت شغلی تأثیر حمایت اجتماعی از طریق ایجاد امنیت و آرامش شغلی بر روی رضایت شغلی، امری روشن و بدیهی است. وجود این رابطه، حداقل در میان زنان شاغل پذیرفته شده است. پس سازش یافتگی به وسیله ایجاد حمایت اجتماعی موجب خشنودی شغلی می شود.

۳ـ تعهّد سازمانی مسؤولیت پذیری و تعهّد كاركنان به اندازه خشنودی شغلی آنهاست. تعهّد سازمانی بدون وجود رضایت شغلی صورت نمی گیرد و حاصل نمی شود. از این رو، رضایت شغلی در هر سطحی كم و بیش منجرّ به تحقّق مسؤولیت پذیری شغلی می گردد.

۴ـ پایداری شغلی ثبات حرفه ای و پایداری شغلی، بستگی به خشنودی شغلی و تعهّد سازمانی دارد. كارمندانی كه از رضایت حرفه ای برخوردارند و نسبت به نقش و جایگاه شغلی خود احساس مسؤولیت می كنند، در واقع آنها، اهداف و ارزشهای یك حرفه و سازمان را می پذیرند و كسانی كه چنین رضایت و تعهّدی را دارند، طببیعتاً آن شغل را ادامه می دهند و نسبت به تداوم شغل و مسؤولیتهای حرفه ای خویش، شكّ و تردیدی به خود راه نمی دهند. پس ثمره خشنودی شغلی و تعهّد سازمانی، به ویژه در میان زنان شاغل، پایداریشان در پیشه آنهاست.

۵ـ فعّالیّت شغلی برای فعّالیّت و تلاش حرفه ای، وجود پایداری شغلی و تعهّد سازمانی، عواملی لازم و ضروری است. كاركنانی كه شغل خود را تداوم می بخشند، فعّالیّتهای حرفه ایشان نیز بیشتر است. پس فعّالیّت شغلی، قطع نظر از پایداری شغلی، امكان پذیر نیست. كسی كه شغلش را رها می كند و یا تغییر می دهد، كوششها و مساعی اش در زندگی شغلی نیز بسیار اندك، لجام گسیخته و پراكنده است.

پنج مرحله یاد شده كه به طور تسلسلی تحقّق می یابند، باعث افزایش كارآیی و بازدهی سازمانی خواهند شد؛ یعنی فعّالیّتهای مستمر شغلی كاركنان، مقدّمه و زمینه ضروری برای كارآیی و سودبخشی سازمانی است. با این توضیح، سازش یافتگی محیطی كم و بیش به افزایش كارآیی سازمانی می انجامد.

 


فصل پنجم عدالت حرفه ای

وجود موقعیّت و فضای شغلی عادلانه یكی از خواسته های اولیه هر كارمندی از پیشه خود است. عدالت حرفه ای از طریق تحقّق رضایت شغلی موجب افزایش تعهّد ومسؤولیت پذیری سازمانی می گردد. جدیدترین مطالعات پیرامون رابطهٔ عدالت حرفه ای و رضایت شغلی، این دستاوردها را دربرداشته است:

ð عدالت سنی باعث ازدیاد رضایت شغلی و تقویت فعّالیّت حرفه ای می شود.

ð تلاشهای حرفه ای بستگی به دستمزدهای عادلانه دارد.

ð عدالت جنسیّتی برای زنان، موجب افزایش فعّالیّت، سازگاری و عزّت نفس شغلی آنها می شود.

در این فصل به بررسی تفصیلی نكات حاصل شده می پردازیم.

ð نقش عدالت سنّی

بر اساس نتایج پژوهشها، تبعیض سنی میان كاركنان، رضایت شغلی آنها را كاهش می دهد و موجب نزول فعّالیّت شغلی آنها می شود:

«در پژوهشی، اثرات تبعیض سنی برداشت شده بر رضایت شغلی، تعهّد سازمانی و فعّالیّت حرفه ای كاركنان بررسی شد. در این پژوهش صد و سه شاغل چهل و نه ساله تا شصت و هشت ساله یك شركت خدمات مالی استرالیایی شركت جستند. مقیاسها و ابزارهایی پیرامون سنجش رضایت شغلی، تعهّد سازمانی و فعالیت شغلی اجرا شد و نتایج نشان داد كه روابط میان تبعیض سنی و رضایت شغلی و نیز تبعیض سنی و فعّالیّت شغلی به طور معنی داری منفی است. تبعیض سنی برداشت شده در كار، حداقل برای این افراد، تلویحات منفی در رضایت شغلی، تعهّد سازمانی و فعّالیّت شغلی داشته است»۵۲.

در سطح هر سازمان، شركت و یا محل كاری، شاغلان و كارمندان در سطوح سنّی متفاوتی قرار دارند. اختلاف سنّی كاركنان، امری اجتناب ناپذیر است؛ اما اگر این اختلاف به تنهایی ملاك و مبنای تفویض اختیار و اعطای مسؤولیّت ویژه ای قرار گیرد، كم و بیش آسیبها و مسائلی را در صحنهٔ فعّالیّتهای شغلی كاركنان ایجاد می كند.

در برخی از موارد، یك شاغل به علّت مسنّ بودنش از داشتن یك موقعیّت حرفه ای خوشایند و یا مسؤولیّت ارزشمندی، محروم می شود و گاهی نیز چنین تبعیضی متوجّه كسانی است كه كم سنّ و جوانتر هستند؛ یعنی میان دو كارمند آن كه جوانتر است، مورد تبعیض قرار می گیرد و مسؤولیّت شغلی مطلوب به كارمند دیگر واگذار می شود. حال آن كه ممكن است كارمند جوانتر، در خود توانمندی برجسته ای سراغ داشته باشد كه كمی سنّش را تحت الشعاع قرار می دهد و این توانمندی مورد غفلت كارفرما قرار گرفته است. در چنین شرایطی وی احساس می كند كه مورد تبعیض و بی عدالتی واقع شده است.

اگر میان كاركنان از لحاظ تفاوت سنّی آنها، برخورد تبعیض آمیزی صورت گیرد و سرپرستان و مدیران به دلیل اختلاف سنی شاغلان، میان آنها در تفویض اختیار و یا اعطای مسؤولیّت، بی عدالتی قائل شوند، این امر موجب بروز نارضایتی شغلی خواهد شد و نارضایتی حاصل شده ركود و سستی در انجام وظایف را در پی خواهد داشت.

نقش عدالت مالی

عدالت اقتصادی و مالی از حیث پرداخت دستمزدها پاداشها و مزایای مادی، تلاشهای پیشرفت جویانه كاركنان را بیشتر می كند.

«پرداخت دستمزدهای رضایت آمیز و عادلانه در میان سیصد و پنجاه و چهار شاغل یك شركت تولیدی مطالعه شد و آشكار شد كه این پرداختهای منصفانه، سهمهای منحصر به فردی در فعّالیّتهای پیشرفت طلبانه شغلی و رفتارهای اجتماعی سازگارانه كاركنان دارد»۳.

عدالت در پرداخت دستمزد كاركنان یكی از موارد قابل ملاحظه و مهم عدالت شغلی محسوب می شود. بی تردید بخش قابل ملاحظه ای از فعّالیّتها و تلاشهای حرفه ای در سطح كلان، به انگیزه های مالی مربوط می گردند.

در شرایطی كه یك كارمند و شاغل احساس كند در برابر زحمات و رنجهایش، درآمد عادلانه ای ندارد و قربانی تبعیض در پرداخت دستمزد شده است، تلاش شغلی اش كم می شود و تدریجاً ركود و سستی و اهمال در انجام وظایف، جای آن را می گیرد. علاوه بر آن، انگیزه پیشرفت طلبی در زندگی حرفه ای اش نیز كاهش می یابد؛ در نتیجه نوعی سیر قهقرایی و رو به نزول، همه زندگی شغلی اش را تهدید می كند كه دیر یا زود باعث فروپاشی آن خواهد شد.

انگیزه ها و انتظارات مالی یكی از زمینه های اساسی رضایت شغلی را تشكیل می دهند. یك كارمند در شرایطی احساس رضایت مالی خواهد داشت كه احساس نكند تبعیضی در پرداخت دستمزدهایش رخ داده است. در چنین موقعیتی رضایت مالی حاصل خواهد شد و منجر به خشنودی شغلی می گردد. خشنودی و رضایت شغلی برای تلاش حرفه ای، امری لازم است. معمولاً این كوششها و تلاشهای شغلی، در جهت پیشرفت و ارتقای هرچه بیشتر در زندگی حرفه ای انجام می گیرند.

نقش تبعیض جنسیّتی

بر اساس آن چه كه دسته ای از پژوهشها نشان می دهند، تبعیض جنسیّتی زنان، احساس اعتبار شغلی آنها را پایین می آورد. زنانی كه قربانی تبعیض جنسیتی می شوند، فعّالیّتهای شغلی كمتری انجام می دهند. ناسازگاری شغلی زنان، در شرایط تبعیض جنسیّتی بیشتر است.

«نمونه های مستقلی از روان شناسان و مدیران برای سنجش رابطه تبعیض برداشت شده با واكنشهای شغلی و سازمانی، مورد مطالعه قرار گرفتند. در این مطالعه، سیصد و پنج زن و صد و چهل و هشت مرد روان شناس و صدو پنجاه و شش مرد و پنجاه و سه زن مدیر ارشد، شركت داشتند. نتایج مطالعه نشان داد كه سفیدپوستان در هر دو گروه، تبعیض جنسیّتی اندكی را برداشت كردند. زنان بیش از مردان، تبعیض نسبت به زن را برداشت كردند تا نسبت به مرد و برای زنان، برداشتهای تبعیض نسبت به زنان با احساسات پایینتر نسبت به قدرت و اعتبار در شغل، تعارض شغلی بیشتر، ساعات فعّالیّتهای كاری بیشتر و گرایش كم به فرصت شغلی یكسان، رابطه داشت؛ امّا در میان مردان، برداشتهای تبعیض آمیز، رابطهٔ اندكی با موارد یاد شده داشت»۳۰.

موقعیتهای سازمانی و حرفه ای خاصّی كه مركّب از كاركنان زن و مرد هستند، ممكن است در معرض آسیب ویژه ای قرار گیرند كه بی عدالتی و یا تبعیض شغلی از حیث جنسیت نامیده می شود. بدین معنا كه در شرایط مساوی برای احراز یك منصب و یا مزیّت شغلی، عامل جنسیت بدون وجود دلیل و برهان قانع كننده ای، دخالت می كند و زن و یا مرد شاغلی از حقّ طبیعی و مشروع خود محروم می شوند. چنین وضعیّتی كم و بیش، نارضایتی شغلی را در پی خواهد داشت، اهمال و ركود در انجام وظایف بروز می كند و عزّت نفس كارمند نیز كاهش می یابد.

بر اساس این مطالعه، احساس تبعیض جنسیّتی در میان زنان بیش از مردان است؛ یعنی زنان بیش از مردان، خود را قربانی نابرابریهای شغلی و تبعیضهای حرفه ای می انگارند. صِرف این برداشت در تبعیض، كافی است تا احساس اعتبار حرفه ای و عزّت نفس شغلی زنان را كاهش دهد. آنها دیگر خود را با مقتضیات شغلی اهداف سازمانی و فضای همكارانه، سازگار نمی بینند و در نتیجه، ركود، اهمال و سستی در انجام وظایف و فعّالیّتهای حرفه ای رخ می دهد.

با توجه به این مطالعه، بیشترین احساس تبعیض جنسیتی را زنان سیاهپوست دارند. ظاهراً تبعیض جنسیّتی با بی عدالتی درهم می آمیزد و بیشترین احساس تبعیض را در زنان سیاهپوست به وجود می آورد.

عدالت شغلی و سازگاری سازمانی

بر اساس پژوهشهای یاد شده در یك فضای سازمانی كه عدالت شغلی، بسط وگسترش دارد، كارمندان احساس اعتبار و تشخّص و منزلت خواهند كرد و چنین احساس و تصوری از طریق ایجاد امنیت شغلی، موجب رضایت حرفه ای آنها خواهد شد. شاغلانی كه از رضایت حرفه ای بالایی برخوردارند، سازگاری سازمانی بیشتری نیز نشان می دهند. سازگاری سازمانی حداقل از سه عنصر و مؤلفهٔ اساسی تشكیل می شود:

۱ـ مقتضیات شغلی سازش یافتگی و هماهنگی با مقتضیات كاری و خصایص یك پیشه ویژه، از عناصر اساسی سازگاری سازمانی است. از هر شاغلی انتظار می رود كه برای سازگاری سازمانی خود، در ابتدا با ویژگیهای شغلی اش، هماهنگ و همراه شود و به خوبی بتواند آنها را درك كند و تحقّق بخشد.

۲ـ اهداف سازمانی هماهنگی كارمند با رسالتها، اهداف و آرمانهای سازمانی و نیز تبلور عینی آنها در قالب قوانین، شرح وظایف و مقرّرات، یكی از موارد اصلی سازگاری سازمانی است. كسی كه خود را با اهداف و مقررات سازمانی هماهنگ نكرده است، نمی توان گفت كه از سازگاری سازمانی برخوردار است.

 ۳ـ فضای همكارانه سازگاری با مقتضیات شغلی و اهداف سازمانی برای تحقق سازگاری سازمانی، كافی نیست، بلكه باید یك شاغل، خود را با ویژگیهای محیط انسانی سازمان و فضای كارمندی همكاران وفق دهد و با آنها زندگی كند. فضای همكارانه اشاره به ویژگیهای محیط اجتماعی سازمان دارد. پس سازگاری اجتماعی در محیط شغلی، از شرایط لازم برای سازگاری سازمانی است.

با این توضیح، رضایت شغلی موجب سازگاری سازمانی است. سازگاری با اهداف سازمانی یكی از مصادیق اتمّ تعهّد سازمانی است. لذا در هر شرایطی كه سازگاری سازمانی وجود داشت، زمینه های تعهّد سازمانی نیز فراهم می آید؛ یعنی برای وجود تعهّد سازمانی، سازگاری امری ضروری است.

اما تعهّد سازمانی حاقل دو پیامد و اثر برجسته دارد:

۱ـ افزایش فعّالیّتهای شغلی كارمندانی كه از تعهّد سازمانی بالایی برخوردارند، فعّالیّتها و كوششهای حرفه ای بیشتری به كار می گیرند. از سوی دیگر شاغلانی كه نسبت به سازمان خود احساس مسؤولیت ندارند و فاقد تعهّد هستند، به طور طبیعی، كم كاری و اهمال نشان می دهند.

۲ـ پیشرفت طلبی دیگر مزیت عمده تعهّد سازمانی، رشد انگیزه پیشرفت و ارتقاست. احساس بیگانگی یك كارمند با سازمان و مجموعهٔ شغلی خود، معمولاً همراه با عدم تعهّد سازمانی است. در موقعیّتی كه وی احساس بیگانگی می كند و خود را از سازمانش جدا می بیند، به طور طبیعی، میل و گرایشی نیز به ترقّی خود در سازمان ندارد؛ یعنی عدم تعهّد همراه با قهقراطلبی و یا حدّاقل بی میلی به پیشرفت شغلی است.

با توضیحات فوق، افزایش مسؤولیت پذیری و گسترش تعهّد سازمانی كارمندان، به معنی تحقق كوششهای شغلی پیشرفت طلبانه و تلاشهای حرفه ای ارتقایی است. این كوششها و تلاشها، كم و بیش از عوامل رضایت شغلی به شمار می آیند؛ زیرا یكی از انتظارات اساسی هر كارمندی از شغل خود آن است كه در موقعیت شغلی خود، پیشرفت كند. پس تعهّد سازمانی از طریق تلاشهای پیشرفت طلبانه و ارتقایی باعث رضایت شغلی می شود. با این خط سیر، حلقهٔ دوَرانی رضایت شغلی و تعهّد سازمانی تكمیل می گردد. وجود چنین حلقه ای بدین معناست كه رضایت شغلی و تعهّد سازمانی، تأثیر متقابل و رابطهٔ تعاملی دارند. این حلقه، حداقل شامل چهار عامل است: رضایت شغلی، سازگاری سازمانی، تلاش ارتقایی، و تعهّد سازمانی. حلقه ای كه در ابتدا با تحقق اعتبار حرفه ای ناشی از عدالت در محیط كار ایجاد شد.

 


فصل ششم مدیریّت، سازمان و تعهّد

سازماندهی و نگهداری نظام سازمانی یكی از مهمترین وظایف و مسؤولیتهای مدیر محسوب می شود و انجام چنین وظیفه خطیری بدان معناست كه تعهّد سازمانی كاركنان و احساس مسؤولیت شاغلان رشد روزافزونی یابد. بنابراین مدیر سازمان، در واقع مسؤول میزان و نوع تعهّد كاركنان نسبت به ارزشهای رسمی است.

جدیدترین پژوهشها نیز در این حوزه، بر نقش برجسته نظام اداری و شالوده سازمانی در رشد احساس مسؤولیت كاركنان تأكید دارد:

«آثار كیفیّت ارتباطی (رو به پایین و رو به بالا) متصوّر كاركنان بر روی رضایت شغلی آنها در میان یك نمونهٔ صد و یك نفری از مدیران میانی بررسی شد. نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد كه تعهّد سازمانی هر دو اثر را تعدیل می كند؛ امّا تحت تأثیر جهت ارتباط قرار نمی گیرد. علاوه برآن، اهمیت كیفیت ارتباط در سازمان، مورد تأكید قرار گرفت؛ با این توضیح كه اثرات ارتباط سازمانی بر روی رضایت شغلی، در میان كاركنانی كه به سازمان تعلق بیشتری دارند، افزایش نشان می دهد»۵۲.

«عوامل تعهّد سازمانی در میان هزار و صد و نود و دو كارمند از بیست و هفت شركت بزرگ در كشور كره جنوبی مورد مطالعه قرار گرفت تا با پیشینهٔ مطالعاتی در آمریكا مقایسه شود. نتایج نشان داد كه وضعیت سلسله مراتبی كاركنان، دوره تصدّی در وضعیت موجود، سن، اندازه سازمانی، ساختار سازمانی متمركز بر كاركنان، و برداشتهای فضایی مثبت، موجب افزایش تعهّد سازمانی شاغلان می شود. از سوی دیگر، دوره تصدّی كلی، تحصیل و روش مدیریت، ارتباطی با تعهّد ندارند. به نظر می رسد كه تعهّد سازمانی شاغلان یك اعتبار بین فرهنگی دارد»۶۹.

«جنبه های تعدیلی اثرات واكنش هیجانی و قدرت اجتماعی بر روی رابطه میان رفتار رهبری با روحیه گروهی و تعهّد سازمانی در میان دویست و هشتاد و نه كارگر مرد در یك كارخانهٔ فولاد، و چهارصد و بیست و پنج پرستار زن در سه بیمارستان بررسی شد. نتایج بررسی آشكار كرد كه:

۱ـ واكنش هیجانی، رابطهٔ میان رفتار رهبری عملكرد محور و روحیهٔ گروهی و تعهّد سازمانی را تعدیل می كند.

۲ـ قدرت شخصی (مدیر) رابطهٔ میان فشار و روحیه و تعهّد را تعدیل می كند.

۳ـ هیچ اثر تعدیلی بر روی رابطهٔ میان رفتار رهبری توكیلی و روحیه و تعهّد یافت نشد.

۴ـ قدرت شخصی، رابطهٔ میان رفتار رهبری و روحیه گروهی و تعهّد را تعدیل می كند»۳.

«مدیریت مستقل رفتاری به عنوان شكلی از رفتار جامعه پذیری فعّالانه در میان صد و پنجاه و سه حسابدار قراردادی با میانگین سنّی ۸/۲۳ مورد بررسی قرار گرفت. مقیاسهایی از راهبردهای مدیریت شخصی و ابزارهایی از متغیرهای واسطه ای اضطراب عمومی و فشار طی نخستین ماه ورود و شش ماه پس از ورود تكمیل شد. نتایج جامعه پذیری شامل انگیزه درونی، توانایی مقابله و اضطراب مربوط به وظیفهٔ شغلی اندازه گیری شد. تجربهٔ مدیریت فردی با اضطراب عمومی افراد و فشار در بدو ورود ارتباط داشت. این تجربه پس از شش ماه با انگیزه ذاتی و توانایی مقابله و اضطراب مربوط به وظیفه، همبستگی نشان داد. اضطراب و فشار در بدو ورود، روابط میان مدیریت فردی، توانایی مقابله و اضطراب وظیفه را تعدیل می كردند»۶۲.

تعهّد سازمانی و مسؤولیت پذیری، بی تردید یكی از اساسی ترین و بنیادی ترین عوامل افزایش كارآیی و اثربخشی سازمانی است. منظور از كارآیی، سودمندی اقتصادی فعالیتها و مراد از اثربخشی، تحقق اهداف سازمانی است. پس هر شرایطی كه به بهسازی تعهّد كاركنان كمك كند، كارآیی سازمانی را نیز ارتقا می بخشد.

بنا بر مطالعات موجود، اگر تعهّد سازمانی وجود داشته باشد، ارتباط یك سویهٔ صعودی همراه با رضایت شغلی خواهد بود. ولی معلوم نیست كه بدون تعهّد و مسؤولیت پذیری سازمانی، چنین ارتباطی منجر به رضایت شود. ظاهراً ارتباط نزولی (تبادل پیام اطلاعاتی از بالا به پایین) رضایت شغلی را می افزاید.

بر اساس پژوهشهای یاد شده، كلیهٔ عواملی را كه بر روی تعهّد سازمانی و مسؤولیت پذیری حرفه ای اثر می گذارند، می توان در دو حوزه كلی طبقه بندی كرد:‍ نظام اداری و شالوده سازمانی.

الف) نظام اداری

مقصود از نظام اداری، مجموعه ویژگیها و جنبه هایی است كه به گونه ای با فرایند تصمیمگیری در سطوح گوناگون، مدیریت اجرایی و نظارت سازمانی پیوند دارد.

چنان كه دستاوردهای پژوهشی نشان می دهند، نفوذ شخصی مدیر، رهبری توكیلی، رهبری كارمحور با هیجان نازل، و تجربه مدیریت فردی از جمله جنبه های نظام اداری است كه موجب افزایش تعهّد سازمانی می گردد.

نفوذ شخصی مدیر قدرت و توانمندی مدیران در نفوذ اجتماعی و سازماندهی معمولاً از دو منبع نشأت می گیرد. بخش قابل ملاحظه ای از مدیران سرپرستان، توانایی خود را از یك منبع رسمی و مصوب اخذ می كنند و خود به طور شخصی و ذاتی به تنهایی قادر به تأثیرگذاری نیستند. دسته دیگر مدیرانی هستند كه شخصاً از قدرت نفوذ و تأثیر بخشی برخوردارند و نیازی به منبع برونی و خارجی ندارند. بررسیها نشان می دهند كه مدیران گروه دوم در افزایش تعهّد سازمانی و مسؤولیت پذیری كارکنان توفیق بیشتری دارند و كاركنانی كه تحت سرپرستی مدیران رسمی (دسته اوّل) مشغول هستند، احتمالاً مسؤولیت پذیری و تعهّد سازمانی كمی دارند.

رهبری توكیلی منظور از رهبری توكیلی، نوعی رهبری است كه از طریق انتخاب انجام می گیرد. در چنین موقعیتی یك سرپرست و مدیر در واقع یك نماینده از سوی كاركنان است و مجموعه شاغلان، امور خویش را به وی واگذار می كنند و او را وكیل خویش قرار می دهند. از این رو، چنین مدیریتی، «رهبری توكیلی» نام می گیرد. این نوع رهبری معمولاً در مقابل «رهبری كارمحور» واقع می شود كه یك سرپرست، بیش از امور شاغلان و كاركنان به فعالیت سازمانی و انجام وظیفه رسمی توجّه دارد و تأكید می ورزد. نتایج پژوهشی حاكی از آن است كه رهبران توكیلی بیش از رهبران كارمحور، موجب رشد تعهّد و مسؤولیت پذیری در میان كاركنان می شوند.

رهبری كارمحور همراه با هیجان كم گرچه رهبران و سرپرستان وظیفه مدار و یا كارمحور در مقایسه با رهبران توكیلی، تعهّد زیادی را در میان شاغلان ایجاد نمی كنند؛ ولی اگر رفتار رهبری سرپرستان وظیفه مدار، با مهار هیجانی همراه باشد، مسؤولیت پذیری كارمندان را بیشتر می كند. از سوی دیگر به نظر می رسد مدیران وظیفه مداری كه در نحوه سرپرستی خود، واكنش هیجانی بالایی بروز می دهند، تعهّد سازمانی كاركنان را پایین می آورند.

تجربه مدیریت فردی در برخی از سازمانها و شركتها، نظام اداری به گونه ای است كه تفویض اختیار بیشتری برای كاركنان و كارشناسان اعمال می شود و گاهی تفویض اختیار در سطحی است كه گویا امر تصمیمگیری در سطح میانی، اجرا و نظارت به كاركنان واگذار می شود؛ به تعبیر دیگر تلاش خاصّی تحقق می یابد كه به آن «تجربه مدیریّت فردی» اطلاق می كنیم.

یافته های پژوهشی آشكار می كنند كه چنین تجاربی اگر همراه با سابقه شغلی و دوره تصدی بالا باشد، انگیزه شغلی را بیشتر می كند و كاركنان را در مقابله و رویارویی با تنگناها و فشارهای حرفه ای توانمندتر می كند؛ گرچه ممكن است اضطراب آنها را در انجام وظیفه نیز بالا ببرد. به نظر می رسد چنین وضعیتی كم و بیش به معنای افزایش تعهّد و مسؤولیت پذیری است؛ امّا تجربه مدیریت فردی یا واگذاری و تفویض اختیار در سطح بالا برای كاركنان مبتدی، چنین پیامد مفید و سودمندی را دربرندارد.

ب) شالوده سازمانی

بر پایه پژوهشهای یاد شده برخی از عناصر مؤثّر در تعهّد سازمانی به شالوده و ماهیت سازمانی مربوط می شوند؛ نظیر گستره سازمانی، فضای سازمانی و ساختار سازمانی.

گستره سازمانی سازمانها و تشكیلات شغلی و حرفه ای از اندازه های گوناگونی برخوردارند، برخی از سازمانها، قالب بسیار گسترده و وسیعی دارند و دسته ای دیگر، بسیار كوچك و محدودند. به نظر می رسد كه هرچه قالب یك سازمان، وسیعتر و گسترده تر باشد، اعتبار، منزلت و استواری اجتماعی آن بیشتر است. كاركنانی كه در سازمانهای بسیار بزرگ اشتغال دارند، احساس می كنند كه از اعتبار اجتماعی برجسته ای بهره مندند. در نتیجه رضایت شغلی آنها افزایش می یابد و این امر منجر به تقویت تعهّد سازمانی می شود.

از سوی دیگر، فعالیتهای حرفه ای در سازمانهای بسیار كوچك از این حیث با مسؤولیت پذیری پایین همراه است. این عدم تعهّد به نوبه خود كارآیی سازمانی را نزول می دهد و چنین امری، نقش و هویت اجتماعی آن سازمان را تهدید خواهد كرد، در نتیجه چنین سازمانهایی در صحنه اجتماع دچار ناپایداری، تزلزل و حتی فروپاشی خواهند شد؛ همان گونه كه مسؤولیت پذیری بالای كاركنان، متقابلاً باعث استحكام پایه های اجتماعی و محیطی یك سازمان می گردد.

فضای سازمانی هرگاه جوّ حاكم بر تشكیلات اداری، گرم و خوشایند باشد، بی تردید به رضایت شغلی كاركنان می انجامد و رضایت شغلی حاصل شده، موجب افزایش احساس مسؤولیت و تعهّد شاغلان می شود. در این فضاها، نوعی «روحیه گروهی» در میان كاركنان تقویت می گردد. پس هرجا كه فضای گرم سازمانی تحقق یافت، روحیه گروهی كاركنان نیز ارتقا می یابد.

ساختار سازمانی تشكیلات سازمانی بر دو گونه اند: هدف محور و كارمند محور. بر اساس مطالعات موجود ساختار های سازمانی كارمند محور، بیش از سایر ساختارها به افزایش تعهّد سازمانی شاغلان می انجامد؛ زیرا نیازها، ارزشها و خواسته های شاغل را در محور توجّهات خویش قرار داده، به آنها رسیدگی می كند و سعی در برطرف سازی مشكلات و تنگناهای شغلی كارمند دارد. بنابراین باعث افزایش رضایت شغلی و در پی آن، تقویت مسؤولیت پذیری سازمانی كاركنان می گردد.

با توضیحات فوق به نظر می رسد كه یك شالوده سازمانی معتبر در جامعه كه از فضای صمیمانه و ساختار كارمند محور برخوردار است، تعهّد سازمانی و احساس مسؤولیت كاركنان را از طریق افزایش رضایت شغلی بالا می برد. از جانب دیگر، یك نظام اداری خاص كه دارای نفوذ شخصی بالایی در مدیر باشد و اختیار بیشتری نیز به كاركنان تفویض شود، تعهّد سازمانی آنها را افزایش می دهد.

بر اساس نظریه «آمادگی افزایی اعتباری»، مدیریت صحیح و شایسته از طریق فرآیند رسیدگی به مشكلات كاركنان كه خود نوعی ساختار كارمند محورانه است، به تكوین فضای شغلی مناسب می انجامد. در چنین فضایی حسن برخورد میان كاركنان، حاكمیت خواهد داشت؛ یعنی فضا، فضای صمیمانه ای خواهد بود. پابرجایی این فضای سرشار از برخورد نیكو، منجر به ثبات و پایداری محیط سازمانی می شود؛ یعنی این سازمان و محیط متعلق به آن، دچار تزلزل، تغییر و تهدید نخواهد شد و از پایه های مستحكم اجتماعی و یا اعتبار برونی برخورداری خواهد داشت.


فصل هفتم تعامل پیوندجویی و عدالت اجتماعی

یافته های اساسی فصول گذشته را می توان این گونه طبقه بندی كرد:

ð نا امنی شغلی منجرّ به چهار پیامد وخیم می شود: ناراحتی های عصبی، بروز حوادث و سوانح، مصرف موادّ الكلی و بروز بیماریهای قلبی

ð سبك مدیریت (از نوع تفویض اختیار، اعطای تصمیمگیری مستقل و نظارت آسان)، حمایت و تفویض محیطی، عوامل عاطفی، و اعتبار اجتماعی، چهار جنبه مؤثّر در تحقق امنیت شغلی است.

ð نارضایتی شغلی زنان بیش از مردان است.

ð سازگاری اجتماعی شغلی و فضای دوستانه، كارآیی سازمانی را افزایش می دهد.

ð عدالت شغلی از هر نوعی، تلاشهای حرفه ای و رضایت متعهّدانه را می افزاید.

ð نظام اداری دارای نفوذ شخصی بالای مدیر و تفویض اختیار، تعهّد و احساس مسؤولیت را زیاد می كند.

ð شالوده سازمانی معتبر در جامعه كه حاوی فضای صمیمانه و ساختار كارمند محور است، مسؤولیت پذیری كاركنان را می افزاید.

یافته های فوق را می توان در سه قلمرو اساسی، جای داد و بررسی نمود:

۱ـ عدالت شغلی

۲ـ ساختار كارمند محورانه

۳ـ حمایت و تشویق محیطی

یك محیط سازمانی مطلوب كه باعث افزایش احساس مسؤولیت و تعهّد شود، باید واجد ویژگی یاد شده باشد. اوّل آن كه در چنین محیطی، عدالت از هر نوع در سطوح بالا، بسط و گسترش دارد. دوم آن كه ساختار آن كارمند محور است و مدیریت ویژه ای اعمال می شود كه حتی الامكان به زیردست، اختیارات بیشتری را تفویض می كند، شخص مدیر از نفوذ بالایی بهره مند است و از طریق فرآیند خود نظارتی، به مهار و سرپرستی كاركنان می پردازد. علاوه برآن، فضای سازمانی آكنده از سازگاری اجتماعی و صمیمیت متقابل است. سوم آن كه محیط سازمانی برای كلیه كاركنان حمایت كننده و مشوّق است و در چنین شرایطی از دخل و خرج، دارای اعتبار اجتماعی نیرومندی است.

با این توضیح، یك محیط سازمانی مؤثّر و مفید در افزایش تعهّد سازمانی و احساس مسؤولیت كاركنان، محیطی است حمایت كننده، عادلانه و كارمند محور.

برای تبیین یافته های مزبور، باید به حیطه سوم نظریه «آمادگی افزایی اعتباری» یعنی حیطه «اعتبار محیطی» رجوع كرد. چنان كه می دانیم این حیطه اشاره به هویت معتبر شاغل در محیط سازمانی دارد. تأمین شغلی، نظام اداری و سازمانی، و محیط اجتماعی شغل، سه بخش اساسی حیطه مزبور را تشكیل می دهند.

بر این اساس یكی از عوامل محیط اداری (سازمانی) در حیطه سوم یعنی «عدالت» از عوامل رضایت شغلی است. لذا بخشی از یافته های این مجموعه (در فصل چهارم) به نقش عدالت شغلی در افزایش تلاشهای حرفه ای، رضایت شغلی و تعهّد سازمانی تأكید ورزیده اند. در این بخش عامل دیگری نیز تحت عنوان «رسیدگی به مشكلات كاركنان» یافت می شود كه نقش مهمی در تكوین رضایت شغلی دارد. بر اساس نظریه «آمادگی افزایی اعتباری» رسیدگی به مشكلات كاركنان به منزله محور مدیریت صحیح و شایسته، با ایجاد فضای شغلی مناسب موجب رضایت شغلی می شود و فضای شغلی مناسب شامل برخورد نیكو میان كاركنان است كه از عوامل ثبات محیط سازمانی قلمداد می شود. اگر ساختار كارمند محوری را تعبیر وسیعتری از «رسیدگی به مشكلات كاركنان بدانیم، در واقع محور مدیریت تفویضی و خود نظارتی محسوب می شود. در چنین شرایطی شخص مدیر از نفوذ فردی برجسته ای نیز برخوردار است. چنین مدیرانی با سبك تفویضی، اعطای استقلال در تصمیمگیری به زیردست، و نظارت آسان و درونی از سوی كاركنان، علاوه بر آن كه باعث امنیت شغلی شاغلان می شوند، در واقع نوعی تلاش كارمند محورانه را تحقّق می بخشند كه باعث پدیدآیی فضای شغلی مناسب از حیث تقویت سازگاری اجتماعی و صمیمیت میان كاركنان می گردد. فضاهای مذكور، ثبات و استواری محیط شغلی را بیش از پیش می كنند.

اگر بپذیریم كه ثبات محیط شغلی به معنای وجود اعتبار برون سازمانی نیرومند است، بر مبنای «نظریه آمادگی افزایی اعتباری»، اعتبار برون سازمانی به عنوان یكی از نمونه های اعتبار اجتماعی شغل، موجب افزایش امنیت شغلی و رضایت حرفه ای می گردد. همان طور كه اعتبار اجتماعی درون سازمانی چنین نتایجی را ایجاد می كند، امنیت و آرامشی كه از طریق حمایت و تشویق محیطی نیز فراهم می آید؛ چنان كه در بخش تأمین شغلی حیطه سوم تأكید شده كه شرایط تشویق آمیز باعث تقویت امنیت شغلی و رضایت حرفه ای می شود. پس امنیت شغلی از دو سو، تحكیم می گردد: اعتبار اجتماعی (درون و برون سازمانی) و حمایت و تشویق محیطی.

با شرح و تفصیل فوق استنباط می شود كه یك محیط شغلی حمایت كننده، عادلانه و كارمند محور موجب ارتقای تعهّد سازمانی كاركنان از طریق تقویت رضایت شغلی می شود. همان گونه كه حیطه سوم یعنی «اعتبار محیطی» بیان می دارد، رضایت شغلی یك كارمند به اندازه اعتباری است كه شغل وی برایش در محیط ایجاد می كند؛ یعنی هرچه هویت محیطی كارمند، معتبرتر باشد، خشنودی شغلی اش بیشتر می شود. از این رو، یك محیط شغلی عادلانه كارمند محور و حمایت كننده موجب ارتقای تعهّد و رضایت كاركنان می گردد؛ زیرا اعتبار محیطی كاركنان را افزایش می دهد. این اعتبار محیطی یكی از حیطه های اساسی رضایت شغلی است.

از مجموع استنتاجهای حاصله برمی آید كه مباحث پیشین را می توان در دو قلمرو اساسی طبقه بندی كرد و نتایج آن را بررسی نمود: ۱ـ اصلاح نظام اداری ۲ـ پیوند جویی و عدالت اجتماعی.

اصلاح نظام اداری

تحقّق بهداشت روانی افراد و جامعه سالم بستگی به امنیت شغلی آحاد آن جامعه دارد. پس آرامش روانی در كارها و پیشه ها از شرایط اساسی در سلامتی عمومی جامعه است. شرایط نا امن و فشارآور در شغل و حرفه، سلامتی روانی و جسمانی افراد اجتماع را كم و بیش تهدید می كند؛ یا نرخ امید به زندگی آنها را كاهش می دهد و یا آن كه آنها را دچار بیماریهای مزمن (روانی و جسمانی) و اعتیاد می نماید.

با این توضیح بازنگری نظامهای اداری موجود از حیث تبعات بهداشتی آن در سطح كلان، امری بسیار ضروری است تا شرایط برای بهسازی و اصلاح این نظامها فراهم آید؛ نظامهای گسترده ای كه به آحاد شاغلین و صاحبان حرفه در هر سطحی، كم و بیش حقّ تصمیمگیری، نظارت شخصی و اختیارات رضایت بخش اعطا كند.

از سوی دیگر می توان به منظور آماده سازی حرفه ای در دوران آموزش رسمی به ویژه در سنین نوجوانی و جوانی با كوششهای استعدادیابی، توانایی مسؤولیت پذیری آنها را بالا برد و قابلیتهای حرفه ای آنها را در جهت تفویض اختیار افزایش داد. این كوششها می تواند در راستای گسترش توانایی تصمیمگیری مستقل نیز اعمال گردد تا جوانان در دوران زندگی شغلی بدون استبداد رأی و به دور از هرگونه شك و تردید و ابهام به اتخاذ تصمیمات اساسی نایل آیند.

علاوه بر آن از طریق بهسازی خودباوری نوجوانان و جوانان می توان آنها را برای موقعیّتهای خودارزشیابی و خودنظارتی شغلی آماده كرد تا از درون، مسؤولیت پذیر باشند و شخصاً به امر نظارت سازمانی خود، مبادرت ورزند. چنین تلاشهایی در دوران آموزش رسمی همراه با اصلاحات در نظامهای اداری كلان، به نوبه خود از كاهش عمر افراد جامعه و بروز بیماریهای مزمن و خطرناك و نیز سایر ابتلائات نابودكننده، پیشگیری خواهند نمود و باعث گسترش بهداشت فردی و اجتماعی خواهند گردید.

پیوندجویی و عدالت اجتماعی

ساختارهای اجتماعی بر دوگونه اند: ۱- پیوند یافته ۲ـ گسسته.

ساختارهای گونه نخست دارای پیوندهای عمیق و بنیادین اجتماعی هستند و روابط عاطفی نیرومندی بر یكایك افراد جامعه، سایه افكن است و آن را دربر می گیرد. افراد و آحاد اجتماع مورد احترام و پشتیبانی قرار می گیرند و فعالیتهای شخصی و مستقل و پیشرفتهای مربوطه تقدیر و تشویق می شوند. اما ساختارهای نوع دوم فاقد پیوندهای اجتماعی محكم است و اگر پیوندی وجود داشته باشد، صوری و ظاهری است و لایه های زیرین، سست و لرزانند. افراد جامعه مورد پشتیبانی و حمایت واقع نمی شوند و نوعی نظام بی تفاوت و سرد نسبت به پیشرفت و پسرفت، حاكم است؛ خطاها و لغزشها مورد رسیدگی و مجازات قرار نمی گیرند و فعالیتهای پسندیده و درست، تشویق و تقدیر نمی شوند.

بر اساس پژوهشهای این مجموعه، ساختارهای گونه نخست به دلیل نقش حمایتگر و مشوّق خود، به گسترش بهداشت عمومی و سلامتی جامعه، امكان بیشتری می دهد.

برخی از افراد به دلیل وجود خصلتهای شخصیتی خود، نسبت به شرایط اضطراب آور، آسیب پذیرترند. گویا رگه ها و خصیصه های اضطراب آور و مشوّش در شخصیت آنها ریشه دوانیده است و رسوخ دارد. به طور طبیعی چنین اشخاصی در موقعیتهای شغلی تشویش زا و پر دغدغه، نا امنی بیشتری احساس می كنند و بیشتر دچار آثار ناگوار عدم امنیت شغلی می شوند. تشخیص اولیه چنین افرادی در بدو اعطای مسؤولیت شغلی و یا حتی استخدام برای مدیران، امری ضروری است. همین گونه اند كسانی كه از خصایص روانی افسردگی رنج می برند كه اگر در مسؤولیتهای حرفه ای نامناسب خود قرار گیرند، ناآرامی روانی آنان مضاعف و دوچندان خواهد شد؛ به ویژه شغلهایی كه اقتضای موقعیت استحكام روان و پایداری شخصیت را می كند. با این توضیح، بر هر مدیر و یا مسؤولی كه به فعالیتهای استخدامی و پذیرش منابع انسانی، مبادرت می ورزد، لازم است تا در ابتدای امر، به شناسایی ویژگیهای شخصیتی داوطلبین به ویژه از حیث رگه های افسردگی و اضطراب خصیصه ای بپردازد.

هویت شغلی زنان نیاز به تعریف روشن و صریحی دارد. قلمرو هویت محیطی جنس مؤنث اگر به طور طبیعی فضای خانوادگی باشد، نیازمند ارزشگذاری و مورد حمایت شدن از سوی جامعه در سطح كلان است تا زنان در هویت محیطی خویش دچار ابهام نشوند در چنین شرایطی، رضایت آنها از محیط زندگی، بیشتر خواهد شد.

از سوی دیگر، برای مردان، اشتغال از نقش بهداشتی مهمی برخوردار است و بخش قابل ملاحظه ای از رضایت و خشنودی آنها از زندگی را رقم می زند. بر این بنا استنتاج می شود كه زنان بیش از مردان در معرض آسیبهای ناشی از شغل قرار می گیرند و اگر از این حیث، كاهشی در عمر وجود دارد و یا آسیب پذیری روانی و جسمانی مورد تأكید قرار می گیرد، غالباً متوجّه زنان شاغل است تا مردان.

یكی از ریشه های سازگاری اجتماعی، درك اجتماعی است. هرچه درك و شناخت افراد از محیط انسانی بیشتر باشد و آگاهیهای واقع بینانه ای در اختیار آنها قرارگیرد، به ارتقای سطح سازگاری آنها یاری می دهد. پس با افزایش درك اجتماعی می توان كارآیی سازمانها و مجتمعهای شغلی را بیشتر كرد؛ یعنی ناآگاهی و عدم شناخت جامعه و خصایص آن، از عوامل اساسی در فقدان بازدهی شغلی در هر سطحی است. پس فعالیتهای حرفه ای، هنگامی اثربخش و بهینه خواهد بود كه درك اجتماعی آحاد جامعه ارتقا یابد.

جایدهی حرفه ای بسزا بدون بهسازی خودباوری فرد شاغل امكان پذیر نیست. از طرف دیگر رسوخ و استحكام نظامهای عادلانه در سطح كلان، زمینه ساز جایدهی شغلی شایسته است. بنابراین تمهیدات اساسی در دو سطح بهسازی خودباوری و گسترش عدالت محیطی، قابل بررسی و توجّه است كه هرگاه حاصل شود، ثمرات درخشان عدالت شغلی از جمله افزایش تلاشهای حرفه ای و رضایت متعهّدانه در سطح كلان، دست خواهد داد. به تعبیر دیگر، ابهام در هویّت شخصی و شرایط تبعیض آمیز محیطی، مناسبترین بستر برای بروز بی عدالتیهای شغلی و در پی آن، افزایش اهمال و مسامحه، نارضایتیهای عمومی و مسؤولیت ناپذیری خواهد بود.

هرگونه شرایطی كه قابلیت نفوذ اجتماعی افراد را در امر مدیریت، بهبود بخشد، روحیه تعهّد طلبی و مسؤولیت پذیری شاغلان را می افزاید. بنابراین در تلاشهای مرتبط با آمادگی افزایی مدیران در هر سطح و رده ای، باید به ارتقای این قابلیت توجّه كرد. دانش افزایی نظری در فن و هنر مدریت، كفایت نمی كند، بلكه در كنار آن، مهارت افزایی در نفوذ محیطی و گسترش روابط انسانی، شرطی لازم است. چنین مهارتی است كه مدیریت را تبدیل به هنر می كند. چنین كوششهای مهارت افزایی، مبتنی بر اندیشه انسان گرایانه و احترام به ارزشهای اصیل بشری است كه آدمی ذاتاً استحقاق حرمت و شایستگی كرامت دارد. نتیجه آن خواهد شد كه مسؤولیت پذیری كاركنان از دو طریق نفوذ سازمانی و كرامت انسانی دوچندان خواهد شد.

 


فصل هشتم مبانی روان شناختی قدرت رهبری

قلمرو تیزهوشی به معنای وسیع و گسترش یافته، طبقه هایی را دربرمی گیرد: «پیشرفت تحصیلی»، «خلاقیت» و «رهبری» سه حوزه اساسی می باشند كه تاكنون به عنوان انواع تیزهوشی شناسایی و كشف شده اند.

مقوله «رهبری» به عنوان گونه ای تیزهوشی، موضوع تحقیقات و پژوهشهای گسترده و فراوانی واقع شده و برای خود مطالعات و ادبیاتی ویژه فراهم ساخته است. مطالعات مزبور، ماهیت و مفهوم رهبری، سبكها و انواع مختلف آن، سنجش و تشخیص رهبری، و تحوّل و رشد آن را در كانون بررسی قرار داده اند. بر اساس مفهوم پردازی و تعاریف بنیادی، دیدگاهها و نظریات گوناگونی شكل گرفته و تكوین یافته اند و در پی آن نظامهای تعلیم و تربیت رهبری و پرورش مربّیان رهبری عرضه شده اند.

در این گفتار، چشم اندازی كلی به جنبه های روان شناختی و تربیتی رهبری ارائه می گردد.

بررسی قلمرو رهبری از زوایای گوناگون دارای اهمیت و ضرورت برجسته ای است:

از زاویه «روانی» فرد رهبر برخوردار از مجموعه ای ویژگی در ابعاد ذهنی، نگرشی، انگیزشی، شخصیتی و جسمانی است كه منحصر به وی می باشد. فقدان توجّه ویژه به جنبه های مزبور موجب محرومیت جامعه از رهبران و مدیران شایسته و باكفایت می گردد.

از نقطه نظر «تربیتی» و «آموزشی» توجّه به این واقعیت حائز اهمیّت است كه بخش قابل توجّهی از تیزهوشان با ضعف تحصیلی را، افراد رهبر تشكیل می دهند. این تیزهوشان به ویژه در دروسی كه مربوط به علوم پایه می شود، دچار عقب ماندگی تحصیلی می باشند. لذا ضرورت دارد كه آموزش و پرورش ویژه افراد رهبر تكوین یافته تیزهوشان مزبور را تحت شمول قرار دهد. این نظام، به طور بنیادی و ذاتی از نظامهای تعلیم و تربیت خلاقیت و پیشرفت تحصیلی، متمایز می باشد و نیاز به مدیران، معلمان، مربیان، مشاوران، مواد درسی، اهداف، استراتژیها، برنامه ریزیها، دوران تحصیلی، مقاطع و امكانات و تسهیلات ویژه ای دارد.

ظهور و اهمیّت رهبری

پیدایش و ظهور قدرت رهبری افراد آدمی، به وجود زمینه ها و تمهیدات مساعد كننده ای ارتباط دارد. ولی غالباً در شرایط ویژه ای ظهور رهبر، تقویت می یابد كه از جمله این شرایط می توان به موارد زیر توجه نمود:

۱ـ هنگامی كه بنیانها، اصول و مبانی اساسی یك سازمان و یا شالوده یك جامعه یا گروه اجتماعی فرو می ریزد.

۲ـ موقعیتهایی كه موجب ایجاد تضاد و اختلاف داخلی در سازمان می گردد.

۳ـ قدرت و استعداد رهبری قابل ملاحظه ای در فرد یا افراد ویژه ای وجود دارد.

فرد رهبر، عصاره وجودی، مرجع و الگوی یك سازمان است و مناسبترین ملاك و معیار برای ارزشیابی هر سازمانی محسوب می گردد و حیات و دوام سازمان به وجود ویژگیهای وی بستگی دارد. این آرمانها، اهداف و مقاصد متعالی وی می باشد كه به سازمان، نظام ارزشی ویژه ای می بخشد.

با توجه به نكات فوق، تردیدی برای اهمیت و ضرورت وجود رهبری برای هر نهاد، گروه و یا جامعه ای باقی می ماند و به همین ترتیب مطالعه و تحقیق و بررسی در این امر اهمیت شایانی می یابد.

فرد رهبر، مجری، سیاستگذار، برنامه ریز، متخصّص، نماینده خارجی، ناظر روابط داخلی، مسؤول تشویق و تنبیه، قاضی، الگو، علامت، جانشین مسؤولیتهای فردی، نظریه پرداز، شبه پدر و سپر بلا در یك نهاد است.

مبانی قدرت رهبری را غالباً پاداش، تنبیه، مهارت، مرجعیت و قراردادهای قانونی تشكیل می دهد.

مفاهیم و نظریّات رهبری

گرچه نتیجه مطالعات فراوان در طی چهار دهه گذشته برای تعریف مناسب از «قدرت رهبری» چنان امیدواركننده نبوده است؛ اما پژوهشگران برخی از ویژگیهای كلی یك «رهبر» را یادآور شده اند :

«باس» ویژگیهای یك رهبر مؤثّر را شامل پشتكار، تمركز در كار، خود مختاری شخصی، ایجاد وحدت، اعتماد به نفس و خودشكوفایی می داند.

«اُرت» و همكاران وی (۱۹۷۸) در بررسی اهمیت و تأثیر مدیران در نقش مشاور خردمند، متذكر می شوند كه رهبر و مدیر در ایجاد یك فضای آماده و مناسب برای نوعی همیاری و ارتباط مشاوره ای با كاركنان نقش بسزایی دارد.

مدیر، فردی است كه از طریق شناختهای مشاهده ای، مصاحبه و مهارتهای پس خوراند، اقدام می كند و توانایی شنونده و مستمع فعال بودن را برای كاركنان دارد تا به احساسات، عقاید و دیدگاههای افراد واقف شود۵۳.

«بینا» (۱۹۸۶) به نقش مدیر و رهبر در همیاری و تعاون كاركنان و افراد انسانی اشاره می كند. رهبر، فردی است كه در قبال دیگر افراد، تأثیرپذیر و حساس باشد و در ایجاد یك رابطه متقابل موفقیّت كسب نماید۱۴.

«گیولمت» و «ترنور» (۱۹۸۶) نشان دادند كه افراد مدیر و رهبر، عوامل مؤثّر در موفقیت و یا شكست در عملكرد را انگیزش، توانایی و استعداد و شكل كار، می دانند۲۹.

«تندام» (۱۹۸۶) «ذهنیت تدبیری» را از مشخصات اساسی رهبر می داند. او برخی از مشخصات این اصطلاح را به طور خلاصه چنین بیان می دارد:

۱ـ رهبر باید بتواند الگوی كاملی از اصول و روابط را بنگرد و در یادگیری تجربی به اندازه نظری و منطقی واجد شرایط باشد.

۲ـ او باید قادر باشد كه وظایف مربوطه را در یك مدّت زمانی دو تا پنج ساله اجرا نماید.

۳ـ از لحاظ شخصیتی دارای پختگی، ثبات و استواری، اعتماد به نفس و وضعیت روانی نسبتاً غیر عصبی باشد.

۴ـ فوق العاده نیرومند و عامل فعالیت باشد۷۴.

«كوئیك»(۱۹۸۷) برای افرادی كه قدرت نفوذ در میان مردم را دارا می باشند، ویژگیهایی را بیان می دارد:

«آنها می دانند كه چه می خواهند؛ شمرده و فصیح تكلّم می كنند؛ حساس هستند؛ اعتبار دارند؛ می دانند كه چگونه باید با مخالفین برخورد نمود و چگونه دیگران را تحریك كرد»۵۷.

«سیسك» (۱۹۸۶) سه تعریف را از «هرسی ـ بلانچارد»، «كوكان» و «جاكوبز» ارائه می دهد:

«۱ـ فرایند رهبری، جریان نفوذ و تأثیرگذاری در فعالیتهای یك فرد و یا یك گروه است كه مربوط به كوششهای جهت یافته نسبت به پیشبرد هدف می گردد.

۲ فرایند تأثیر و نفوذ در جهت تغییر كنشها و نقطه نظرات فرد در راستای نیل به هدف سازمان است.

۳ـ تعامل میان اشخاص به گونه ای كه اطّلاعاتی در جهت كیفیت نیل به منافع و اهداف سازمانی ارائه می شود»۶۶.

«نیومن» (۱۹۸۵) در تشریح مفهوم «مدیریت ضمنی» آن را به عنوان عاملی در جهت تقویت سازگاری میان اهداف سازمان و نیاز فرد برای رقابت مطرح می سازد و مع هذا خاطرنشان می كند كه مدیر باید بر طبق قوانین و مقرّرات كار به فعالیت بپردازد و كوششهای كاركنان بر طبق انگیزش ممكن است همیشه موفقیت آمیز نباشد۴۹.

علی رغم ویژگیهای مشخص فوق، تعریف اجماعی از سوی پژوهشگران در دست نیست. «استوگدیل» پس از جمع بندی كلیه یافته های مربوطه، خاطرنشان می سازد كه مطالعات فراوان تجربی یك مفهوم واحد از رهبری را به دست نداده است.

در چهار دهه گذشته كه مطالعات وتحقیقات فراوانی در مورد قدرت رهبری صورت پذیرفته،«استوگدیل» هیچ نظریه یكنواخت و متشكّل را نیافته است.

«باس» كه مطالعات «استوگدیل» را ادامه داد به یازده مفهوم مربوط به رهبری (نظیر وادار نمودن به قبولی و پذیرش، ابزاری برای نیل به هدف و...) اشاره كرده، به طبقه بندی رهبران می پردازد.

معمولاً چهار نظریه عمده، در رهبری مطرح می شود:

۱ـ شخصیت نگری

رهبری به عنوان یك امر شخصیتی تلقی می شود. رهبران در واقع به طور موهوبی (و نه اكتسابی) این توانایی را دارند آنها به طور ذاتی، قدرت نفوذ در افراد را دارند و نسبت به روابط، حساسیت نشان می دهند و تفاوت هوشی آنها با پیروان حداكثر به سی نمرهٔ بهرهٔ هوشی می رسد.

بر طبق این دیدگاه، رهبران با توانایی و ویژگی رهبری متولد می شوند یعنی وجه تمایز رهبران و غیر رهبران ذاتی و فطری است. پژوهشگران برخی صفات شخصیتی یافته اند كه به رهبری مربوط می شود. این خصوصیات با عوامل وضعیتی در تعامل می باشد: كفایت، پیشرفت (موفقیّت )، مسؤولیت پذیری، مشاركت، مقام اجتماعی. عوامل وضعیتی مؤثّر را می توان این گونه برشمرد: سطح قابلیت ذهنی، مهارتهای موقعیتی، نیازها و علایق پیروان و اهدافی كه باید تحقّق یابند.

۲ـ پویایی گروه

رهبری به عنوان یك جریان مهارتی توصیف می گردد كه ناشی از شرایط و اقتضائات گروه كوچك است؛ یعنی می تواند به صورت یك سلسله مهارتها آموخته شود. رهبران با كسب برخی الگوهای رفتاری (مانند ساخت گرایی سازمانی، تعامل و مراعات تابعین و كارمند مداری) می توانند موفقیّت داشته باشند.

۳ـ اسنادی

رهبری، یك ساخت و بنیادی است كه از اسنادهای اعضای یك گروه نشأت می یابد؛ یعنی رهبری در واقع به عنوان انتظارات و توقعات پیروان تعریف می شود. فشارهای گروهی در تعیین وضعیت و سبك رهبری مؤثّر هستند.

۴ـ نقش اجتماعی

رهبری یك نقش اجتماعی تصویب شده به وسیله سازمان است. یعنی شخصیت، مهارتها و اسنادهای دیگران نقش نسبتاً جزیی در رهبری ایفا می كنند۳۷.

ارائه یك تعریف

علی رغم دیدگاههای گوناگون در مبانی و مفاهیم ذی ربط، نگارنده تعریف زیر را از رهبری ارائه می دهد:

«رهبری، جریان وحدت یافته تصمیمگیری، اجرا و نظارت است كه آن را فردی با خصایص موهوبی، از طریق بهره گیری از منابع، در جهت نیل به اهدافی خاص، تحقق می بخشد».

مشخصات اساسی زیر در این تعریف مشهود است:

۱ـ رهبری یك جریان وحدت یافته یكپارچه منسجم و هماهنگ است.

۲ـ تصمیمگیری به معنای وسیع كلمه، شامل انتخاب و گزینش مأموریت، هدف، استراتژی (راهبرد)، خط مشی (سیاست)، طرح، برنامه، پروژه، بودجه، رویه، روش و مقرّرات بر اساس آرمانها و منظورهای مشخص است.

۳ـ اجرا اشاره به سازماندهی (تشكیل و طراحی سازمان) تأمین و مدیریت منابع انسانی، مادّی (شامل بهره گیری از ظرفیتهای زمانی، تسهیلات لازم) و هدایت فعالیتها و كوششها می گردد.

۴ـ مراد از «نظارت» بررسی این نكته است كه آیا جریان اجرایی به تحقّق اهداف انجامیده است یا خیر؟

۵ـ رهبری، امری فردی است (و نه مشاركتی و گروهی).

۶ـ رهبر از خصایص و ویژگیهایی در ابعاد توانمندی ذهنی، گرایشی، انگیزشی، نگرشی، شخصیتی، رفتاری و حتی جسمانی برخوردار است كه به طور موهوبی و ذاتی وی را از سایرین متمایز می سازد.

بر اساس تعریف فوق مراحل رهبری را این گونه می توان برشمرد: ۱ـ تصمیمگیری ۲ـ سازماندهی ۳ـ تأمین منابع ۴ـ مدیریت منابع ۵ـ هدایت ۶ـ نظارت۲.

انواع و سبكهای رهبری

تحقیقات پژوهشگران پیرامون «قدرت رهبری» غالباً در دو بخش انجام می گیرد.

۱ـ رهبری فعال، كه به فعالیت فرد در گروه مربوط می شود.

۲ـ رهبری نظری، این گونه افراد از طریق جریان خلاقیت فكری و نظری به اهداف نایل می شوند و به صورت درگیری در گروههای اجتماعی، نمود ندارند؛ بنابراین كمتر قابل مشاهده هستند. ویژگیهای رهبری نظری با مشخصات نظریات شخصیتی رهبری، سازگاری بیشتری دارد.

مدیریت و رهبری به شیوه های گوناگونی اعمال می شود كه برحسب برخی شرایط و عوامل تعیین می گردد. در مطالعات مربوطه به سبكهای مختلفی در رهبری اشاره می شود.

۱ـ اقتدار (استبداد)

رهبر بدون توجه به عقاید و احساسات پیروان، حكمرانی می كند.

۲ـ اعتدال

رهبر دارای افكار ترقّی خواهانه ای است؛ امّا به علت عدم درك غالب افراد اجتماع، مبادرت به اعمال قدرت می نماید.

۳ـ نفوذ معنوی

رعایت اصول اخلاقی و عدالت اجتماعی از سوی رهبر به طوری كه گروه، خود را موظف به پیروی بداند، مطمح نظر قرار می گیرد. در این شیوه تأثیر و تأثّر متقابلی میان رهبر و پیرو برقرار می گردد.

۴ـ اقتضاء

برخی از پژوهشگران تعیین سبك رهبری را منوط به وجود برخی شرایط می دانند. «فیدلر» بیان می دارد كه عوامل مؤثّر در رابطه میان سبك رهبری و كارآیی، ساخت وظایف، روابط رهبر ـ پیرو، و قدرت موقعیت رهبری می باشند. به زعم او افزایش كارآیی سازمان به تغییر تمركز رهبری، شناخت ساخت وظایف به منظور تشخیص موقعیت سازمان و نوع كار بستگی دارد.

۵ـ نظریه اعتباری

«وروم» و «یتون» چهار سبك رهبری مقتدرانه، مشاوره ای، گروهی و نمایندگی را به طور اعتباری نسبت به برخی قواعد و عوامل توصیه می كنند:

الف ـ اطّلاعات  ب ـ اعتماد  ج ـ پذیرش  د ـ تضاد.

۶ـ نظریه مسیر ـ هدف

«هاوس» و «دسلر» با بررسی تأثیر چهار نوع رهبری (هدایت، حمایت، تشریك مساعی و عملی)، بر روی سه گرایش (رضایت زیردستان، پذیرش رهبری از سوی آنها و انتظارات آنان) دو پیشنهاد را مطرح می سازند:

۱ـ رفتار رهبری هم در وضعیت كنونی و هم در آینده رضایتبخش باشد.

۲ـ رفتار رهبری در جهت ارضای نیازها نسبت به كارآیی محرك باشد. آنها طرق تأمین رضایت را این گونه برمی شمارند:

۱ شناخت نیازهای پیروان

۲ـ افزایش پرداخت (پاداش) برای كارآیی مؤثّر

۳ـ آموزش و راهنمایی پیروان در زمینه طرق نیل به پاداش

۴ـ همیاری پیروان برای شناخت انتظارات

۵ـ تقلیل گرفتاریهای آنها

۶ اعطای فرصت بیشتر برای كارآیی مؤثّر در جهت افزایش رضایت فردی

در نظریه «مسیر ـ هدف» سبك رهبری به دو خصوصیت بستگی دارد:  ۱) موضع نظارت ۲) شناخت پیرو از توانایی خویش در انجام وظیفه.

۷ـ نظریه X-Y

بر اساس این نظریه، دو سبك مدیریت و رهبری وجود دارد. اعمال این دو سبك رهبری بستگی به ویژگیهای پیروان و كاركنان دارد. هرگاه كاركنان از انجام وظایف بیزار و رویگردان بودند، رهبری به سبك Xاجرا می شود. چنانچه در كاركنان، خلاقیت و خود رهبری وجود داشت، مقتضی اعمال شیوه Y است. سبك X مستبدانه و سبك Y مشاركتجویانه است۳۷.

«مایرز» و همكارانش (۱۹۹۰) در یك بررسی بر روی تیزهوشان جوان شانزده و هفده ساله نشان دادند كه آنها تمایزی میان رهبری مؤثّر و زورمندانه (مستبدانه) قائل نیستند؛ اما به تفاوت میان سبك مشاركتجویانه (كارمند محوری) و وظیفه مدارانه اذعان داشتند به گونه ای كه روش وظیفه مداری را زورمندانه تر از مشاركتجویانه یاد می كردند. آنها به انجام وظیفه صِرف در طی مهلت تعیین شده بیش از محصول و ثمره كار توجه نشان می دادند. علاوه بر این یافت شد كه رهبران مشاركتی از دیدگاه كاركنان، از رهبران مستبد، ساختی نگر و وظیفه مدار در جلب همكاری و تعاون دیگران موفقتر بودند۴۸.

تك بررسی

«كارن» (هفده ساله) ارشد یك كلاس در دبیرستان و ناشر روزنامه مدرسه است. پدرش مهندس و مادرش وكیل می باشد. مادرش ابراز می دارد كه طبیعت اجتماعی «كارن» در اوایل زندگی بروز نمود. حتی به عنوان یك طفل (نوزاد) به نظر می رسید كه از معاشرت با اطفال مسنتر لذّت می برد و به ندرت از خواهرش جدا می شد.

در دوره پیش دبستانی فعالیتهای كودكان همسایه (حتی افراد مسنتر از خودش) را رهبری و هدایت می كرد. كوشش او در این بود كه دیگران در آسایش به سر برند. مثلاً اگر كودك جدیدی وارد گروه بازی می شد، به سرعت برای او نقشی را در بازی ایجاد می كرد. اگر كسی دچار سانحه می شد، به كمك او می پرداخت و دیگران را برای امداد رسانی به فرد مصدوم فرا می خواند.

«كارن» در طی سالهای دبستان نمرات الف (A) و ب (B) به دست می آورد و انگیزه كافی برای پیشرفت تحصیلی داشت. علایق او بیشتر در جهت فعالیتهای فوق برنامه (نظیر فعالیتهای اطلاعاتی) جهتگیری شده بود. او از طریق عناصر اطلاعاتی خویش از منابع مالی به مؤسسات خیریه و فعالیتهای ورزشی كمك می نمود.

وقتی «كارن» سیزده ساله بود، پدرش برای مدت دو سال به آمریكای لاتین منتقل شد. او در این مدت به سرعت زبان اسپانیولی را فراگرفت و به سهولت با مدرسه جدیدش سازگاری یافت. شرایط مناطق فقیرنشین آمریكای لاتین تأثیر عمیقی بر روحیه «كارن» باقی گذارد و هنگامی كه به ایالات متّحده بازگشت، به طور مستمر با تمایل شدیدی به مطالعه مسائل اجتماعی، سیاسی و اقتصادی آمریكای لاتین مشغول شد. او توانست روزی به عنوان عضوی از هیأت صلح با آمریكای لاتین ارتباط برقرار كند.

در دوره دبیرستان استعدادی برجسته برای اظهار فصیح و بلیغ در تكلم و نوشتن نشان داد و از قدرتهای اقناع سازی خویش برای فعالیت در جهت رفع اعتیاد به مواد مخدر و مشروبات الكلی در محیط كالج استفاده كرد.

او با معلمانش در مورد حقوق بشر و هدف خارجی در توسعه ممالك و اثرات شركتهای بزرگ چندملیتی به بحث پرداخت. یكی از معلمانش علاقمند شد كه با تشویق «كارن» در پیشرفت در صحنه سیاستهای جهانی به او یاری دهد تا بررسی را از یك مؤسّسه رهبری برای شركت در یك دوره آموزشی تابستانی در واشنگتن كسب كند. درحال حاضر «كارن» كالج را پشت سر گذاشته و برای روابط بین المللی در یك دوره جدید در گروه آموزشی (دپارتمان) ایالتی، نقشه می ریزد.

تشخیص ظرفیت رهبری

«كیتانو» (۱۹۸۶) منابع اطلاعاتی مناسب را برای معرفی و تشخیص قدرت رهبری، معلم، والدین، همسالان، خود فرد، شرح حال، آثار نوشتاری، آثار عملی، عضویت سازمانی، آزمونهای گروهی و فردی هوشی، آزمونهای اختصاصی (موسیقی، هنر و ...) می داند۳۷.

ولی «فیلیپز» و «لرد» (۱۹۸۶) در بررسی ابزارهای اندازه گیری و سنجش رهبری به این نتیجه رسیدند كه استفاده از یك سؤالیه مربوط به قدرت رهبری اقتضا می كند تا نوع دقیق آن (یعنی طبقه بندی مشخصات و یا جنبه های رفتاری) معین گردد و نیز ارزشیابی احتمال نیل به موفقیت آن مشخصات ضرورت دارد. آنها متذكّر می شوند كه در برخی از ابزارهای مربوط، نوعی غرض ورزی، آشكار است. لذا پیشنهاد می كنند كه سؤالیه و ابزار سنجش باید از لحاظ نظریه بنیادین، كاملاً مشخص باشد. از سوی دیگر اندازه گیری اساسی تجربی اقداماتی كه برای تغییر رفتار رهبری انجام می گردد، نیز ضرورت دارد۵۵.

«دِر» (۱۹۸۷) مطرح می كند كه سیاستگذاریهای مربوط به تشخیص افراد رهبر و مدیر باید همراه با یك بررسی از انگیزه ها، استعدادها، ارزشها و فشارهای شخصی (شغلی) در جهت كوشش به منظور حداكثر پیشرفت باشد۲۴.

با وجود برخی از تعاریف در مورد قدرت رهبری، مع هذا افراد تیزهوش و رهبر در جریانهای اجتماعی و تحول شرایط و مقتضیات محیطی قابل تشخیص باشند.

تقسیم بندی فهرستی از ویژگیهای مشخص كننده توانایی رهبری مشكلاتی را به وجود می آورد؛ زیرا رهبران نمی توانند در موقعیتهای بسته و محدود تشخیص داده شوند. نقش آنها به عنوان رهبر، بستگی به سایر افراد در اجتماع دارد.

یك فرد خلاق، پیشرفته، تیزهوش و یا هنرمند در غیاب سایر افراد می تواند تشخیص داده شود؛ زیرا این تیزهوشان به طور ذاتی و ثابت در طیّ زمان ویژگیهایی را از خود بروز می دهند. ولی قدرت رهبری، رابطه ای است كه در میان اعضای یك گروه وجود دارد و نقش انفعالی یا تركیب ساده ای از خصوصیات نیست.

رهبری می تواند بستگی به موقعیت داشته باشد. یك فرد ممكن است در تحت شرایط سخت و فشارآوری به عنوان رهبر ظهور یابد و احتمال دارد كه نقش رهبری خویش را در هنگام بازگشت شرایط به صورت عادی، از دست بدهد.

رهبران نقش خویش را از طریق مشاركت فعال و ابراز صلاحیت در انجام امور به دست می آورند. «باس» با بیان مطالب فوق نتایج برخی از تحقیقات را در رابطه با تشخیص توانایی رهبری ارائه می دهد:

۱ ویژگیها و مهارتهای رهبری در حدّ قابل ملاحظه ای با مقتضیات موقعیت تعیین می شود، به هرحال هوش و ایجاد یگانگی در امور، برجسته ترین ویژگیهای رهبران حكومتی را تشكیل می دهد.

۲ افراد به اتكای برخی خصوصیات شخصیتی نمی توانند رهبر شوند. ویژگیهای آنها باید در ارتباط با خصوصیات، اهداف و فعالیتهای گروهی باشد كه آنها باید رهبری كنند.

۳ـ گرچه بهترین پیش بینی رهبری، تقدّم موفقیت در رهبری است، افرادی كه در یك موقعیت رهبر هستند، ضرورتاً در سایر شرایط ممكن است رهبر نباشند.

۴ـ مهمترین عامل این است كه رهبری به طور اتفاقی پدیدار نمی شود. الگوهای خصوصیات و تواناییهایی كه ویژگیهای اختصاصی و فردی رهبران از غیر رهبران را تشكیل می دهند، به طور مداوم و ثابت تظاهر می یابند؛ بنابراین می توانند در گزینش رهبران توانا مفید باشند.

مطالعات ویژگیهای رهبری نشان می دهند كه در مقایسه با سایر اعضای گروه، رهبران، تمایز فوق العاده ای در هوش، برجستگی تحصیلی، قابلیت اعتماد، مشاركت اجتماعی،طبع اجتماعی،ابداع، پشتكار، آشنایی با كیفیت انجام امور، اعتماد به نفس، بصیرت و بینش در موقعیتها، تعاون و همیاری، شهرت و مقبولیّت در میان عامه، سازگاری و تطبیق، فصاحت و بلاغت كلامی، دارا می باشند.

رهبری ممكن است به عنوان شكل مشخصی از تیزهوشی اجتماعی لحاظ شود. افراد تیزهوش از لحاظ اجتماعی، كسانی هستند كه از لیاقت استثنایی در رشد و پختگی و روابط خلاق با افراد اجتماع برخوردار می باشند. آنها روابط اجتماعی را در میان مردم از طریق تشویق واقع گرایانه و انجام رفتارهای مثبت گسترش می دهند.

«جاركی» تیزهوشی اجتماعی را در یك نمونه از نوجوانان طبقات متوسطه و پایین اجتماعی (در سنین سیزده تا پانزده) مطالعه نمود. او این مشخصات را از طریق سؤالیه های جامعه سنجی، رتبه بندیهای معلمان و مقیاس رفتار تطبیقی به دست آورد كه جمعاً ده خصوصیت بود:

۱ـ جذابیت و آراستگی ظاهری

۲ـ پذیرش از طرف اكثریت قابل ملاحظه همسالان و بزرگسالان

۳ شركت در اقدامات بزرگ اجتماعی مثبت و سازنده

۴ تمایل به مسائل مربوط به قضاوت و سیاستگذاری در امور

۵ همسان بودن با دیگران در عوض عدم صمیمیت و تظاهر و تصنع در روابط

۶ رفتار غیر تدافعی و عدم ریاكاری

۷ـ فقدان تنش و رهایی هیجانی ضمن اظهار هیجانی مناسب

۸ـ توانایی ابقا و نگهداری روابط مداوم با دیگران

۹ـ توانایی ایجاد رفتار سازنده در دیگران

۱۰ صلاحیت و شایستگی فوق العاده برای تقلید موقعیتهای اجتماعی همراه با هوش، تفنّن و بصیرت

كودكانی كه دارای توانایی عالی در رهبری می باشند، ممكن است در زمینه موفقیت، قابلی انتقاد، فقدان پیشرفت نسبت به این بخش امور دارای مسائلی باشند. نیازهای تربیتی رهبران توانا شامل موقعیتهایی برای تعامل گروهی، تشویق در یادگیری پیرو و تابع خوب بودن (به خوبی رهبری) تجربه اندوزی در تنظیم اهداف واقعی، راهنمایی در درك دیدگاههای متناوب در نیل به هدف، كمك در توضیح ارزشها و اولویتهای شخصی، یادگیری كار با افرادی كه دارای نظامهای ارزشی متفاوت، كسب آگاهی از ماهیت پیچید و منظم مسائل انسانی و شناسایی از تفاوتهای فردی و ارزش حیات انسانی است.

حاصل پژوهشهای مربوط به تشخیص رهبری، پنج اسلوب زیر بوده است:

۱ـ مشاهده رفتار در گروهها

۲ـ انتخاب رهبری

۳ـ معرفی یا درجه بندی به وسیله مشاهده

۴ـ گزینش، درجه بندی و یا آزمون افراد در اثنای فعالیت شغلی و رهبری

۵ـ تحلیل شرح حال و اطّلاعات مربوط به تاریخ زندگی

رایجترین ابزارهای تشخیصی را «فهرست شخصیت كالیفرنیا»، «فهرست چند وجهی مینه سوتا»، «جدول ارجحیت شخصی ادواردز»، «شاخصهای طبقه ای مایرز ـ بریگز»، «سؤالیه توصیف رفتار رهبری»، «روابط بین فردی پایه ای رفتار محوری»، «سؤالیه توصیفی تأثیربخشی و تطبیق پذیری رهبر» تشكیل می دهد۳۷.

یك فهرست تشخیصی

۱ـ فعالیت فوق العاده در اقدامات بزرگ اجتماعی، مشاركت فعالانه و مثبت

۲ـ شهرت در میان همسالان

۳ـ تعامل آسان با دیگران

۴ـ سهولت در سازگاری با موقعیتهای جدید

۵ـ علاقه به تسلط بر دیگران و هدایت فعالیتها

۶ـ گرایش به مورد توجه قرار گرفتن دیگران از لحاظ عقاید و تصمیمات

۷ـ توانایی تحمل مسؤولیت و معتمد بودن

۸ ـ آشنایی با انجام امور

۹ـ توانایی اظهار خویش

۱۰ـ تمایل به این كه ابتدا توسط دیگران انتخاب شود

۱۱ـ لذت بردن از معاشرت با دیگران

۱۲ـ توانایی ایجاد رفتار سازنده در دیگران

۱۳ـ موضع درونی نظارت

۱۴ـ خودباوری نیرومند

تحول رهبری

«بهلر» ادعا می كند كه ویژگیهای رهبری می تواند در اولین سال زندگی تشخیص داده شود. رفتار رهبری در این سن شامل «اطمینان نفس در حضور سایر همسالان»، «فعالیت ابتكاری» و «الگو شدن برای فعالیتهای دیگران» است. او حتی مدعی است كه ویژگیهای رهبری در دوران پیش از دبستان می تواند پیش بینی قاطعی برای قدرت مدیریت و رهبری در سالهای بعد باشد. این ویژگیها، ابتكار، توانایی سازماندهی و تطابق با گرایشهای اصولی گروه است.

«اسمیت» و «هیلمن» مطرح می كنند كه تسلط، ابتكار، اعتماد به نفس از ویژگیهای رهبری هستند كه در طول سالهای پیش از دبستان تا سالهای دبستانی (دوره ابتدایی) تداوم دارند.

تحقیقات این نظریه را تأیید می كنند كه رهبر یك گروه هنگامی كه وارد گروه مشابه دیگری از لحاظ وظایف گروهی شده است، مجدداً منصب رهبری را كسب كرده است.

«استوگدیل» با بررسی یافته های مربوطه بیان می دارد كه رهبری در دوران دبستان، دبیرستان وكالج می تواند رهبری در دوران بزرگسالی را در زمینه تجارت و فعالیتهای اجتماعی پیش بینی نماید. او همچنین پی برد كه رهبری در زمینه فعالیتهای فوق برنامه به رهبری در سالهای بعد، بیش از پیشرفت تحصیلی ارتباط دارد.

«جنینگز» در بررسی سایر عوامل وابسته به رهبری، متوجّه شد كه دانش اجتماعی (۴۴/۰=r)، توانایی معاشرت (۳۴/۰=r) ، رسیدگی فراوان به خواسته های دیگران (۳۴/۰=r) و توانایی شروع فعالیت به طور فردی (۴۰/۰=r) با رهبری ارتباط دارد. این روابط وجود یك همبستگی علمی را تأیید نمی كنند. دانش اجتماعی شامل ایفای نقشی و توانایی قضاوت اخلاقی می شد۳۷.

تفاوتهای فرهنگی در رهبری

فرهنگهای گوناگون در سبك هر دو نوع رهبری (نظری و فعال) تأثیر می گذارند.

«باس» شواهد مردم شناختی روشنی را ارائه می دهد كه وجود تفاوتهایی در ویژگیهای رهبری نظری، در فرهنگهای مختلف را مبرهن می سازد. فرهنگهای متنوع با ارزشهای گوناگون رهبران خاصی را ترجیح می دهند و روشهای رهبری ویژه ای را تقویت می نمایند. مثلاً در یك فرهنگ، سیاست سنتگرایانه را بیش از تجدّد می پذیرند و .

تحقیق در گروههای فرهنگی اقلیت در ایالات متحده نیز مؤید وجود تفاوتهایی در روشهای رهبری است. «برنال» اظهار می دارد كه روش رهبری كودكان آمریكایی - مكزیكی ممكن است كمتر مداخله كننده تر از كودكان انگلیسی باشد. «فو» ویژگیهای رهبری را در میان طبقات متوسط و پایین (از لحاظ درآمد) مورد مقایسه قرار داد. در میان طبقه متوسط، كودكان، بیشتر ویژگیهای رفتاری تابعین و فرمانبران را نشان دادند؛ ضمن این كه تفاوت مهمی در كیفیت رفتار رهبری وجود نداشت.

«فو» بیان می دارد كه تفاوت به دست آمده ممكن است به رفتارهای ترجیحی رهبری مربوط باشد. تفاوتهای طبقه اجتماعی در جریان تربیتی كودك و ارزشهای آن ممكن است به توجیه تفاوتهای طبقاتی در رفتار رهبری كمك كند.

برنامه ریزی تربیت رهبر

برنامه های پرورش رهبری اساساً به جنبه های مشتركی توجه دارند:

۱ـ مهیا سازی پژوهش رهبری

۲ـ بررسی سبكهای رهبری

۳ـ تجربه كردن رهبری در عمل

۴ـ آگاهی یافتن از توانمندیها وضعفهای یك فرد

۵ـ ارزشیابی توان فرد با توجه به آگاهیهای كسب شده

برنامه ریزان توصیه می كنند كه پرورش رهبری نه فقط در محیط مدرسه، بلكه به عنوان تعاملی از مدرسه، خانه و جامعه مورد مداقه قرار گیرد. در این اثنا «خودارزشیابی» شامل پیش بینی بررسی شقوق مختلف و مشاركت در موقعیتهای حل مسأله خلاق مؤثّر نقش بسیار برجسته ای دارد.

مطالعات نشان می دهند كه مؤثّرترین برنامه های پرورشی شامل نكات زیر است:

۱ـ تمركز بر حل مسأله شغلی (وظیفه ای) یعنی فراهم آوری موقعیتهایی برای حلّ مسأله هدفدارانه نسبت به مقاصد شخص.

۲ تمهید الگوهایی از رفتار رهبری و موقعیتهایی برای بحث در مورد رفتار الگو

۳ـ فراهم آوری موقعیتهایی برای استعمال مهارتهای رهبری

۴ تدارك یك نظام پس خوراند (پسگیری اطلاعات) ثابت

۵ـ ایجاد شرایط تربیتی كه فرد بتواند در وضعیتهای عملیاتی، مهارتهای رهبری خویش را به كار برد.

۶ـ زمینه سازی برای اجرای واقعی موقعیتهای رهبری در زندگی روزمره۳۷.

الف) اهداف و روشهای تربیت رهبر فعال

«اسمیت» و «هیلمن» توصیه می كنند كه معلمین برای كودكان پیش دبستانی و دبستانی زمینه سازی كنند تا آنها به انتخابهایی بپردازند و یا برای تعارضها و كشاكشهای خویش راه حلی را بجویند. والدین می توانند از طریق وضوح بخشی و منطقی كردن محیط خانواده و تشریح تصمیمات، شرایطی برای كودكان فراهم سازند كه آنها در اتخاذ تصمیم مشاركت نمایند و در الگوسازی رفتارهای رهبری تلاش ورزند. بدین ترتیب در واقع به تعالی قدرت رهبری در كودكان اعانت نموده اند.

«اسمیت» و همكارانش (۱۹۹۱) با اجرای یك برنامه بر روی سی و دو تیزهوش جوان (هفده و هجده ساله) طی یك هفته دوره شبانه روزی در سه محور اساسی «شناختی»، «عاطفی» و «جسمانی» (بدنی ـ حركتی) خصایصی را مورد پرورش قرار دادند:

۱ـ شرح صدر (گرایش به پاسخ نسبت به دیگران)

۲ـ پیگیری و تعقیب فعالیتها (توانایی نفوذ در دیگران)

۳ـ رشد و ارتقا (سطح فعالیت در گروه، تصمیمگیری انفرادی، اطمینان نفس در روابط با دیگران)

نتایج اجرای برنامه نشان داد كه جوانان مزبور پس از گذشت هر ماه از دوره تربیتی، قادر بودند كه آگاهیها و مهارتهای اكتسابی را در گستره گوناگون محیطها به كار گیرند۶۷.

مهارتهای رهبری فعال را می توان اینگونه برشمرد:

۱ـ مشاركتهای فعال در فعالیتهای گروهی

فراهم آوری زمینه برای مشاهده یك رهبر مؤثّر كه به عنوان یك الگو فعالیت می كند. گنجاندن فرد در یك گروه كوچك و تعیین كار گروهی، تقویت مشاركت، افزایش تدریجی اندازه گروه و تغییر تركیب گروه در ضمن این كه افراد، موقعیتی برای سعی در مهارتهای خویش توأم با مجموعه ای از افراد متنوع در اختیار دارند، عناصر این مهارت را تشكیل می دهد.

۲ـ حلّ مسأله مؤثّر

فرد در كلیه سطوح سنی می تواند با وضعیتهایی روبه رو شود كه طرحهای انتقادی از یك موقعیت مسأله ای را تشخیص دهد؛ به وحدت بخشی راه حلهایی بپردازد؛ آنها را سبك سنگین نموده، مناسبترین راه حل را برگزیند و راه حل را انجام داده به ارزشیابی نتیجه بپردازد.

۳ـ آمادگی برای وقایع آتی

فرد بتواند نتایج و وقایع آتی داستانها، ماجراها و تجارب عملی را پیش بینی نماید. تصور وقایع، امكان و احتمال آنها در صورت وجود برخی شرایط، از عناصر این مهارت است.

۴ـ برنامه ریزی

نظم بخشی به موضوعات، مسائل پیش بینی كننده در برخورد با موضوعات، سازماندهی منابع، (مدت زمان، نیرو) ضروری در رابطه با پدیده ها.

۵ـ اتخاذ تصمیم

فرد در قضاوت متناسب در انتخاب میان راه حلها، در حد زیادی بر مبنای ملاك ایجاد شده فعالیت ورزد و تأییدی محكم و قاطع برای تصمیم خویش فراهم آورد.

۶ـ ارتباط

ارتباط مؤثّر اقتضا می كند كه برخی مهارتهای ویژه حاصل شود. فصاحت بیانی به طور كلامی و كتبی در اظهار و ابراز احساسات و عقاید شخصی، تشخیص و تفسیر احساسات و اظهارات دیگران، درك و فهم اشارت بصری، مهمترین این مهارتهای ویژه می باشند. برای حصول این مورد می توان موقعیتهایی فراهم ساخت تا فرد، احساسات و افكار خویش را بیان نماید.

۷ـ توسعه كار گروهی

تشكیل گروه از مهارتهای اساسی یك رهبر است. او باید فرا گیرد تا نقاط قوت دیگران را درك كند و آنها را برای یك كار گروهی تقویت نماید و در اتخاذ تصمیم مشاركت دهد.

۸ـ اعتلای گروه

با بهره برداری از جریان تقلید می توان به افراد آموخت كه از طریق كارگردانی و معاشرت و مصاحبت با فرمانبران و مرؤوسین در مورد آمال شخصی و شغلی آنها اقدام نمایند. یك مجری باید طرحهای فردی عمل را برای اعانت به مرؤوسین در نیل به اهداف آنها تدوین نماید.

۹ـ تشخیص و تكمیل عقاید خلاق

برخی از رهبران دارای توانایی عالی در خلاقیت می باشند و سایر رهبران گرچه فاقد خلاقیت قابل ملاحظه ای هستند، اما این قابلیت را دارند كه عقاید خلاق دیگران را تشخیص داده آنها را در مسیر عملی به اجرا درآورند. فنون حل مسأله می تواند به تشخیص اسلوبهایی برای گزینش عقاید كمك نماید.

۱۰ـ تشخیص و كاوش موقعیتها

عامل اصلی در پیشرفت عملی اوضاع رهبری وقوع در مسیر صحیح است. رهبران بالقوّه نیاز دارند تا احتمال پیشرفت اوضاع رهبری را از طریق بررسی دقیق محیط برای موقعیتهایی كه رهبری آنها را نمایان سازد و ایجاد موقعیتهای اضافی به حداكثر برسانند. تشخیص و استفاده از موقعیتهایی كه به رهبران در نیل به اهداف گروه یاری می دهد، بسیار مهم است.

«ماگون» تفكّر منطقی و روش مجلسی (پارلمانی) را نیز به مهارتهای فوق اضافه می كند. در مركز «رهبری خلاق گرینسبرو» (كارولینای شمالی) با توجه به سه فرآیند، اقدامات پرورشی خاصّی انجام می دهند:

الف) عملیات (اتخاذ تصمیم، یادگیری از طریق اشتباهات، سعی در مهارتهای جدید)

ب) پس خوراند (مشاوره از لحاظ ویژگیهای شخصیت، مهارتها و رفتارها)

ج) فراگیری تغییر (خود تحلیلی، ارزشیابی رفتار، درجه بندی در طی آموزش، نتایج آزمونهای روان شناختی، مشاهدات كاركنان و همكاران)

«كریب» برنامه حل مسأله كه «تورنس» ارائه داده تشریح می نماید. در این برنامه با لحاظ فرآیندهای زیر به آموزش رهبری می پردازند:

الف) بهسازی تصورات مربوط به آینده

ب) تقویت خلاقیت

ج) بهبودی مهارتهای ارتباط

د) تقویت كار گروهی

ه) استفاده از یك الگوی حل مسأله

و) افزایش مهارتهای تحقیقی

«سیسك» فعالیتهای مشخصی را برای فعالیّت رهبری بر اساس دیدگاه الگوی انسانی از خلاقیت با تأكید بر خودشناسی و خودشكوفایی از طریق اطمینان، استماع و پاسخدهی حل تعارضات شخصی و تشویق به استقلال مطرح می سازد.

«پارکر مهارتهای شناختی و عاطفی را مطرح می كنـد: شناخت، حل مسأله، ارتباط متقابل و اتخاذ تصمیم۳۷.

«مك نامارا» (۱۹۸۵) یادگیری فعالیت، حل مسأله، روابط متقابل و تجربه گروهی را برای تقویت توانایی یك رهبر و مدیر پیشنهاد می كند۴۳.

«انصاری» و «اختر» (۱۹۸۵) در بررسی تأثیر نیاز به پیشرفت و دوره تصد شغلی در روش مدیریت به این نتیجه دست یافتند كه عوامل وضعیتی و سازمان بیش از نیاز به پیشرفت و دوره تصدی شغلی بر روی روشهای مدیریت و رهبری مؤثّر است۶.

عوامل سازمانی و محیطی نه تنها در روش مدیریت تأثیر دارند، بلكه بر طبق آن چه «كانشیه» و «آنرو» (۱۹۸۷) نشان دادند، مشخص كننده زمینه فعالیت رهبران و مدیران می باشند. بدین معنی كه در تغییرات شغلی از یك سازمان به نهاد دیگر، افراد رهبر، محیطهایی را ترجیح می دادند كه بیشتر با رشد صفات شخصیتی و اهداف آنها هماهنگی داشت. متغیرهایی نظیر عزت نفس، استقلال، ترقی و پیشرفت در تغییرات شغلی شصت و سه درصد از مدیران مورد مطالعه دخالت داشت۳۵.

روابط عمومی و تعامل برون سازمانی از دیدگاه «رند» (۱۹۸۷) در خط مشی رهبری، فوق العاده مؤثّر است. یك جریان مطلوب در تعامل مزبور دارای سه مرحله آماده سازی (تمهید)، فعالیت و پیگیری (تعقیب) است كه در موفقیت فرد رهبر و مدیر در روابط خارجی تأثیر می گذارد۵۸.

ب) اهداف و فنون تربیت رهبر نظری

هدف عمومی برنامه ریزی تربیتی رهبری نظری، تشویق و تعالی رهبران انسانی و اجتماعی است كه برای حل مشكلات انسانی انگیزش یافته اند.

ویژگیهای ذاتی این افراد در واقع نظام برنامه ریزی تربیتی ویژه آنان را دستخوش انعطاف و دگرگونی می سازد: تواناییهای عالی در تحلیل، تركیب و ارزشیابی، شایستگی در برخی حیطه ها، نظم بخشی در امور، وحدت بخشی اخلاقی در مسائل، معیارهای فوق العاده در تعالی و پیشرفت و حساسیت شدید نسبت به امور انسانی.

این گونه افراد بیش از فرمانبران به انسجام اطلاعات می پردازند. یك موقعیت را در درون زمینه خاص خودش درك می كنند، كنجكاوی فوق العاده نسبت به مباحث و روشهای خارجی و نظم بخشیهای درونی خود دارند و در رابطه با ارزشها برجستگیهای خاصی را بروز می دهند.

دیدگاه فعالیت گروهی (پویایی گروه كوچك) با رهبری از نوع فعالانه سازگاری دارد: ارتباط حل مسأله، اتخاذ تصمیم، مدیریت برای حل تعارض.

از دیدگاه شخصیتی، پرورش رهبری از طریق غنی سازی عرضی افرادی كه به عنوان رهبر شناخته شده اند مطرح می گردد.

برنامه هایی كه می تواند به تربیت این گونه رهبران اعانت كند پرورش عرضی و نوعی غنی سازی در جنبه های علوم انسانی (هنر، ادبیات، تاریخ) علوم اجتماعی (روان شناسی، جامعه شناسی، مردم شناسی) و مبناهای خارجی است.

فنون تربیتی باید بتوانند از طریق گسترش و تقویت سطوح عالی در تفكر منطقی، استقراء، قیاس و تفكر ارزشیاب اقدام نمایند.

مهارتهای عملی از قرار زیر مطرح می شوند:

۱ـ تحلیل تاریخی جهان بشری

بررسی و مطالعه مهمترین مسائل آزاردهنده ای كه بشر با آنها مواجه بوده و او را به ستوه آورده اند و تحلیل این گونه مشکلات به منظور كشف علل و عوامل (اجتماعی، اقتصادی، روان شناختی، سیاسی) مؤثّر در رخداد مزبور و بروز اقدامات اصلاحی بشر در قبال حلّ مشكل ویژه.

۲ـ تحقیق و تجربه پیرامون مسائل انسانی در سطح جهانی

مطالعه تحقیقات گوناگون درباره یك واقعه خاص و كسب تجربه عملی از طریق شیوه های آماری، مصاحبه و مشاهده پیرامون علل و عوامل مؤثّر آن.

۳ـ حل مسأله از طریق گروه مطالعاتی منظم

فرد به عنوان یك متخصص در داخل گروهی كوچك اقدام می نماید با اعضای گروه تحقیق، اطلاعات و نقطه نظرات خویش در موارد مفهوم اساسی مسأله، سؤالات مهم موجود، اطلاعات كسبی، راه حلهای اجتماعی و نتایج و پیامدها و راه حلها را مورد تبادل قرار داده در جهت توافق كلی در مورد حل نهایی، وحدت می بخشند.

۴ـ فراگیری كیفیت رشد و اجرای سیاست اجتماعی

آنها باید بدانند كه عقاید و طرحهای اصلاحی چه جریانی را در جهت قانونی شدن طی می نماید؟ مواجه شدن با قانونگذاران، فوق العاده مؤثّر است.

«هالینگورث» بدون این كه بر آموزش مهارتهای خاص تأكید ورزد، توصیه می نمود كه برای رهبران نظری، زمینه مؤثّری فراهم آید تا آنها بتوانند از توانایی رهبری خویش برخوردار شوند. برنامه او نوعی غنی سازی و اقدامات عرضی بود:

۱ـ فهم و درك صحیح از پدیده زمان

مطالعه تحول پدیده های مشترك برای تشكیل یك برداشت كلی از گذشته، حال و آینده، مطالعه شرح حال كسانی كه در گسترش تمدّن بشری پیشتازی نمودند و مطالعه زبان خارجی از عناصر این مرحله بودند.

۲ـ پرورش هیجانی

      تحمّل و بردباری در قبال جهالت و نادانی دیگران، اجتناب از بازخورد منفی نسبت به استبداد، حفظ خویش از وضعیت بسته و محاط، برخورد مناسب با مغالطه دیگران، همراه با استفاده مثبت از زمان.

«مك كوبی» معتقد است كه برای تحقیق توانایی انسانی، رهبران نیاز به تربیت در مسائل انسانی دارند به نحوی كه این احساس تقویت می شود كه در طول تاریخ كشمكشی ناشی از جهالت، ظلم و بی عدالتی جریان داشته است. علاوه بر آن باید در قدرت نوشتن و سخنرانی قابلیت كافی كسب نمایند. تشكیل یك شناخت مبرهن از تاریخ و دانشی مركب از مذهب، روان شناسی، فلسفه اخلاقی و ادبیات نیز در این مورد ضرورت دارد.

ð برنامه تربیت مربی برای پرورش رهبری

معلمان و مربیان موفق در پرورش رهبری به دانش آموزان رهبر، به منزله مجریان و مدیران مشاركتجو در اداره كلاس توجه بیشتری می كنند.

این مربیان ویژه، از خصایصی اساسی و متمایزكننده برخوردارند:

۱ـ بهسازی برنامه انفرادی انعطاف پذیر

۲ـ ایجاد فضایی گرم و صمیمی در كلاس

۳ـ تدارك پس خوراند

۴ـ استفاده از روشهای تدریس متنوع

۵ـ توجه و احترام به ارزشهای شخصی و نظام ارزشی دانش آموز

۶ـ ارجگذاری به خلاقیت

۷ـ تمهید محركاتی برای فرآیندهای ذهنی عالیتر

۸ـ عنایت و حرمت به یكپارچگی شخصی و فردی

۹ـ راهنمایی كردن، به جای فشار آوردن

۱۰ـ مشاركتجویی در عوض استبداد

۱۱ـ تمركز داشتن در فرآیند به اندازه محصول

۱۲ـ نوآوری و فراهم سازی موقعیتهای تجربی در عوض همسان سازی

۱۳ـ استفاده كردن از شیوه حل مسأله به جای نتیجه گیریهای یكنواخت

۱۴ـ بررسی نمودن فعالیت دیگران در كشف و شناسایی به جای نقل قول۳۷.

 


فصل نهم تعامل شخصیّت و پیشه در پویایی شغلی

از مباحث زیربنایی در قلمرو روان شناسی سازمان، نقش ویژگیهای شخصیتی در شغل است. در این فصل بر اساس آخرین دستاوردها، به این نقش و نیز تعامل شغل با شخصیت توجه می شود.

جایگاه پویایی شغلی در نظریه آمادگی افزایی اعتباری

بر اساس نظریه آمادگی افزایی اعتباری در تبیین عوامل رضایت شغلی، سه حیطه اساسی در رضایت شغلی عبارتند از: آمادگی شغلی، حرفه اندوزی و اعتبار محیطی

تلاش و پویایی شغلی، خود مؤلفه ای بنیادی در تجربه حرفه ای است كه از این طریق به حرفه اندوزی كاركنان یاری می دهد. با افزایش و پویایی شغلی، تجربه حرفه ای شاغل نیز بیشتر می شود. پس هر عاملی كه به تقویت و بهسازی پویایی شغلی امكان دهد، حرفه اندوزی و تقویت آمادگی شغلی شاغل را تحقق بخشیده است.

پویایی شغلی بستگی به دو عنصر بنیادی دارد:

۱ـ استواری محیط كاری

۲ فضای حرفه ای متنوّع

یعنی بیشترین پویایی و تلاش ارتقای شغلی در سازمانهایی دیده می شود كه از محیط پایدار و متنوّع برخوردارند. علاوه بر آن، بر پایه مطالعات و پژوهشهای جدید، پایداری شغلی و تعهّد سازمانی نیز از ریشه های پویایی محسوب می شود. پس تاكنون بر وجود چهار عامل اساسی در پویایی شغلی توجه شده است: استواری محیط كاری، محیط حرفه ای متنوع، پایداری و تعهّد سازمانی.

تحول و پویایی شغلی و فعالیت و تلاش حرفه ای، نیازمند وجود برخی آمادگیهای روانی در یك شاغل است. برخی خصوصیات شخصیتی و آمادگیهای روانی، شرایط را برای استقبال از ارتقای شغلی فراهم می كند. بی تردید، انگیزه پویایی و فعالیت شغلی در میان كاركنان، زمینه ای را پدید می آورد كه به پیشرفت و ارتقای حرفه ای آنها می انجامد و بدین ترتیب، كارآیی و تأثیربخشی سازمانی را در سطح وسیع به همراه خواهد داشت.

عملكرد مثبت سازمانها و شركتهای بزرگ از نقطه نظرمنابع انسانی، تا حد قابل ملاحظه ای به انگیزه پیشرفت طلبی و ارتقاجویی كاركنان بستگی دارد؛ انگیزه ای كه آمادگی برای دگرگونی حرفه ای را مهیا می سازد؛ یعنی آمادگی برای تغییر پذیری حرفه ای، در كسانی بیشتر است كه انگیزه بسیار زیادی برای فعالیت شغلی و پیشرفت در كار دارند.

آرامش روانی برای پویایی

یكی از این شرایط برای آمادگی، وجود آرامش و تعادل روانی در شاغل است. مطالعات و پژوهشها در حوزه سازمان و مدیریت نشان می دهند كه با اختلالات در تعادل روانی، آمادگی برای تحول شغلی، كاهش می یابد.

از جمله عوامل مختل كننده، وجود حالات افسردگی در كاركنان است كه نه تنها آمادگی تحول شغلی را پایین می آورد، بلكه می تواند موجب بروز سیر قهقرایی در كارایی و بازدهی سازمانی شود.

تغییرات و دگرگونیهای شغلی، گرچه پیامدهایی بر روی ویژگیهای روانی كاركنان ایجاد می كند، اما به نوبه خود تحت تأثیر خصایص شخصیتی و باطنی شاغلان نیز قرار می گیرد. پس نوعی تقابل و تعامل میان ویژگیهای روانی و آمادگی برای تحولات شغلی وجود دارد.

حالات افسردگی و پژمردگی و یأس اگر دوام یابد، علاوه بر كاهش آمادگی برای دگرگونیهای شغلی و نزول بازدهی سازمانی، تأثیرهایی برون سازمانی در زندگی فردی شاغل نیز خواهد داشت كه در جای خود بیان شده است:

«مطالعات موجود تا كنون این فرضیه را مطرح كرده اند كه فعالیت كارگران، ویژگیهای محیط كاری و شغلی آنها را تحت تأثیر قرار می دهد. نه تنها محیط شغلی فرد، خصایص شخصیتی (نظیر احساسات مربوط به افسردگی) او را متأثر می كند، بلكه افسردگی نیز به طور متقابل ویژگیهای شغلی فرد را تغییر می دهد.

با استفاده از یك نمونه پانصد و نود و سه نفری از كارگران جوان «هلندی»، احساسات افسردگی و ویژگیهای شغلی آزمون شد.

نتایج مطالعات نشان داده اند كه:

۱ـ كارگران افسرده، تمایل كمتری به تجربه شغلی دارند.

۲ـ اگر كارگران افسرده یك تجربه انتقال شغلی را می گذراندند، بازده شغلی پایینتری را داشتند.

بنابراین استنباط می شود كه رابطه میان ویژگیهای شغلی وافسردگی می تواند یك پیوند دو طرفه باشد»۷۳.

اما حالات افسردگی شخصی یا شغلی، ناشی از ضعف در عزت نفس حرفه ای كاركنان است؛ یعنی شاغلی كه از افسردگی در محیط كار رنج می برد، معمولاً عزت نفس شغلی اش پایین است. در واقع با نزول و كاهش احساس احترام به نفس و یا از خود ارجدهی حرفه ای، افسردگی فرد نیز بیشتر می شود. تا جایی كه می توان استنباط كرد كه وجود عزت نفس شغلی، عامل بازدارنده از بروز افسردگی است و در فرد آرامش روانی ایجاد می كند.

عزت نفس شغلی به نوبه خود فرآیندی روشن از احساس امنیت در محیط كار است. شاغلانی كه از عزّت نفس و خودارجدهی بالایی بهره مندند، بی تردید دارای امنیت شغلی برجسته ای هستند. هرگونه احساس ناامنی و دغدغه شغلی، كم و بیش میزان خودارجدهی حرفه ای را پایین می آورد. مطالعات زیادی تاكنون به رابطه نزدیك میان امنیت شغلی و خودارجدهی حرفه ای اشاره داشته اند و از جمله پژوهشهای جدید نیز بر وجود این قاعده، تأكید می ورزند:

«شیوع ناامنی شغلی و رابطه میان آن با عزت نفس با استفاده از یك مطالعه طولی در كشور «فنلاند» بررسی شد. نمرات میانگین طی دو بار در سالهای ۱۹۹۵ (با مشاركت ششصد و سی و شش نفر) و ۱۹۹۶ (پانصد و هجده نفراز كاركنان چهار سازمان: یك كارخانه، یك بانک، یك مركز خرید و یك دایره بهداشتی و اجتماعی وابسته به شهرداری) محاسبه گردید. در میان آزمودنیها، دویست و هفتاد نفر طی دو سال مشترك بودند. نتایج بررسی مشخص كرد كه برداشت از احساس ناامنی شغلی در طی هر دو سال، كاملاً مشترك و مشابه بود؛ گرچه كمی كاهش نشان می داد. این کاهش در میان كاركنان دایره بهداشتی و اجتماعی شهرداری به طرز خاصّی دیده می شد. عدم امنیت شغلی در میان كاركنان در بخش بانك، شایعتر بود. علاوه بر آن یافت شد كه ناامنی شغلی در طی این مدت معین، یك پدیده بادوام و ثابت بود. ناامنی موجود در سال ۱۹۹۶ میلادی به طرز معناداری با ناامنی تجربه شده طی یك سال قبل، پیش بینی می شد. یافته دیگر این پژوهش آن بود كه ناامنی با عزت نفس (فقط مردان) رابطه داشت»۴۵.

محدودیت این یافته در میان مردان، امری قابل تأمل است؛ زیرا پیشینه مطالعاتی تاكنون گویای آن بوده است كه آسیب پذیری روانی و اجتماعی بهتر زنان نسبت به محیط شغلی، شرایط را برای كاهش عزت نفس شغلی و در نتیجه احساس ناامنی شغلی آنها فراهم می آورد.

نقش ویژگیهای شخصیّتی در امنیّت شغلی

تاكنون بر وجود عوامل مختلفی در تكوین امنیت شغلی كاركنان تأكید شده است. از جمله مهمترین آنها سبك مدیریت مشاوره ای و تفویضی، حمایت و تشویق محیطی در فضای سازمانی، عوامل عاطفی (عدم اضطراب و افسردگی شخصیتی) و نیز اعتبار اجتماعی در محیط شغلی، را می توان برشمرد.

یكی از عوامل اساسی كه مورد اشاره مطالعات جدید قرار گرفته، خصایص شخصیتی است. امنیت شغلی به میزان زیادی به ویژگیهای روانی و شخصیتی به كارمند بستگی دارد. چنان كه رضایت شغلی نیز می تواند متأثر از حالات و خصائص شخصیتی باشد.

پژوهشهای جدید بر وجود نقش ویژگیهای شخصیت بر روی امنیت شغلی و رضایت حرفه ای تأكید دارند. چنان كه این پژوهشها نشان می دهند، امنیت شغلی یك شاغل به وجود رگه های شخصیتی حساسیت نسبت به خطرات كاری بستگی دارد. علاوه بر آن، حالتهای پیوند جویی و وجود زمینه های عاطفی، دوره تصدی شغلی، سطح تحصیلات و ویژگیهای جنسیتی و سنی در رضایت شغلی كارگران، تأثیر قابل ملاحظه دارد:

«در یك بررسی دو سؤال اساسی مورد پژوهش قرار گرفت.

۱ـ آیا مردمی كه استعداد بیشتری برای برداشت گزند و آسیب دارند، از سوی محیط شغلی خطرناكی، احاطه شده اند؟

۲ـ آیا ممكن است ویژگیهای متمایزی در نیمرخ روانی این كارگران برداشت كننده از گزند وآسیب، به دست آورد،؟

صد و شصت و سه كارمند «نروژی» در بخش تداركات یك سكوی حفاری در فلات قاره ای واقع در «دریای شمال» مورد مطالعه قرار گرفتند.

برخی از كارگران در مقایسه با دیگران، خطرات بیشتری را در ارتباط با محیط شغلی خود، برداشت می كردند. در این میان، عوامل اجتماعی و آماری شخصی نظیر جنسیت، موقعیت ازدواج، سن و تجربه كاری، هیچ گونه قدرت توصیفی نداشت.

به هر حال، یافته ها آشكار ساخت كارگرانی كه زمینه زیادی در برداشت خطر داشتند، میزان خستگی، اضطراب و افسردگی بیشتری را نیز احساس می كردند»۳۱.

«رابطه میان حالات شخصیتی و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفت. در این بررسی به همبستگیهای میان دو وضعیت عاطفی منفی، دو وضعیت عاطفی مثبت، و یك وضعیت دو قطبی (احساس پیوستگی) با رضایت شغلی درونی، برونی و كلّی توجّه شد. سه گروه مطالعاتی شامل دانشجویان پرستاری (صد و هجده نفر)، كارمندان اداری و متخصص در یك شركت بیمه (هشتاد و هشت نفر) و صنعتگران یك شركت دولتی (صد و هفده نفر) مورد آزمایش واقع شدند. ضرایب همبستگی میان نمرات درونی و برونی بالا بود (۶۴/۰ تا ۷۲/۰) تأییدهایی برای همبستگی میان حالات شخصیتی و رضایت شغلی، به دست آمد. سطحی ضعیف برای عاطفه منفی و قویتر برای عاطفه مثبت و بسیار قویتر برای وضعیت دو قطبی حاصل شد. اما قویترین همبستگی برای حالت پیوند جویی بود. به هر حال، متغیرهای شخصیتی، بهترین عوامل پیش بینی كننده تعدیل رضایت شغلی هستند»۷۱.

«در پژوهش دیگری، رابطه میان رضایت شغلی و ویژگیهای شخصی كارگران «تركیه» بررسی شد. دویست و چهل و نه كارگر ترك در پیشه های گوناگون و وضعیتهای مختلف شغلی، مورد تحقیق قرار گرفتند. نتایج پژوهش نشان داد كه پرداخت دستمزد ماهانه، بهترین پیش بینی از رضایت كلی است. علاوه بر آن، سن، جنسیت، تحصیل، تعداد اولاد و دوره تصدی شغلی، پیش بینیهای معتبری از جنبه های متفاوت رضایت شغلی هستند. اما وضعیت تأهل، با رضایت شغلی رابطه نداشت»۱۳.

محتویات مطالعات فوق، گویای آن هستند كه:

زمینه آسیب پذیری شخصی نسبت به خطر، باعث افزایش میزان خستگی كاری، اضطراب و افسردگی شغلی می شود.

رضایت شغلی كاركنان در بخشهای مختلف، بستگی قابل ملاحظه ای با حالات شخصیتی آنان، به ویژه حالت پیوندجویی آنها دارد.

جنسیت، سن، سطح تحصیلات، تجربه و دوره تصدی، ممکن است با رضایت شغلی، مرتبط باشد؛ اما رابطه با زمینه آسیب پذیری شخصیتی نسبت به خطر ندارد.

تأهل كاركنان، امری مستقل از رضایت شغلی و آسیب پذیری شخصیتی نسبت به خطر است.

وضعیت عاطفی كاركنان، رقم زننده میزان رضایت شغلی آنها است.

با این توضیح به نظر می رسد كه آسیب پذیری روانی نسبت به خطر كاری و وجود حالات عاطفی منفی، از طریق احساس ناامنی شغلی، موجب نارضایتی شغلی می شود. شخصیتهایی كه از رگه های اضطرابی و افسردگی رنج می برند، ذاتاً در معرض ناامنی شغلی و ناخشنودی حرفه ای قرار دارند.

اما نقش مثبت تجربه و تصدی شغلی و نیز تحصیلات بالا در رضایت شغلی، به وجود عامل حرفه اندوزی مربوط می شود و بدین طریق سطح آمادگی شغلی شاغل را افزایش می دهد و این امر موجب خشنودی حرفه ای می شود.

از این رو، این طور استنباط می شود كه مناسبترین وضعیت برای افزایش امنیت و رضایت شغلی، وجود خصیصه استقامت و پایداری روانی در برابر مخاطرات شغلی، حالت پیوندجویی اجتماعی، تحصیل بالا و تجربه مفید به ویژه در جنسیت مذكر (چنان كه سوابق مطالعاتی نشان می دهند) است. اما ظاهراً آسیب پذیری شخصی نسبت به مخاطرات شغلی ارتباطی به تجرد و تأهل كارمند ندارد؛ چنان كه رضایت شغلی وی نیز مستقل از این امر است؛ یعنی ممكن است كه یك كارمند مجرد نسبت به مخاطرات شغلی، آسیب پذیری بیشتری داشته باشد و نارضایتی شغلی احساس كند و از سوی دیگر نظیر همین وضعیت در میان افراد متأهل دیده می شود. پس سهم تجرد و تأهل در آسیب پذیری روانی نسبت به مخاطرات شغلی و نارضایتی حرفه ای به یك اندازه است.

نقش نوع شغل در امنیت شغلی

علاوه بر خصایص شخصیتی و زمینه های عطفی كاركنان، یكی از مهمترین عوامل مؤثّر در امنیت شغلی، نوع و ماهیت حرفه ای است كه یك فرد انجام می دهد.

بر اساس مطالعات جدید به طور كلی ناامنی شغلی یك پدیده مداوم و استوار است؛ یعنی كارمندی كه احساس عدم امنیت شغلی می كند، این احساس در طی دوره تصدی شغلی كم و بیش وجود دارد و به خودی خود رفع نمی شود و از بین نمی رود؛ بلكه به وجود عوامل دیگری بستگی دارد. اما در برخی از پیشه ها، در طی گذشت زمان، و سالهای كاری، احساس ناامنی شغلی، كمی كاهش می یابد.

از سوی دیگر، وجود برخی یافته های پژوهشی نشان می دهند كه تشویش و دغدغه شغلی در گروههای شغلی مختلف در سطحی مشابه است؛ یعنی طبقه ای از پیشه های گوناگون وجود دارند كه به اندازه یكسانی در میان كاركنان، احساس تشویش شغلی به وجود می آورند:

«تشویش شغلی برداشت شده از سوی پنجاه و چهار مرد افسر پلیس، نود و نه كارمند آمبولانس و پنجاه و یك افسر دارالتّأدیب مورد مقایسه قرار گرفت. نمرات بر اساس مقیاسهای تنیدگی شغلی، میان سه گروه مزبور، تفاوتی نداشت»۴۲.

بر این اساس، سطح امنیت شغلی كاركنان می تواند به نوع شغل و ماهیت آن بستگی داشته باشد. برخی از پیشه ها، به طور ذاتی، تشویش آور هستند، چنان كه پیش از این، مطالعات قابل ملاحظه ای بر وجود این امر اشاره داشته اند.

حرفه هایی مانند فعالیتهای امنیتی و انتظامی، اورژانس بیمارستانها، آتش نشانی و خدمات ایمنی و فعالیتهای مربوط به دارالتّأدیبها، از جمله اموری هستند كه از سختی شغلی و دغدغه حرفه ای بالایی برخوردارند.

تعامل شخصیّت و شغل

به نظر می رسد كه وجود برخی شرایط روانی در كاركنان شغلهای خاص، احساس دغدغه را دوچندان می كنند و تشویش و تنیدگی را می افزایند. وضعیت عاطفی منفی (نظیر اضطراب و افسردگی خصیصه ای) وقتی با پیشه های تنیدگی زا و تركیب آمیز تركیب می شوند، ناامنی شغلی را در نهایت درجه خود، افزایش می دهند. به عبارت دیگر، بعضی خصوصیات شخصیتی می توان اثر سختی شغلی را در ایجاد تشویش روانی، كاهش دهد و نقش تعدیل كننده داشته باشد:

«اثرات تعدیلی وضعیت عاطفی و حمایت اجتماعی بر رابطه میان سازگاری محیطی شخص و سختیهای شغلی، مورد مطالعه قرار گرفت.

سازگاری محیطی فرد بر حسب نیازها و تقویت كننده های حرفه ای اندازه گیری شد و هردو جنبه مثبت و منفی عاطفی بررسی گردید. اطلاعات بررسی بر اساس میانگینهای سؤالیه های خود گزارشی از میان دویست و چهل و یك پرستار (با میانگین سنی سی و هفت) در یك بیمارستان كشور «كانادا» انجام شد.

چندان كه مطالعات پیشین نشان داده بود، سازگاری با رضایت شغلی مرتبط است. اثرات تعدیلی عاطفه مثبت بر رضایت شغلی و خستگی در كار، مورد تأیید قرار گرفت. همچنین به دست آمد كه نمرات عاطفی مثبت و منفی، اثرات معناداری برای سختی شغلی دارد و نیز اثرات اصلی حمایت اجتماعی برای رضایت شغلی، معنادار بود و نشان  داد كه این حمایت، مؤلفه ای از خستگی شغلی و از جمله خستگی هیجانی، به شمار می آید»۶۸.

با این توضیح، سازگاری خصایص شخصیتی با مقتضیات یك پیشه ویژه، امنیت شغلی را در میان كاركنان افزایش می دهد و این امنیت به بهسازی و رشد عزت نفس و خود ارجدهی حرفه ای كمك می كند.

شاغلانی كه برای اعتبار شغلی خود، ارزش و منزلت بالایی قائل هستند، از آرامش روانی و تعادل حرفه ای شایسته ای برخوردارند. لذا شرایط روانی برای هرگونه فعالیت و پویایی مثبت شغلی فراهم می شود و آنها را برای ارتقای سطح كیفی شغل و تغییرات و دگرگونیهای حرفه ای آماده تر می سازد.

پس نتیجه كلی مباحث فوق آن است كه میزان پویایی و فعالیت و تلاش حرفه ای یك شاغل، به تعامل میان خصوصیات شخصیتی و مقتضیات كیفی آن شغل خاص بستگی دارد.

هماهنگی حیطه های اساسی رضایت شغلی

چنان كه این بررسی نشان می دهد، تعامل ویژگیهای شخصیت و ماهیت پیشه، از طریق امنیت شغلی موجب بروز پویایی و تلاش ارتقایی در كار می شود.

بر اساس این بررسی، امنیت شغلی تحت تأثیر آمادگیهای روانی فرد است و بستگی به ماهیت شاغل دارد. از سوی دیگر امنیت شغلی باعث عزت نفس و آرامش و آمادگی روانی فرد می شود. در نتیجه به نظر می رسد كه یك تعامل و تقابل در میان امنیت شغلی و آمادگی روانی وجود دارد.

علاوه بر آن، چنان كه بررسی شد، آمادگی روانی فرد، شرطی اولیه برای پویایی شغلی است. از سوی دیگر بر پایه مفاد نظریه «آمادگی افزایی اعتباری» وجود سطحی از آمادگی شغلی برای حرفه اندوزی ضرورت دارد، پویایی شغلی از عوامل بنیادین تجربه برای حرفه اندوزی است و نیز می دانیم كه امنیت شغلی یكی از ریشه های محوری اعتبار محیطی است.

از این رو استنتاج می شود كه یافته های بررسی اوّلاً از تأثیر آمادگی شغلی بر روی حرفه اندوزی حمایت می كند؛ زیرا نشان داده شده كه آرامش و آمادگی روانی، امری لازم برای پویایی شغلی است. ثانیاً، آمادگی شغلی و اعتبار محیطی به منزله دو حیطه اساسی از رضایت شغلی دارای تأثیر تعاملی هستند؛ زیرا از یك سو امنیت شغلی باعث آرامش و آمادگی روانی می شود و از سوی دیگر خصایص شخصیتی و روانی فرد تعیین كننده میزان امنیت شغلی است.

با این توضیح حیطه های سه گانه نظریه «آمادگی افزایی اعتباری» در یك ساختار هماهنگ، منسجم و سازمان یافته قرار دارند كه هریك بر روی دیگری (به گونه سه جانبه) تأثیر می گذارند.

فصل دهم اشتغال، انسان و فرهنگ

می دانیم كه روان شناسی سازمانی و روان شناسی صنعتی دو شاخه تخصصی از قلمرو روان شناسی كاربردی محسوب می شوند كه به بررسی و شناخت اصول و قواعد حاكم بر فضاهای شغلی و محیط سازمانی می پردازند.

پی ریزی و پدیدآیی این شاخه های تخصصی در راستای ارتقای سطح تعهّد سازمانی، كارآیی، اثربخشی و بهره وری محیطهای كار است و این امر جز با افزایش فعالیت و پویایی شغلی كاركنان و منابع انسانی، قابل دسترس نیست.

مطالعات پژوهشی جدید گویای آن هستند كه این امر بستگی به خصایص انسان و ملاحظات فرهنگی و نظام ارزشی هر جامعه ای دارد. در این فصل با توضیح بیشتری به این رابطه توجه می شود.

پدیده غیبت از كار

عوامل گوناگون و علل متعددی در فعالیت شغلی و پویایی حرفه ای كاركنان مؤثّر است و یا از سوی دیگر، موانع مختلفی در این مسیر وجود دارد. از جمله مهمترین آنها که به یك مسأله غامض سازمانی تبدیل شده، پدیده «غیبت از كار» است.

كمتر سازمان، شركت و یا دستگاه اجرایی وجود دارد كه كم و بیش با این پدیده رویارو نباشد؛ به طوری كه پدیده مزبور، ذهن سیاستگذاران، طرّاحان سازمان، تصمیمگیران راهبردی و مدیران عالیرتبه را به خود مشغول كرده است. هزینه های سرسام آور و قابل ملاحظه مرتبط به پیامدهای ناشی از این پدیده، وضعیتی را پدید می آورد كه توجه به بررسی علل پدیده مذكور را ضروری می كند.

پدیده «غیبت از كار» به صورتهای متنوعی بروز می یابد و انواع مختلفی دارد؛ اما همه صور و انواع آن، ناشی از وجود علل قابل ملاحظه ای است. به طور كلی ساختار و ماهیت این پدیده، هنوز غامض و پیچیده است. دسته ای از علل غیبت كاركنان، جنبه ارادی دارند و بخش دیگری از اختیار آنها خارج است.

برخی از پژوهشگران در شناسایی عوامل و سببهای اساسی پدیده «غیبت از كار» از چشم انداز ارادی بودن و اجباری بودن، به این پدیده توجه كرده اند. این پژوهشگران، رابطه و همبستگی میان تعداد روزهای غیبت از كار را با ابعاد اختیاری و غیر اختیاری بررسی نموده اند. «یافته ها نشان می دهند كه ضریب همبستگی اندكی میان تعداد روزهای غیبت با عوامل ارادی و غیر ارادی حاصل شده است. (به ترتیب ۱۷/۰ ـ و ۱۱/۰ ) كه معنادار نبوده اند»۶۳.

نتیجه روشن بررسی مذكور این است كه عوامل ارادی و غیر ارادی، رابطه ای با میزان غیبت ندارد و احتمالاً باید زاویه كاوش را تغییر داد و از نقطه نظر دیگری به این پدیده توجه كرد.

علی رغم وجود چنین یافته ای، بسیار واضح است كه حداقل دو سرچشمه اصلی در بروز این معضل سازمانی نقش دارد كه در این جا به بررسی آن می پردازیم:

الف) نقش نظام گزینشی نیروی انسانی

بی تردید وجود خطا و لغزش در شیوه جذب و گزینش و استخدام كاركنان می تواند پیش بینی نادرستی از سطح كاركرد كاركنان در آینده بدهد؛ یعنی فرآیند و جریان استخدام موجود، توانایی پیش بینی سطح فعالیت شغلی و عملكرد كاركنان را در آینده ندارد. پس هرگونه نقیصه در این حیطه، منجر به از دست دادن نیروهای انسانی خواهد شد. چنین امری، ضرورت توجه به حوزه گزینش منابع انسانی را بیش از پیش ملموس می كند.

گزینش و استخدام كاركنان از قلمروهای مهم مورد مطالعه در روان شناسی كاربردی (به ویژه روان شناسی صنعتی و سازمانی، اشتغال و مدیریت) است که خود نیاز به بررسی در بخشی مستقل دارد. با این حال جدیدترین دستاوردهای پژوهشی بر وجود نكات و قواعد خاصی تأكید می ورزند:

«یكی از گسترده ترین پژوهشها و مطالعات كاوشی است كه بر روی تاریخ هشتاد و پنج ساله گزینش نیروی انسانی (از زمان علمی شدن مطالعات سازمان، مدیریت و روان شناسی كاربردی) به عمل آمده است. این مطالعات بسیار مهم، خاطرنشان می كند كه در حدود نوزده روش استخدامی وجود دارد كه بر سنجش و اندازه گیری توانایی ذهنی عمومی، پافشاری می كند. علاوه بر آن، هجده شیوه دیگر یافت شده كه اولویت را به جنبه های دیگری می دهد.

بر این اساس وجود سه تركیب از سبكهای گزینش، بالاترین درجه اعتبار و سودمندی فنی را برای عملكرد شغلی داشته اند:

۱ـ تركیبی از بررسی توانایی ذهنی عمومی و آزمایش نمونه ای از كار واقعی (با روایی ۶۳/۰)

۲ـ تركیبی از توانایی ذهنی عمومی و آزمون درستی انجام كار (با روایی ۶۵/۰)

۳ـ تركیبی از توانایی ذهنی عمومی و مصاحبه سازمان یافته (با روایی ۶۳/۰) »۶۴.

با این توضیح، میزان عملكرد شغلی و فعالیت حرفه ای كاركنان، به روایی تشخیصی نظام گزینشی نیروی انسانی بستگی دارد. هرچه این روایی بیشتر باشد، پیش بینی بهتری از سطح كاركرد شغلی كاركنان در آینده به دست می دهد و از جمله آن عدم «غیبت از كار » است.

اگر نتایج این پژوهش را جمع بندی كنیم، به نظر می رسد كه مناسبترین اقدام تشخیصی برای استخدام، شیوه ای مركب از سنجش توانایی ذهنی عمومی (هوش)، آزمون درستی انجام كار، بررسی كار عملی (نمونه ای از شغل واقعی) و مصاحبه ساختاری است.

محیطهای سازمانی كه از این تركیب گزینشی در استخدام منبع انسانی بهره می گیرند، در واقع از ثمرات درخشان آن در آینده برخوردار خواهند بود؛ زیرا كاركنان استخدامی آنها از پویایی و فعالیت شغلی بالایی بهره مندند.

ب) نقش سازش یافتگی سازمانی

نمی توان گفت كه با اصلاح نظام گزینش نیروهای انسانی به تنهایی، فعالیت حرفه ای كاركنان بیشتر می شود و نرخ و میزان شیوع پدیده غیبت از كار كاهش می یابد. نزول و فرودآیی این نرخ به وجود عامل دیگری نیز بستگی دارد كه كمتر به آن توجه شده است و آن، میزان سازش یافتگی سازمانی یك شاغل است.

سازگاری اجتماعی كاركنان در محیط شغلی با وجود فضای كاری دوستانه و صمیمی، كم و بیش كارآیی را افزایش می دهد؛ زیرا فعالیت شغلی را در میان کاركنان بیشتر می كند.

بخش قابل ملاحظه ای از عوامل ناخشنودی شغلی كاركنان به مسایل و مشكلات مربوط، به فضای اجتماعی محیط كار مربوط می شود. نارضایتی شاغل از جوّ همكارانه و وجود روابط سرد با سایر كاركنان، سطح تعهّد سازمانی و پویایی حرفه ای اش را پایین می آورد. از جمله مصادیق كاهش سطح عملكرد، «غیبت از كار است». پس سازش یافتگی سازمانی یك شاغل با محیط كاری اش، نرخ و میزان غیبت را كاهش می دهد. بر اساس پژوهشهای جدید، سازش یافتگی سازمانی، پیوند نزدیكی با نوع مهار شغلی و مقتضیات خاص یك شغل دارد. «یعنی ممكن است سختی ذاتی یك شغل، میزان سازگاری كاركنان را كاهش دهد؛ اما این امر بستگی به نوع مهار و كنترل شغلی دارد. با كنترل وظایف خاص یك پیشه، می توان سازگاری را كاهش داد»۶۳.

با این توضیح اگر به دو عامل سازش یافتگی سازمانی و اصلاح نظام گزینش توجه شود، به نظر می رسد كه نرخ پدیده «غیبت از كار» به حد اقل خود تنزل كند.

نقش مدیریّت

بسیار روشن است كه بهسازی نظام استخدام و افزایش سطح سازگاری سازمانی، از وظایف و تدابیر خاصّ یك مدیر است. بر پایه یافته های تازه در این حوزه، نظامهای اداری مطلوب، تشكیلاتی هستند كه مدیر از نفوذ شخصی نیرومندی برخوردار است؛ نوعی سبك رهبری توكیلی (وكیل بودن مدیر) حكومت می كند و در جهت كسب تجربه مدیریت فردی برای كلیه كاركنان، شرایط مناسبی وجود دارد. چنین نظامهایی، رضایت شغلی كاركنان را در سطح قابل ملاحظه ای افزایش می دهند.

علاوه بر این سه خصیصه در نظام اداری، دستاوردهای پژوهشی بسیار جدید در شكل گیری سبك مدیریت به سه عامل بنیادی توجه می دهند:

۱ـ فرهنگ محیطی

نخستین نكته ای كه به مدیران توصیه می شود تا بر اساس آن به پی ریزی روند اداری خود مبادرت ورزند، بررسی ویژگیهای فرهنگ محیط بر سازمان و نظام ارزشی حاكم بر جامعه ای است كه سازمان در آن قرار دارد؛ زیرا توفق و كامیابی سبكهای مدیریتی به ویژه در ارتقای كیفی شركتهای تجاری، هماهنگی آنها با خصوصیات فرهنگی، زمینه اجتماعی آن شركت است.

بررسیهای بسیار زیادی، این نكته را خاطرنشان ساخته اند: از جمله مطالعات بسیار جدید، پژوهشی است كه به بررسی علل افت شركتهای تجارتی مشترك ایتالیایی و ژاپنی پرداخته است: «بهترین وضعیت را آن شركتهای تجارتی داشته اند كه به وسیله مجریان كلیدی ایتالیایی اداره می شدند. نظام اداری آنها، درك مطلوبی از جنبه های فنی ژاپنی داشت و بر كیفیت و چگونگی انجام كار، واقف بود. علاوه بر آن، جنبه های ملی خاصی را رعایت می كرد كه برای سازگاری در روش مدیریت ایتالیایی، اقتباس شده بود. از سوی دیگر، شركتهای نه چندان مطلوب، در سطح فوق العاده ای تحت فشار مدیران ژاپنی خود قرار داشتند كه این شركت یا در «ایتالیا» واقع بود یا ادارات مركزی اش در «اروپا» قرار داشت و یا از سوی ستاد مركزی اش در «ژاپن» اداره می شود. تحلیل نظری این امر، بر یك بنیاد مفهوم پردازانه تأكید می ورزد كه موفقیت در نظام اداری، به آمیختگی عوامل زمینه ای در جهت اصلاح تعارضهای درون فرهنگی بستگی دارد»۳۶.

پس بهره گیری از سبك های مدیریتی خاص كه با مقتضیات فرهنگی و نظام ارزشی یك سازمان هماهنگی ندارد، به سیر قهقرایی و اضمحلال آن سازمانها می انجامد.

علاوه بر این، مبانی نظری در قلمروهای روان شناسی اشتغال، جامعه شناسی كار، دانش بهبود سازمانی و ارتقای بهداشت و سلامتی نیز بر این نکته تأكید می ورزند: «چنان كه یك چارچوب نظری خاصّ پیشنهاد شد كه به سیاستگذاران، طراحان سازمان و مدیران عالیرتبه توصیه می كند تا به درك و كشف نكات كلیدی فرهنگ سازمانی كاركنان خود بپردازند. پردازش به این امر، بهداشت فردی و سازمانی را در ساختار سلامتی كار و فرهنگ افزایش می دهد. علاوه بر آن، شناسایی دستاوردهای مردم شناختی و قوم شناختی نیز می تواند بسیار سودمند باشد»۵۴.

۲ـ رشد جنبه های انسانی

ارتقای سطح توانایی بالقوّه كاركنان و ارزش های انسانی آنها از جمله نكات مورد تأكید نظریه پردازان در حوزه بهداشت روانی كار است.

مدیرانی كه از این نكته غفلت ورزیده اند و یا آن را مورد بی اعتنایی قرار داده اند، در راهبرد اداری خود، توفیق چندانی حاصل نكرده اند.

به طور كلی كاركنانی كه احساس كنند و باور داشته باشند در محیط های رشد دهنده و ارتقابخش ارزشهای والای انسانی اشتغال دارند، تعهّد سازمانی بیشتری در قبال آرمانهای نظام اداری حاكم بر سازمان خود، نشان می دهند و چنین وضعیتی آن سبك مدیریت را مؤثّر و مفید می كند.

۳ـ گسترش ملاحظات شغلی

هر شاغلی علاوه بر رشد ارزشهای والای خود، به بهبود و گسترش جنبه های شغلی خودش نیز می اندیشد و بدان نیاز دارد. پیشرفت و ارتقای شغلی از جمله عوامل اساسی رضایتمندی شغلی كاركنان است. نظام اداری خاصی كه برای فعالیتهای شغلی كاركنان خود ارزش قائل است و آنها را می ستاید، شرایطی را برای پیشرفت شغلی شاغلان فراهم می كند. بدین ترتیب سطح حرفه اندوزی كارمند بالا می رود و او از كار، سازمان و نظام اداری خود، خشنودتر می شود و نتیجه آن، موفقیت سبك مدیریت خواهد بود. از جمله زمینه های اساسی مؤثّر در ارتقای جنبه های انسانی و شغلی كه اخیراً مورد توجه نظریه پردازان قرار گرفته، نظریه «شبکه یادگیری» است. «بر مبنای این نظریه، با افزایش سطح یادگیری در فضای سازمانی، ارزشهای انسانی پابه پای ملاحظات و جنبه های شغلی ارتقا می یابد و تنیدگیهای موجود میان دو جنبه انسان و شغل از بین می رود»۷۸.

تلاش مدیران در جهت آگاهی افزایی، تدبیری مؤثّر در موفقیّت و سودمندی نظام اداری است.

رهنمودهایی برای بهداشت روانی كار

از رسالتهای بنیادین دانش روان شناسی كاربردی، یاری دادن به سیاستگذاران و طرّاحان سازمان و مدیران عالیرتبه در حل پیچیدگیهای حرفه ای و سازمانی مربوط به منابع انسانی است.

چنان كه برخی از نظریه پردازان اشاره كرده اند، هنوز مسائلی اساسی در حوزه كار، سازمان و صنعت، رویاروی سیاستگذاران و مدیران قرار دارد كه برخلاف انتظار، روان شناسی كاربردی در گشایش آنها توفیقی نداشته است: «تأكید بر سه محور كلی (عدم قطعیت، پراكندگی و تعارض) روان شناسی كاربردی را در حل معضلات سازمانی یاری می دهد»۲۱.

بر اساس این بررسی نظری می توان از روان شناسی كاربردی برای حل مسائل پیچیده مربوط به اشتغال، سازمان و صنعت، رهنمودهایی اتخاذ كرد كه به ویژه مدیران و نظام اداری را مورد خطاب قرار می دهد:

۱ـ عدم قطعیت

امور و پدیده های حاكم بر روابط متقابل میان انسان، شغل و سازمان، به گونه ای است كه راهكارهای توصیه شده از سوی روان شناسی كاربردی را امور نسبی و اعتباری می كند نه مطلق و بی قید و شرط.

این طور نیست که بتوان بر اساس یافته های روان شناسی، اصلی متیقن و غیر قابل تردید برای حل همه معضلات سازمانی به دست آورد.

۲ـ تنوع

پراكندگی ارزشهای فرهنگی و گوناگونی ویژگیهای انفرادی انسانها و مقتضیات شغلی، نشان از وجود اصلی دارد كه رعایت آنها به بهبود مدیریت، سازمان و فرآوری صنعتی می انجامد و آن، اصل تنوّع و پراكندگی است. تدابیر عملی باید به اقتضای منحصر به فرد بودن انسان در شغل ویژه و زمینه فرهنگی خاصّ به كار گرفته شود.

۳ـ تعارض

احتمال دارد برخی از پیشنهادهای روان شناختی در صحنه سازمان و مدیریت با دیگر نكات متعارض باشند؛ در چنین شرایطی ناچار باید به جمع و هماهنگی میان آنها پرداخت.

تعامل میان مبانی و پویایی شغلی

بر اساس آنچه بیان شد، رعایت اصول رهنمودی روان شناسی كاربردی، زمینه های توجه به سه بعد اشتغال، انسان و فرهنگ را فراهم می آورد و این توجه به بهسازی نظام اداری و سودمندی سبكهای مدیریت می انجامد. در چنین وضعیتی سازش یافتگی كاركنان با فضای سازمانی افزایش می یابد و نظام استخدام و گزینش نیروی انسانی نیز معتبر می شود. نتیجه طبیعی چنین شرایطی، بالارفتن تعهّد سازمانی و پویایی شغلی است؛ لذا نشانی از بیماریهای گریبانگیر محیطهای كاری، نظیر پدیده «غیبت از كار» نخواهد بود.

 


فصل یازدهم اشتغال زنان و بهداشت روانی

زنان یك منبع عظیم و نیرومندی را در بخش اشتغال تشكیل می دهند؛ علاوه بر آن، نقش غیرمستقیم آنها در توسعه منابع انسانی مردان، بسیار حساس و قابل ملاحظه است. بهره دهی و اثربخشی یك نظام اشتغال پویا و مولّد، بستگی بسیار نزدیكی با سطح و ماهیت بهداشت روانی زنان دارد.

به نظر می رسد آثار بهداشتی اشتغال زنان برای آنها، وابسته به شرایط حرفه ای و موقعیتهای ویژه ای است.

در فصل یازدهم مجوعه روان شناسی کار و مدیریت، با توجه به اهمیت بسیار زیاد نقش بانوان در توسعه منابع انسانی، تعامل اشتغال و بهداشت روانی در میان زنان مورد بررسی قرار می گیرد.

اشتغال زنان به طور كلی تلازمی با رضایت كلی، سلامتی جسمانی و بهداشت روانی آنها ندارد. شواهدی موجود است كه حكایت از برتری افسردگی شغلی زنان بر مردان می كند. آنها فشارها و سختیهای اجتماعی بیشتری را در ارتباط با شغل، تجربه می كنند كه چه بسا منجر به كاهش عزت نفس شغلی آنها می شود. با افزایش سن از میانسالی به بعد عزت نفس شغلی زنان، بیشتر در معرض تهدید قرار می گیرد. از این رو گزارشهای سختی شغلی زنان، به طور قابل ملاحظه ای افزایش دارد و در مقایسه با مردان، برتری نشان می دهد. از سوی دیگر، راهبردها و شیوه های مقابله ای زنان در برابر فشار شغلی نیز، كمتر مؤثّر است. بنابراین، زنان شاغل هرگاه در كوران چالشهای شغلی، تحت حمایت اجتماعی و محیطی قرار گیرند، رضایت خاطر بیشتری خواهند داشت؛ به ویژه زنانی كه از توانایی هوشی و نخبگی حرفه ای برخوردارند.

یافته ها

«رابطهٔ اشتغال و بهداشت روانی در میان گروهی از زنان خانه دار و شاغل پاره وقت و تمام وقت در مقطع سنی بیست تا شصت، مورد مطالعه قرار گرفت. نتایج نشان داد كه این رابطه، بستگی به مقاطع سنی مختلف دارد. كارگران شاغل جوان و خانه داران مسن، بهترین وضعیت سلامتی عمومی را نشان دادند. فقط ابزار لیاقت (کفایت) شخصی آشكار كرد كه اشتغال یك نقش مثبتی در همه مراحل سنی و زندگی بر روی بهداشت و سلامتی دارد»۳.

«بررسی وضعیت آشفتگی شغلی زنان نشان داد كه آنها در مقایسه با مردان، هنگامی كه دچار بحرانهایی نظیر سیاستهای فشارآور سازمانی، كمبودهای قدرت قانونی و سختی حرفه ای و شغلی می شوند، راهبردهای مقابله ای خاصّی را به كار می برند كه كمتر مؤثّر است. این واكنشها تمركز كمتری بر مطالعه و مشكل دارد و تكیه آنها غالباً بر شبكه های اجتماعی است. علاوه بر آن، از لحاظ اجتماعی آشفتگی شغلی بیشتری را نیز تجربه می كنند»۳.

«تعامل میان كیفیت نقش شغلی، موضع نظارت و حمایت بر روی سلامتی روانی صد و نه «مالزیایی» شاغل تمام وقت با میانگین سنی ۲/۳۳ مورد كاوش واقع شد. یافته ها آشكار ساختند كه به عنوان یك عامل پیش بینی كننده، حمایت در تعامل با چالش و هماوردطلبی شغلی برای كسانی رضایتبخش بود كه موضع درونی نظارت داشتند»۴۷.

«رابطه میان تشویش شغلی و جنسیت در میان هفتصد و پنجاه و هفت كارمند ستادی نوزده تا هفتاد و یك ساله مورد بررسی قرار گرفت و نشان داده شد كه زنان بیش از مردان، دچار افسردگی می شوند و رضایت شغلی آنها نیز كمتر است»۱۱.

«مطالعه وضعیت آشفتگی و تشویش شغلی در میان نهصد و هفتاد و هشت خانواده در كشور «چین»، آشكار كرد كه زنان و افراد مسنتر، سطح بالاتری از افسردگی را بروز می دهند»۳.

«بررسی رابطهٔ میان عزت نفس؛ یكنواختی لباس كار و جنسیت در میان چهار هزار و پانصد و شش كارگر مرد و نهصد و نه كارگر زن نشان داد كه یكنواختی لباس كار با افزایش سختی و فشار و كاهش عزت نفس مردان جوانتر از سی و پنج سال و زنان بالاتر از سی و پنج سال همراه است»۳۸.

شرح

وضعیت حرفه ای و شغلی زنان ممكن است باعث رضایت آنها از زندگی بشود، ولی همیشه این طور نیست؛ یعنی در بسیاری از موادر امكان دارد كه پذیرش یك مسؤولیّت شغلی و انجام آن به وسیله یك زن، باعث ناخشنودی از زندگی و عدم تعادل روانی وی گردد. علاوه بر آن ممکن است در موارد قابل ملاحظه ای اشتغال زن، سلامتی جسمانی وی را در معرض تهدید و خطر جدّی قرار دهد. ناراحتی و اندوه زنان در ارتباط با مسائل شغلی بیشتر است. آنها در برخورد با فشارها و سختیها و بحرانهای شغلی، بیش از مردان دچار افسردگی می شوند. به نظر می رسد كه آرامش روانی مردان از این حیث بیشتر باشد.

این افسردگی در میان زنان با افزایش سن، سیر صعودی می باید. مسائل بین فردی، ارتباطی و همكارانه آنها، بیشتر از مردان است. تنگناها و اصطكاكهای زنان شاغل از همكاران نیز بیش از مردان است. ظاهراً مردان از این حیث، مقاومت بیشتری نشان می دهند و سازگاری افزونتری دارند.

احساس امنیت، تعهّد، شایستگی، خودپذیری، و پیوندجویی، مؤلّفه ها و عناصر اساسی عزت نفس به شمار می آیند. یكنواختی لباس كار ممكن است در آغاز جوانی برای یك زن شاغل، آثار منفی نداشته باشد؛ امّا با افزایش سن، عزت نفس شغلی آنها را كاهش می دهد.

به نظر می رسد كه زنان (به ویژه سفیدپوست) دشواریهای حرفه ای بیشتری را تجربه می كنند و دچار تنگناها، آسیبها و معضلات شغلی افزونتری می شوند. از این حیث زنان سیاهپوست، بردباری بیشتری دارند و در برابر سختیها و مشكلات حرفه ای، پایداری بالاتری بروز می دهند. نظیر این بردباری و پایداری در مردان سفیدپوست نیز مشهود است و برتری قابل ملاحظه ای نسبت به زنان سفیدپوست دارند. ظاهراً این سختی و دشواری با افزایش سن زنان، بیشتر می شود؛ لذا عواملی مانند یكنواختی لباس، سختی شغلی را افزایش می دهند. با این حال، شیوه ها و تدابیری كه زنان در رویارویی با فشار و سختی شغلی برمی گزینند، غالباً همراه با واكنشهای سودمند و مناسبی نیست و نتایج رضایتبخشی ندارد.

باید بدانیم در شرایط شغلی خاصی كه زنان به تكاپو و چالش شغلی بپردازند و موضع نظارت آنها درونی باشد، برای خشنودی و رضایت بخشی، نیاز به حمایت اجتماعی بیشتری دارند؛ اما اگر موضع نظارتشان برونی باشد، حمایت اجتماعی از آنها در هنگام تكاپوی شدید شغلی، باعث رضایت نمی شود. موضع درونی نظارت غالباً همراه با هوش برتر و نخبگی است؛ پس نیاز مزبور در میان زنان هوشمند و مستعد بیشتر به چشمه می خورد.

تبیین

آسیب پذیری فراوان زن در برابر مقتضیات شغلی، بحرانها و سختیهای مرتبط با آن، شرایطی را فراهم می كند كه «اشتغال» سهم پیش بینی كننده ای در بهداشت كلی و رضایت از زندگی زنان نداشته باشد. به عنوان مثال افسردگی به منزله یكی از رایجترین بحرانهای روانی، سهم برتر را در جنس مؤنث نشان می دهد. زنان بیش از مردان دچار افسردگی می شوند و زندگی و محیط شغلی نیز مستقل از این قاعده كلی نیست. پس به طور كلی می توان استنباط كرد كه باید افسردگی شغلی زنان بیشتر باشد.

حساسیت بیشتر زن نسبت به مسائل شخصیت گرایانه (در مقابل شیء گرایی) و ترجیح ارزشهای اجتماعی نیز از سوی جنسیت مؤنث، روابط كلامی و اجتماعی را نیز حساسیت برانگیز می كند. حمایتهای کلامی و اجتماعی سازمان از فعالیتهای شغلی زنان، اهمیت وافری برای خشنودی شغلی آنها دارد.

به نظر می رسد زنان با بالارفتن سنّ برای تقویت هویّت شغلی خود، نیاز بیشتری به تصویب خارجی دارند. این تصویبها می توانند در قالب وجوه تمایز صوری و ظاهری از سوی منابع اداری و سازمانی ابراز شوند. این در حالی است كه آنها تصوّر می كنند با گذشت زمان و كسب سوابق كاری و تجارب حرفه ای باید این وجوه تمایز ظاهری با سایر همكاران، بیشتر شود. پس پوشش یكنواخت با تمایز صوری فردی و ویژه مغایرت دارد و قلمرو شخصی و هویت خاص وی را مورد تهدید قرار می دهد. بدین ترتیب مرزهای فردی در زمینه اجتماعی كار، ناپدید می شوند. از این رو، احساس خودپذیری شغلی، شایستگی در كار و خودباوری حرفه ای نزول می كند و عزت نفس شغلی نیز كاهش می یابد.

كاهش عزّت نفس معمولاً همراه با آسیب پذیری اجتماعی است. آسیب پذیری اجتماعی زنان بر این اساس در محیط شغلی بیشتر می شود و نیز ابتلای آنها به بحرانهای روانی ناشی از شغل افزونی دارد. بنابراین آسیب پذیری روانی شغل در جنسیت مؤنث برتری نشان می دهد؛ در نتیجه آنها دشواری و سختی بیشتری در مقایسه با مردان، احساس و تجربه می كنند.

احساس دشواری شغلی بیشتر از سوی زنان كارمند، ممكن است ناشی از عدم درك كافی مقتضیات شغلی باشد؛ یعنی این طور به نظر می رسد كه مقتضیات شغلی و یا خصایص محیط سازمانی غالباً به وسیله زنان به درستی درك نمی شود؛ پس راه حل و تدبیر مناسب برای رفع فشار و بحران گریبانگیر، مؤثّر نیست و كارسازی ندارد؛ یا آن كه نقص و یا آسیب در ناآشنایی با اتخاذ تدبیر مناسب است. نتیجه آن خواهد شد كه روشهای مقابله با بحران شغلی، سودمند نیست.

چنان كه ذكر شد نیاز زن به حمایت اجتماعی در زندگی شغلی بیش از مرد است. ظاهراً موضع درونی نظارت همراه با چالش شغلی است؛ پس در شرایطی كه زن در كوران فعالیتهای رقابت آمیز شغلی به سر می برد، در واقع با بحرانها، تنگناها و سختیهای كاری بیشتری دست به گریبان است؛ پس نیاز مضاعفی به حمایت اجتماعی خواهد داشت.

استنتاج

بخش قابل ملاحظه ای از عوامل مؤثّر در رضایت زن از زندگی اش، به منابع غیر شغلی وی بستگی دارد. به نظر می رسد كه نقشها و هویتهای غیر شغلی، بتوانند وضعیت بهداشتی و زندگی رضایتبخش زن را پیش بینی كنند. بررسی ویژگیهای شغلی و زندگی حرفه ای زنان در شناخت بهداشت و رضایت كلی آنها، نقش روشنگری ندارد و بلكه گمراه كننده است. این منابع را باید در جاهای دیگری جست وجو كرد.

ð با این وصف، آسیب پذیری روانی زنان در برابر مقتضیات شغلی و به طور كلی اشتغال بیش از مردان است.

ð به نظر می رسد كه انتظارات اجتماعی زنان از فضای شغلی، بیشتر از مردان باشد و ویژگیهای فضای اجتماعی سازمان، در انتخاب پیشه و دوام شغلی زنان اهمیت ویژه ای دارد.

ð با تهدید خودباوری شغلی، مسؤولیت پذیری حرفه ای نیز در معرض فرسایش و فروپاشی واقع می شود. پس برای افزایش مسؤولیت پذیری و تعهّد حرفه ای در میان زنان میانسال و مسن، تقویت حمایتها و تصویبهای سازمانی و محیطی امری ضروری است.

ð ناپایداریها و تغییرات شغلی، در میان زنان بیش از مردان است؛ یعنی زندگی شغلی زنان، بیشتر در معرض تهدید قرار می گیرد. احتمال قطع فعالیت، وقفه و یا تغییر شغل از سوی زنان فزونی دارد. از این رو، محیطهای كاری و سازمانی زنانه، اگر به این زمینه آسیب پذیری متمایز، بی توجه باشند، دچار ركود و نزول در كارآیی و تأثیربخشی سازمانی خواهند شد.

ð پشتیبانی سازمانی، اداری و حتی برون سازمانی بیشتری باید در اختیار زنان قرار گیرد تا بتوانند در رویارویی با فشارها و بحرانهای شغلی به این منابع اتکا كنند. این طور استنتاج می شود كه شكایات و گلایه های شغلی زنان، یك پدیده طبیعی است.

ð فعالیتهای پویایی شغلی زنان نخبه و هوشمند كه تحت حمایت شبكه های اجتماعی انجام می دهند، از جمله موارد اندكی به شمار می آیند كه اشتغال، نقش سودمندی در بهداشت روانی و رضایت زنان دارد. حمایت اجتماعی از اشتغال علاوه بر آن كه به عامل جنسیت ربط دارد، تحت تأثیر نوع فعالیتهای شغلی و سطح هوش كارمند نیز واقع می شود.


فصل دوازدهم نقش اشتغال والدین در بهداشت روانی فرزند

توجّه پدران و مادران به وضعیت حرفه و اشتغال فرزندان در آینده امری طبیعی است. یكی از مسائل موجود در این حوزه این است كه آیا موقعیت شغلی فرزندان به هماهنگی جنسیتی آنها با والیدن بستگی دارد؟ برخی از پژوهشهای جدید در قلمرو روان شناسی خانواده به این موضوع پرداخته اند:

«در یك بررسی وسیع پیرامون چگونگی نقش تحصیلی و شغلی پدران و مادران در كسب مدارج تحصیلی و شغلی پسران و دختران یافت شد كه جریان كسب مدرك مردان و زنان مشابهت دارد؛ با این استثنا كه كسب مدارج تحصیلی مادران، در میان دختران بیش از پسران تأثیر می گذارد. بنابراین هیچ مدركی از سنخیت جنسیتی به دست نیامد»۲۲.

بر اساس محتویات مطالعه فوق این طور نیست كه كسب موقعیتهای شغلی برجسته پسران در آینده به درجات شغلی پدرانشان بستگی داشته باشد و همین طور ضعف تحصیلی دختران به كم آموزی درسی مادران مرتبط باشد.

ممکن است كه یك دختر جوان به درجات تحصیلی ارزشمند و معتبری دست یابد؛ حال آن كه مادرش از این حیث به دلایل گوناگون، موقعیت تحصیلی ضعیفی داشته است و یا پسر جوانی از موقعیت شغلی ضعیفی رنج ببرد، در حالی كه پدرش دارای اعتبار حرفه ای برجسته ای بوده است.

هویت یابی شغلی و كسب موقعیتهای حرفه ای ممكن است تحت تأثیر تجانس جنسیتی والدین و فرزند نباشد، اما بی تردید، بر روی رفتار فرزندان اثر می گذارد. این تأثیرگذاری را می توان در دو حوزه بررسی كرد:

الف) اثر اشتغال پدر

رفتار فرزندان می تواند متأثر از تجارب شغلی پدران باشد؛ یعنی بازتاب تجربه شغلی پدران بر روی نحوه فرزند پروری آنان اثرگذار خواهد بود: «تأثیر تجارب شغلی پدران (از حیث گستره تصمیم، اقتضاهای شغلی، عدم امنیت شغلی و تعارض درون نقشی) بر روی رفتارهای فرزندان (ایفای نقش، كمرویی و كفایت تحصیلی) از طریق اثرات آنها بر بازتاب شغلی (رضایت شغلی، حالات خلقی منفی مربوط به شغل و تنیدگی شغلی) و رفتارهای پرورشی فرزند (تنبیه، طرد و رفتارهای مستبدانه) در میان صد و هشتاد و نه پدر (با میانگین سنی ۵/۳۸) مطالعه شد. معلمان نیز رفتارهای كودكان را درجه بندی كردند. یافته ها نشان داد كه تجارب شغلی پدران به طور تمایزیافته ای بر روی رفتارهای فرزندانشان از طریق نتایجش بر بازتاب شغلی و رفتارهای تربیتی تأثیر می گذارد. نتایج این پژوهش تأیید كرد كه تجربه شغلی یك متغیر خطیر در فهم پیوند میان شغل و خانواده است»۷۰.

بر این اساس وجود برخی شرایط و تجارب منفی در اشتغال پدر منجر به نارضایتی شغلی، تنیدگی و بروز حالات خلقی منفی نسبت به كار می شود و این اوضاع، روشهای تنبیهی و مجازاتی نامطلوب از قبیل طرد و استبداد را در ارتباط با فرزندان، ثمر می دهد. در چنین شرایطی ضعف تحصیلی در مدرسه، كمرویی در روابط اجتماعی و عدم رعایت نقش خانوادگی مناسب، حاصل خواهد شد.

موقعیتهای شغلی خاص كه مثلاً مستلزم عدم هماهنگی میان گستره تصمیمگیری (اختیارات) و توانایی فرد است، تشویش شغلی و نارضایتی حرفه ای را دامن می زند و چنین حالاتی، تبعات منفی در زندگی خانوادگی خواهند داشت. نتیجه آن خواهد شد كه خودباوری اجتماعی و خودپایایی فرزند در محیط زندگی كاهش می یابد و توانایی مسؤولیت پذیری و هویت یابی كم می شود؛ لذا بازدهی تحصیلی اش نیز پایین می آید.

نظیر همین وضعیت می تواند از عدم آرامش روانی پدران در زندگی شغلی، سختیهایی ناشی از ذات یك شغل ویژه، و احساس تعارض و دوگانگی میان نقشهای مختلف حرفه ای در محل كار ناشی شود و موجب بروز ضعفهایی در كفایت تحصیلی و هویت محیطی فرزندان گردد.

از طرف دیگر وجود تجارب مثبت در شغل پدر پیامدهای خوشایندی در زندگی خانوادگی خواهد داشت. یك تجربه شغلی مثبت، این ویژگیها را دربر می گیرد:

۱ـ حیطه تصمیمگیری و اختیارات فرد با توانایی و قدرت وی سازگار است.

۲ـ فعالیتهای شغلی در حدّ توانایی وی است و دشواری ندارد.

۳ـ فرد از حیث مقتضیات شغلی و آینده حرفه ای خود، احساس امنیت می كند.

۴ـ وظایف و مسؤولیتهای شغلی فرد با یكدیگر هماهنگند.

چنین تجربه ای موجب آرامش روانی در كار، رضایت شغلی و سازگاری حرفه ای می شود و به طور كلی وضعیتی فراهم می آید كه به آن سازش یافتگی شغلی اطلاق می كنیم. سازش یافتگی شغلی نیز به نوبه خود اتخاذ شیوه های مناسب فرزند پروری را در پی دارد.

۱ـ فرزندان بیش از تنبیه و مجازات مورد تشویق و پاداش قرار می گیرند؛

۲ـ رفتار پدر با فرزند گرم و پذیراست نه سرد و طرد كننده؛

۳ـ مشاوره و همكاری میان پدر و فرزند جایگزین استبداد و تحكم می شود. به طور طبیعی شیوه های یادشده چنین پیامدهایی را خواهد داشت:

۱ـ افزایش مسؤولیت پذیری فرزندان در محیط (از جمله خانواده، مدرسه و جامعه)

۲ـ بهبود خودباوری و خودپایایی (اعتماد به نفس) در روابط اجتماعی.

۳ـ پیشرفت تحصیلی و درسی در سطوح گوناگون.

با این توضیح، اشتغال پدر از نقش بسزایی در روش فرزند پروری وی برخوردار است و هرگونه شرایطی كه به بهسازی خشنودی و سازش یافتگی شغلی پدران یاری دهد، به افزایش هویت یابی و مسؤولیت پذیری محیطی فرزندان كمك می كند.

ب) نقش اشتغال مادر

اشتغال مادر نیز می تواند بر روی روابط وی با فرزندش اثر بگذارد. اگر شرایط مادی و اقتصادی فراهم باشد، خشنودی مادران در فعالیتهای خانگی و مراقبت از فرزند است؛ چنان كه برخی از مطالعات نشان داده اند:

«وضعیت گروهی از خانواده های «هندی» كه زنان شاغل و كودكان خردسال دارند، بررسی شد. تأثیر مادران شاغل در روابط زناشویی، مراقبت از فرزند و سلامتی خودشان مطالعه گردید. یافته ها نشان داد كه مسأله اساسی مادران شاغل در خارج از خانه، نیاز اقتصادی است؛ گرچه پنجاه درصد مادران بدون نیاز اقتصادی و مالی در خارج از خانه، اشتغال داشتند.

بر اساس اعتقاد شوهران نسبت به اشتغال همسرانشان آشكار شد كه پنجاه و پنج درصد این شوهران، كار كردن همسران خود را به عنوان یك شاغل تمام وقت می پذیرفتند و تأیید می كردند. با این حال سی و هشت درصد مادران شاغل گزینش شده اظهار داشتند كه از اشتغال خارج از خانه، خشنود و شاد نیستند. هفتاد و چهار درصد مادران بیان كردند كه نارضایتی آنها از اشتغال، محرومیت از امتیاز مراقبت فرزند است. استنباط می شود كه ضروری است تا ایفای نقش پدران در داخل خانه به منظور پر كردن خلاء ناشی از اشتغال مادران، مجدّداً بررسی شود»۱۹.

بر عهده گیری مسؤولیتهای شغلی و حرفه ای برای زنان، گرچه تلاشی در جهت هویت یابی محیطی است؛ اما این تلاش پس از ازدواج و كسب نقش مادرانه، مشمول دگرگونی و تغییر علاقه قرار می گیرد و شرایط اقتصادی، اهمیت اساسی می یابد. به عبارت دیگر، به نظر می رسد كه كسب نقش مادرانه، بخش قابل ملاحظه ای از نیاز به هویت یابی محیطی زنان را ارضا می كند كه اگر در این نقش، كامیاب شوند، معمولاً تمایلی به انجام فعالیتهای شغلی ندارند؛ مگر آن كه شرایطی مانند ملاحظات اقتصادی آنها را به كار كردن در بیرون از خانه، مجبور كند.

مراقبت از فرزند، به خودی خود برای مادران یك امتیاز به شمار می آید و رضایت خشنودی آنها به میزان رسیدگی به امور فرزندان بستگی دارد. چنین مادرانی در مقایسه با مادران شاغل، آمادگی بیشتری دارند تا با رضایت خاطر و خشنودی درونی به بروز و ظهور هویت مادرانه خود بپردازند؛ در نتیجه، واكنشهای مثبتی از سوی فرزندان دریافت می كند. پس روابط متقابل با رضایت طرفین همراه خواهد بود.

با این توضیح به نظر می آید كه كار كردن مادران در بیرون از خانه، عاملی در بروز نارضایتیهای خانوادگی فرزندان باشد و باعث انجام برخی رفتارهای منفی و ناسازگارانه كودكان و نوجوانان می شود.


فصل سیزدهم نقش هویّت یابی شغلی در سازگاری همسران

سازگاری در روابط زناشویی همسران تحت تأثیر عوامل متعدّد و متنوعی است. نقش محیطی و از جمله وضعیت شغلی همسران، یكی از عوامل اساسی و بنیادی به شمار می آید. نتایج جدیدترین پژوهشها حاكی از آن است كه هویت یابی شغلی و خانوادگی، كم و بیش با خود دغدغه هایی را به همراه دارد. این دغدغه ها ممكن است موجب ضعف در عزّت نفس و ناآرامی روانی شود. علاوه بر آن اگر دغدغه های ناشی از تعارض میان شغل و خانواده تشدید شوند، ناسازگاری زناشویی را پدید می آورند؛ اما این تأثیر بخشی  تا حدودی به برداشتهای همسران درباره تساوی حقوق در كار خانگی و حمایت اجتماعی از ازدواج بستگی دارد.

«بررسی تجربه زندگی دویست و نود زوج شاغل كه فرزندانی در سنین پیش دبستانی داشتند، نشان داد كه شوهران، گرایش بیشتری به تعریف و شناساندن خود در نقشهای شغلی دارند؛ حال آن كه تمایل زنان غالباً به شناساندن خود در نقشهای خانوادگی است. علاوه بر آن، تفاوتها و شباهتهایی از حیث جنسیت در شاخصهای هویت شغلی یافت شد»۹.

«مطالعه جریانهای اجتماعی و روان شناختی در خانواده به منزله تعدیل كننده هایی بالقوه از رابطه میان تعارض شغلیـ خانواده و سازش یافتگی زناشویی هفتاد و نه مرد و صد و نود و هشت زن كه در روان شناسی تخصص داشتند، آشكار ساخت كه دو متغیر خانوادگی (برداشتهای مربوط به تساوی تقسیم كار در خانه و برداشتهایی در ارتباط با حمایت اجتماعی ازدواج) به منزله تعدیل كننده های مهم (امّا اندك) از رابطه منفی میان تعارض شغل و خانواده و سازش یافتگی برای مردان و زنان به شمار می آیند. عامل جنسیت نیز اثر غیر مستقیم كلی بر روی سازش یافتگی زناشویی نشان نداد»۱۷.

«بررسی سطح تنیدگی شغلی و خانوادگی نود و چهار مادر و چهل و هشت پدر در خانواده های دارای دو درآمد نشان داد كه:

۱ـ عزت نفس و افسردگی مادران و پدران تحت تأثیر تنیدگی شغلی و خانوادگی است؛

۲ـ نقش شغلی، اثر ناچیزی بر روی عزت نفس و افسردگی دارد؛

۳ـ برای پدران، چالش و هماوردطلبی در نقش آنها یك ویژگی مثبت به شمار می آید»۶۵.

هم زن و هم مرد محتاج شناساندن و هویت بخشی خود هستند؛ زیرا هویت یابی و ابراز هویت شخصی یكی از نیازهای آدمی را تشكیل می دهد. ارضای نیاز مزبور بستگی به محیط زندگی (خانه و جامعه) دارد؛ یعنی هریك از دو محیط، مقتضیات و شرایطی را برای ابراز هویت فردی، فراهم می آورند.

علاوه بر آن، عامل جنسیت نیز در هویت بخشی فردی مؤثّر است: مرد به محیط اجتماعی و نقش شغلی بها می دهد و دوست دارد از طریق شغل و حرفه خویش برای دیگران شناخته شود و خود را معرفی نماید و حال آن كه زن به جایگاه و هویت خانوادگی خود ارزش می بخشد و محیط خانواده را عرصه شناساندن خود قرار می دهد. اگر زن در صحنه خانواده از قدرت و نفوذ در فعالیتهای اساسی و تصمیمگیری بنیادین برخوردار باشد، نیاز وی به هویت بخشی خود ارضا می شود و هرگاه از شرایط خانوادگی مطلوبی برخوردار نباشد و خود را در سیاستگذاریها و فعالیتهای اساسی، صاحب نفوذ نبیند، ناكامی در هویت یابی محیطی و شغلی پدید خواهد آمد. لذا برای ارضای نیاز به هویت بخشی محیطی و شغلی به خارج از خانه روی می آورد و فعالیتهای اجتماعی را عرصه و میدان تجلی و شناساندن خویش قرار می دهد؛ یعنی به نظر نمی رسد كه جست وجوی زن برای نقش اجتماعی و شغلی، واكنشی به ناكامی وی در هویت خانوادگی است.

فعالیتهای شغلی در صحنه اجتماع برای زن، دغدغه ها و تنیدگیهایی به وجود می آورد، همان طور كه كم و بیش برای یك مرد نیز چنین سردرگمیهایی وجود دارد. دغدغه های مزبور بیش از عامل جنسیت وابسته به مقتضیات نقش محیطی است. یعنی هم نقش شغلی و هم نقش خانوادگی قطع نظر از عامل جنسیت، موجب بروز تنیدگیها می شوند. زیرا زن و شوهر هردو ممكن است به خوبی با جایگاه ها و نقشهای خود در خانواده منطبق نشده باشند و نتوانند در حد كفایت، انتظارات دیگر اعضای خانواده را از خود برآورده سازند؛ لذا دچار دغدغه هایی در صحنه خانواده خواهند شد.

از جمله دغدغه های یاد شده تعارضهایی است كه میان مقتضیات شغلی و خانوادگی برای مردان و زنان پدید می آید؛ یعنی ویژگیهای یك شغل، اقتضای وضعیتی را می كند كه با ساختار و نیازهای خانوادگی، تناقض دارد و برعكس، ارضای نیازهای خانوادگی مستلزم تغییر شغل از دست فرصتهای شغلی و یا فعالیتهای حرفه ای است. اهمیت و نقش این تعارضها از آن جهت است كه باعث سازش نایافتگی در روابط زناشویی و آسیب پذیری ازدواج می شود. به بیان دیگر، هرچه همسازی میان مقتضیات شغلی و خانوادگی برای مردان و زنان افزایش می یابد، روابط زناشویی آنها پایدارتر و سازش یافته تر می شود.

سازش یافتگی زناشویی علاوه بر آن، بستگی به نگرش همسران دارد. نحوه نگرش و برداشت همسران نسبت به یكدیگر و نقشهای محیطی طرفین می تواند بر سطح و میزان سازش زناشویی تأثیر بگذارد؛ چنان که این نگرشها بر روی همسازی میان مقتضیات شغلی و خانوادگی نیز مؤثّر است. اگر برداشت و باور همسران این باشد كه كارها و وظایف آنها در محیط خانواده، به طور مساوی تقسیم شده است و حقوق طرفین مورد رعایت قرار گرفته است، روابط زناشویی آنها استوارتر می شود. هم چنین هرگاه، نگرش مثبتی نسبت به حمایت اجتماعی و محیطی از ازدواج وجود داشته باشد، باعث تقویت روابط زناشویی خواهد شد؛ یعنی ازدواجی كه از سوی عوامل اجتماعی و محیطی حمایت شود، پایدارتر خواهد بود؛ زیرا در این وضعیت از هویت اجتماعی نیرومندی برخوردار است.

دو نگرش مزبور كم و بیش با همسازی مقتضیات شغلی نیز همبستگی دارند. با این توضیح رابطه همسازی میان مقتضیات شغلی و خانوادگی با سازش یافتگی زناشویی تاحدودی وابسته به دو نگرش مزبور است؛ یعنی نوع برداشت نسبت به تساوی حقوق در خانواده و حمایت اجتماعی، این رابطه را به طور نسبی و محدود تحت تأثیر قرار می دهد. ممکن است در برخی موارد نادر، میان شغل و خانواده تعارضی وجود داشته باشد، امّا این تعارض منجر به ناسازگاری در روابط زناشویی نشود. زیرا برداشت مثبتی نسبت به تساوی حقوق در فعالیت های خانه و حمایت اجتماعی از ازدواج وجود دارد. از سوی دیگر در بعضی شرایط، اگر همسران نسبت به تساوی در تقسیم كار و حمایت اجتماعی از ازدواج، برداشت منفی داشته باشند، ناسازگاری در روابط زناشویی حاصل خواهد شد و این در حالی است كه ممكن است آنها حتی كمترین تعارضی میان شغل و خانواده احساس نكنند.

برای توضیح چنین شرایط نادری می توان بیان داشت كه احتمالاً یك همسر اعتقاد دارد كه میان زوجین فعالیت و وظایف در خانه به مساوات تقسیم نشده است و پشتوانه و حمایت اجتماعی نیرومندی نیز برای ازدواج وجود ندارد. در چنین وضعیتی او برای ارضای هویت یابی محیطی خود در جست و جوی كار و شغل بیرون از خانه، ارزش خاصی قائل است و لذا تعارضی میان مقتضیات خانواده و شغل احساس نمی كند؛ یعنی با ترجیح و انتخاب شغل خود، این تعارض را از بین برده است؛ اما این امر، مانع از بروز ناسازگاری در روابط زناشویی نیست. در این موقعیت، مبنای اساسی ناسازگاری در روابط زناشویی، باور همسر نسبت به عدم مساوات در كار و فقدان حاكمیت اجتماعی و نه تعارض میان شغل و خانواده است.

چنین مواردی بروز نادری دارد و در غالب موارد، اگر یك همسر، چنین برداشت و باوری داشته باشد، دچار تعارض میان شغل و خانواده می شود و تعارض مزبور زندگی زناشویی را در مخاطره می افكند.

با شرح فوق، استنباط می شود كه سازگاری در روابط زناشویی و وجود یك نظام مستحكم و پایدار در ازدواج بستگی به عزت نفس نیرومند و آرامش روانی همسران دارد و هرچه نیاز همسران نسبت به هویت یابی محیطی ارضا شود، عزت نفس و آرامش روانی آنها افزایش خواهد یافت. اما هویت یابی محیطی همسران به وجود شرایطی بستگی دارد:

۱ـ تقسیم مساوی كار و رعایت حقوق طرفین در محیط خانواده

۲ـ وجود حمایت اجتماعی نیرومند برای ازدواج و پیوند زناشویی

 


فصل چهاردهم هویّت یابی شغلی و بهداشت روانی

بهداشت روانی متأثر از مقتضیات شغلی است و نیل به یك زندگی رضایت بخش حرفه ای، مستلزم كسب هویت شغلی نیرومند است. در سالهای اخیر توجه خاصی به بحث هویت یابی شغلی معطوف شده؛ اما هنوز این موضوع، جایگاه ویژه خود را در متون درسی به دست نیاورده است. اهمیت این موضوع از آن جاست كه هویت یابی شغلی پایه امر اشتغال به شمار می آید. به طور كلی هویت یابی محیطی (اعم از شغل، خانواده و جامعه) از یك نقش بهداشتی محیط، به ویژه در میان جوانان برخوردار است. در این فصل با توضیح بیشتری به نقش بهداشتی هویت یابی شغلی در زندگی جوانان و منابع انسانی توجّه می گردد.

نقش اشتغال در بهداشت روانی

احساس تعارض میان خانواده و شغل باعث آشفتگی روانی می شود.

بررسی نقش و تأثیر اشتغال همسران در سازگاری زناشویی، همیشه مورد توجه پژوهشگران در حوزه روان شناسی خانواده بوده است. اگر مقتضیات شغلی با شرایط خانوادگی هماهنگ باشد، از یك نقش برجسته در بهداشت روانی زناشویی برخوردار خواهد بود؛ اما هرگاه ویژگیهای شغلی با شرایط خانوادگی متعارض شوند، آثار نامطلوبی بر روابط میان همسران خواهند گذاشت:

«نتایج یك بررسی بر روی سیصد و سی و هفت زوج، حاكی از آن بود كه تعارض میان شغل و خانواده، زنان و شوهران، رابطه مثبتی با آشفتگی روانی هریك نشان داد. این آشفتگی از طریق روابط زناشویی خصم آلود به گرمی و حمایت اندك میان آنها، به طور مستقیم و غیر مستقیم موجب ناسازگاری می شد»۴۴.

به نظر می رسد كه یك توالی در تزلزل پیوند وجود دارد كه از سردی روابط آغاز می شود و تبدیل به عدم پشتیبانی متقابل میان همسران می گردد و در نهایت منجر به بروز روابط خصومت آمیز و دشمنانه می شود. بنابراین همسویی مقتضیات شغلی و خانوادگی، روابط زناشویی را گرم و صمیمانه می كند و حمایت و پشتیبانی طرفین را از یكدیگر افزایش می دهد. ظاهراً تعارض میان شغل و خانواده به زنان بیش از مردان لطمه و آسیب می زند:

مطالعه بر روی دویست و ده زوج شاغل و دارای دو درآمد نشان داد كه تغییرات بلند مدت در نقش شغلی و زناشویی همراه با تغییرات بلند مدت در آشفتگی روانی فرد تأثیر دارد و تحت تأثیر عامل جنسیت است.

زنان متأهل شاغل تمام وقت، هنگامی كه دچار تغییراتی در تجربه زناشویی می شوند، آشفتگی بیشتری نسبت به شوهران نشان می دهند»۱۲.

ظاهراً مسؤولیتهای حرفه ای و وظایف شغلی، فشار قابل ملاحظه ای بر روی زنان وارد می كنند و آستانه تحمل آنها در برابر مقتضیات دیگر، پایین می آورد. علاوه بر آن استنباط می شود كه نقش و موقعیت معتبر در تجربه زناشویی، برای یك زن مهمتر از مرد است. پیش از این نشان داده شده بود كه زن و مرد هردو در پی كسب هویت محیطی اند. زن در جست وجوی كسب هویت خانوادگی معتبر است و مرد هویت یابی شغلی نیرومند را پی می گیرد؛ زیرا هریك نوعی هویت محیطی را دنبال می كنند كه برای خود، مناسب می دانند. پس جست وجو برای كسب هویت خانوادگی معتبر برای زن، از جهت بهسازی هویت محیطی است؛ لذا هرگاه وی در خانواده، خود را ناكام ببیند، در تلاش برای كسب هویت محیطی دیگر برمی آید و اگر در چنین امری، كامیاب شود، تحمل و شكیبایی وی برای شكستش در هویت خانوادگی افزایش خواهد یافت. از این رو زنانی كه دارای هویت شغلی نیرومندی هستند، برای متاركه و طلاق آمادگی بیشتری دارند و آن را می پذیرند و كمتر نیز دچار آسیب روانی می شوند.

در مطالعه ای نقش اشتغال در سازش یافتگی زنان برای طلاق بررسی شد. چهل زن در سنین بیست و شش تا پنجاه و سه سالگی مورد پژوهش قرار گرفتند. نتایج نشان داد كه هویت شغلی با عزت نفسی بالا و پریشانی پایین همراه است. نقش هویت شغلی در سازش یافتگی زنان برای طلاق، تأیید شد»۱۵.

بنابراین، بیشترین آشفتگی روانی و پریشانی برای زنان مطلقه ای است كه برای خود در محیط زندگی، هویت ارزشمند و استواری نمی یابند. لذا این قشر از اقشار جامعه، به حمایت و پشتیبانی بیشتری نیاز دارند تا به كسب هویت مستحكمی در محیط، نائل آیند.

جوانان و هویّت یابی

بر اساس دیدگاه جوانان هویت شغلی و خانوادگی جمع پذیرند.

نیل به هویت محیطی برای یك فرد از اهمیت اساسی برخوردار است و چنین اهمیتی كم و بیش در هر وضعیت جنسیتی، سنی، نژادی ، فرهنگی و قومی وجود دارد.

از نقطه نظر سنی و تحولی دوره جوانی تقریباً آغاز مقطع تعادل یافتگی هویت و بهره گیری از آن است؛ پس نقش و تأثیر هویت در جوان، امری بنیادیتر است و می تواند میزان سازگاری محیطی وی را رقم زند.

جوانان  معمولاً به دو نوع هویت یابی بسیار مهم توجه می كنند: هویت یابی خانوادگی و هویت یابی شغلی، نوع خانوادگی آن به نوبه خود دربرگیرنده دو هویت زناشویی و والدینی است.

از پرسشهای اساسی در این قلمرو، به ویژه برای جوانان آن است كه آیا دو هویت خانوادگی و شغلی جمع پذیرند و یا متعارض؟ جدیدترین مطالعات به مفهوم هویت شغلی و طرحها و نقشه های هویت یابی شغلی و خانوادگی اشاره دارند:

«هویت شغلی مركب از چهار مؤلفه و عنصر بنیادین است: اهمیّت محتوایی، تعامل و حمایت اجتماعی، فعالیتهای مساعد، و استغراق در كار»۱۵.

«برداشتهای دانشجویان از توانایی و گرایش به همترازی و موازنه فعالیت شغلی، خانوادگی و جنسی بررسی شد. دویست و هشتاد و شش دانشجوی زن و دویست و نه دانشجوی مرد، یك پرسشنامه بیست و هشت موردی را تكمیل كردند كه اطّلاعات آماری، در زمینه طرحهای شغلی، اهمیت فرزندداری و فعالیت جنسی را می سنجید. نود و سه درصد مردان و تقریباً هشتاد و هشت درصد زنان، طرح نوعی همتراز سازی میان شغل و خانواده را می ریختند. اهمیت دهی به داشتن یك شغل همراه با تمایل به داشتن فرزند هم برای مردان و هم برای زنان به طرز مثبتی وجود داشت»۳۴.

بر این اساس هرچه اهمیت یك حرفه و ارزش یك شغل برای فرد بیشتر باشد، هویت شغلی اش نیرومندتر خواهد شد. علاوه بر آن، هویت شغلی فرد به میزان تعامل، مراوده و روابط اجتماعی وی نیز بستگی دارد. روابط اجتماعی و تعامل موفق و مؤثّر به بهبود هویت شغلی می انجامد؛ چنان كه هرچه حمایت و پشتیبانی محیطی بیشتری از فرد به عمل آید، هویت حرفه ای اش قویتر می گردد.

هویت حرفه ای شخصی ناشی از دو عامل دیگر نیز هست؛ فعالیتهای شغلی مساعد با مقتضیات آن پیشه و منصب، هویت شاغل را افزایش می دهد و استغراق در كار، اشاره به میزان شیفتگی و پیوند درونی فرد با حرفه اش دارد. افرادی كه در كار خود به سرعت غرق می شوندـ گویا از محیط و فضای اطرافشان منفك شده اندـ دارای هویت شغلی نیرومندی هستند. طرحهای حرفه ای جوانان برای كسب یك هویت شغلی معتبر و نیرومند است. آنها در جست وجوی پیشه ای هستندكه دارای ارزش و اهمیت فوق العاده ای باشد، به آنها پیوند اجتماعی استواری بدهد و از پشتیبانی محیطی نیرومندی برخوردارشان سازد، در چنین شرایطی آنها با فعالیتهای مساعد، در كار خود مستغرق می شوند.

جوانان در كنار كسب هویت شغلی به هویت یابی خانوادگی خود نیز توجه می كنند. این توجّه به ویژه در سالهای تحصیلی آموزش عالی، برجسته ترمی شود. آنها باور دارند كه فعالیتهای خانوادگی و شغلی، قابل جمع و توازن پذیرند. به نظر می رسد كه زنان جوان كمتر قائل به توازن پذیری دو نقش شغلی و خانوادگی هستند و بیش از مردان به تعارض این دو هویت باور دارند؛ ولی ظاهراً این تفاوت جنسیتی معنادار نیست؛ یعنی جوانان تصور می كنند كه نمی توان از یك نقش شغلی استوار و رضایت بخش برخوردار بود و در ضمن ازدواج كرد، تشكیل خانواده داد، فرزنددار شد و به وظایف و تعهّد خانوادگی خود عمل نمود.

چنین باورها و طرحهایی گویای وجود انگیزه ای نیرومند در جوانان است كه می توان از آن به عنوان انگیزه هویت یابی محیطی یاد كرد. چنین انگیزه ای ظاهراً تحت تأثیر عامل جنسیت قرار نمی گیرد و شامل همه مردان و زنان جوان می شود.

نقش بهداشتی هویّت شغلی و خانوادگی

چنان كه می دانیم هویت شغلی و خانوادگی از جمله مهمترین هویتهای محیطی آدمی محسوب می شوند. جدیدترین مطالعات در قلمرو روان شناسی ازدواج و خانواده نشان می دهند كه اشتغال از یك نقش بسزا در بهداشت روانی فرد، رابطه زناشویی و خانواده برخوردار است. تعارضهای شغلی و دغدغه های مربوط به امور حرفه ای می تواند وضعیت بهداشتی و سلامتی روان آدمی را دچار آسیب كند. چنان كه آشكار شده است،  تغییرات و دگرگونیهای مربوط به نقشهای شغلی و حرفه ای، آثار بلندمدتی بر روی وضعیّت روانی شاغل بر جای می گذارد:

«نقش تغییرات شغلی و زناشویی در آشفتگی روانی فرد به وسیله یك مطالعه طولی بررسی شد. مطالعه بر روی یك نمونه مركب از دویست و ده زوج شاغل دارای دو درآمد نشان داد كه:

۱ـ تغییرات بلند مدت در كیفیت نقش شغلی با تغییرات بلند مدت در پریشانی فرد ارتباط دارد و اندازه این ارتباط، تفاوت كمی بر اساس جنسیت دارد.

۲- تغییرات بلند مدت در كیفیت نقش زناشویی، همچنین با تغییرات در پریشانی همبسته است؛ امّا میزان آن بستگی به جنسیت دارد. تغییر در تجربه زناشویی با تغییر در آشفتگی در میان زنان متأهل شاغل تمام وقت بیش از شوهران، همبستگی و رابطه دارد»۱۲.

جا به جاییهای شغلی، تغییرات در وظایف و مسؤولیتهای حرفه ای و سایر دگرگونیها، نوعی وضعیت متزلزل در هویت شغلی را ایجاد می كند و به طور طبیعی امنیت و آرامش روانی شاغل را مختل می سازد. در این شرایط، ناامنی و تشویشهای شغلی، وضعیت عمومی فرد را از حیث روانی به مخاطره می اندازد و وی را پریشان و آشفته می كند.

با این بیان، ثبات و استواری در موقعیتها و نقشهای شغلی، از عوامل مهم در نگهداری سلامتی و بهداشت روانی فرد به شمار می آید.

به نظر می رسد كه اثرات بهداشتی وضعیت شغلی بستگی به عامل جنسیت دارد؛ چنان كه بهداشت روانی همسران، متأثر از ویژگیهای موقعیت خانوادگی هر یك از آنهاست.

«در یك پژوهش، كیفیت تأثیرگذاری عوامل جنسیتی و نژادی بر روی روابط میان ویژگیهای شغلی و خانوادگی بررسی شد. نمونه مورد بررسی شامل دو هزار و پانصد و هفتاد و هشت نفر (سیزده درصد آمریكایی آفریقایی تبار) می گردید كه شاغل، متأهل و دارای یك فرزند بودند. سلامتی بدنی و بهداشت روانی (متغیرهای وابسته)، موقعیت نقشی، تحصیلات، و سن (متغیر مهار شده) و ویژگیهای عینی نقشها و رضایت در روابط زناشویی (متغیرهای مستقلّ) مورد بررسی قرار گرفتند. نتایج نشان داد كه برخی از ویژگیهای نقشی شغلی و خانوادگی، اثرات بهداشتی معناداری داشتند؛ امّا تعدادی از تفاوتهای جنسیتی و نژادی معنادار یافت شدند و ویژگیهای نقشی، الگوی تفاوتهای جنسیتی و نژادی در سلامتی را تغییر نداد. به طور كلی تفاوتهای جنسیتی بیش از اختلافهای نژادی بود»۶۱.

بر این اساس، میزان خشنودی زوجین از روابط زناشویی، در كنار خصایص عینی نقشهای خانوادگی، بر روی سلامت بدنی و بهداشت روانی همسران اثر می گذارد. ظاهراً هرچه این نقشها از استواری بیشتری برخوردار باشند و هویت محیطی معتبرتری را به فرد ببخشند، كمك بیشتری به بهداشت روانی زوجین می كنند.

از سوی دیگر، نقشها و هویتهای متزلزل در شغل و خانواد، علاوه بر آن كه فرد را پریشان می سازد، سلامت بدنی وی را نیز به مخاطره می اندازد و چه بسا بروز برخی از بیماریهای جسمی مهم، ناشی از تضعیف این نقشهای محیطی شغلی و خانوادگی باشد.

این طور به نظر می رسد كه نقشهای مستحکم شغلی و خانوادگی همراه با رضایت در روابط زناشویی است؛ یعنی نقش و هویت محیطی متزلزل، پابه پای نارضایتی زناشویی، به رشد بهداشت روانی و سلامت بدنی همسران می انجامد. با توجه به محتویات مذكور، تقویت هویت محیطی( به ویژه شغلی و خانوادگی) موجب حفظ سلامتی عمومی فرد و خانواده است.

 


 

فصل پانزدهم تصمیمگیری و هویّت شغلی

اگر هویت شغلی از یك موقعیت ممتاز در امر رضایت شغلی و بهره وری سازمانی برخوردار است، به نوبه خویش از خاستگاه هایی نشأت می گیرد كه باید به آنها نیز توجه شود. از جمله این خاستگاهها، حوزه تصمیمگیری است؛ گذشته از آن كه به خودی خود، تصمیمگیری، یك مبحث روان شناختی برجسته ای به شمار می آید كه نیاز به بررسیهای تخصصی بیشتری دارد؛ امّا پیوند تصمیمگیری با هویت شغلی از طریق فرآیند مشاوره به منزله یك موضوع بسیار جدید در روان شناسی سازمان، بسیار كم مورد بررسی قرار گرفته است.

مشاوران شغلی بی تردید از جایگاه منحصر به فردی در توسعه سازمان و جریان مدیریت برخوردارند؛ امّا به نوبه خود نیازمند تقویت و بهسازی هویت شغلی خویشند كه ثمرات درخشان آن در ارتقای فعالیتهای سازمانی و محیطهای شغلی و صنعتی بروز خواهد كرد.

لذا در این فصل بررسی ویژه ای در تصمیمگیری و هویت یابی شغلی با تأكید بر نقش مشاور، ارائه می گردد.

تصمیمگیری به منزله فرآیند و جریان انتخاب یك گزینه از میان چند گزینه، در متن و محور زندگی هر انسان صاحب اختیاری جای دارد. اگر فردی در چنین جریانی دچار آسیب شود، نیاز به همیاری برای تصمیمگیری خواهد داشت. قلمرو شغلی، یكی از مهمترین حوزه های تصمیمگیری را تشكیل می دهد. در این قلمرو، فرد در آستانه انتخاب كار مناسب قرار دارد. ولی تصمیمگیری برای گزینش یك كار و یا شغل شایسته، نیاز به وجود زمینه ای داردكه به آن «آمادگی برای تصمیم» می گوییم.

شخصی كه از آمادگی كافی برای تصمیمگیری شغلی برخوردار نیست، در واقع در شرایط بی عزمی و یا تردید شغلی قرار دارد. مراد از آمادگی برای تصمیمگیری شغلی، مهیا بودن شرایط شناختی، نگرشی، شخصیتی، انگیزشی و حتی جسمانی ویژه است. وجود توانمندی ذهنی مناسب، از اطلاعات وآگاهیهای كافی، باور مثبت، خصایص روانی مساعد، تمایل و رغبت درونی و آمادگی بدنی، به مهیا بودن این شرایط، یاری می هند و آمادگی برای تصمیمگیری شغلی را تقویت می كنند.

نقش هویّت شغلی

یكی از عوامل بسیار مهم و حیاتی در پدیدآیی و شكل گیری آمادگی برای تصمیمگیری شغلی، وجود «هویت شغلی» روشن و نیرومند است؛ گرچه باید متذكّر شد كه ساختار هویت شغلی هنوز از لحاظ مفهوم پردازی نیاز به بازنگری اساسی دارد: «اریكسون به عنوان پدر ساختار هویت شناخته شده است؛ اما تاكنون هیچ كس در دستوربندی سازه هویت توفیقی نداشته است. (پس ضرورت دارد تا ساختار هویت شغلی از لحاظ جنبه های تحولی و كاربردی مورد بازنگری قرار گیرد)»۷۹.

با این حال، هویت شغلی رابطه و همبستگی قابل ملاحظه ای با تصمیمگیری شغلی نشان می دهد؛ چنان كه مطالعات بیان می دارند:

«در یك پژوهش اثرات موقعیت هویت شغلی بر روی پیامدهای اقدام به تصمیمگیری شغلی در میان دانشجویان، مطالعه شد. شصت دانشجو مشمول یك فعالیت مشاوره شغلی گروهی بر اساس ساختار هویت شغلی «هالند» قرارگرفتند. شركت كنندگان در این دوره مشاوره ای و دانشجویانی كه واجد هویت عالی بودند، در مقایسه با گروه گواه دارای هویت پایین، تصمیمگیری بیشتری انجام دادند؛ اما نسبت به اعضای گروه ناهمگن، رضایت كمتری داشتند»۸۳.

نظریه پردازان و پژوهشگران برای پدیدآیی و رشد هویت خود، مراحل ویژه ای را برشمردند. بر اساس یكی از رایجترین ساختارها، هویت شخصی بر اساس پنج مرحله رشد می یابد: اطمینان، خودمختاری، ابتكار، تلاش و هویت.

بررسیهای گسترده تر نشان می دهند كه رابطه عناصر مؤثّر در رشد هویت، با آمادگی برای تصمیم، یكسان و برابر نیست؛ بلكه حتّی برخی از این عوامل، مستقل از آمادگی تصمیمگیری هستند: «در یك تحقیق، رابطه میان رشد هویّت خود و انواع عدم تصمیمگیری شغلی در میان چهارصد و بیست و سه دانشجوی روان شناسی (هجده تا بیست و شش ساله) از پنج دانشگاه و مدرسه عالی بررسی شد. این دانشجویان، هنوز تصمیم برای انتخاب شغل نداشتند. آنها بر اساس نمراتشان در «فهرست شغلی» به چهار گروه تقسیم شدند:

۱) آماده برای تصمیمگیری

۲)بی تصمیمی از لحاظ رشد

۳)اضطراب انتخاب

۴) بی تصمیم مزمن و كهنه

روشهای تحلیل پراش (واریانس) برای بررسی روابط هویّت در چهار گروه، مورد استفاده قرار گرفت. نتایج، آشكار ساخت كه نمرات گروه آماده برای تصمیمگیری به طرز معناداری برای عناصر اطمینان، تلاش و هویّت خود بالاتر از گروهی بود كه در شرایط عدم تصمیمگیری برای شغل قرار داشتند. همچنین این گروه بالاترین نمره را در خودمختاری داشتند.

از لحاظ ابتكار، هیچگونه تفاوتی میان نمرات دو گروه آماده برای تصمیمگیری و بی تصمیم از لحاظ رشد، به دست نیامد»۲۰.

نقش مشاوره در هویّت شغلی

پدیدآیی و شكل گیری هویّت شغلی به وجود عوامل مختلفی بستگی دارد و تحت تأثیر شرایط خاصّی است؛ خصایص و ویژگیهای خانواده، فضا و شرایط اجتماعی، و نیز نوع خودباوری فرد از جمله تعیین كننده هایی هستند كه برخی از پژوهشها، خاطرنشان كرده اند:

«بر اساس یك كاوش، پیرامون تلاش و تقلّای دانشجویان «پورتوریكویی» برای كسب هویّت و نفوذ، یك مطالعه نژاد شناختانه انجام گرفت و آشكار شد كه رابطه نیرومندی میان خانواده، جامعه و خودباوری به عنوان متغیّرهای تعدیلی در رشد یك برداشت شخصی از شغل، بهبود شغلی متعاقب آن و جریانهای تصمیمگیری وجود دارد»۳۲.

بر این اساس تأثیر هر عاملی بر روی هویّت شغلی و رشد حرفه ای و نیز تصمیمگیری، بستگی به شرایط خانوادگی، اجتماعی و خودباوری فرد دارد.

بی تردید یكی از این عوامل بنیادین، مشاوره شغلی است. مشاوره و راهنمایی شغلی و حرفه ای را از دو طریق می توان انجام داد: انفرادی و گروهی. در هردو شیوه، هدف آن است كه هویّت شغلی فرد، تكوین یابد و تقویّت شود.

در روش گروهی، اسلوبهای گوناگونی به كار می رود. به شرط همگن بودن اعضا و محدودیت كمی آنها، با هدف گسترش و بهسازی و پرورش هویّت شغلی، تجارب پژوهشی متعدّد به كار رفته است: «در جهت رشد هویّت شغلی دانشجویان، یك اقدام مشاوره شغلی گروهی انجام یافت و از اعضا درخواست شد تا مقالاتی تحقیقی و پژوهشی پیرامون آگاهی از منابع، استفاده از منابع و مراجع در دسترس، نقشهای زندگی، ارزشها، خودآگاهی و اختیار فراهم آورند و سپس مباحثی را درباره مسأله بلوغ و هویّت حرفه ای منعقد ساختند و سرانجام طرحهای عملی برای كار بر اساس قابلیّتها و ضعفهای شناسایی شده خود، تنظیم نمودند»۸.

بنابراین یك اقدام مشاوره گروهی فعّالانه در حوزه شغلی، اگر بتواند به دانش افزایی حرفه ای، جوان و نیز خودیابی وی كمك كند، هویّت شغلی اش را نیز بهبود می بخشد؛ چنان كه شناخت واقع بینانه نقشهای زندگی و نظام ارزشی و نگرشی و حلّ و درك مسأله اختیار فردی و حدود خاصّ آن برای هر فرد، به رشد این هویّت یاری می دهد.

به نظرمی رسد كه مشاوره شغلی از طریق تقویت خودباوری به بهسازی هویّت حرفه ای شخص می انجامد؛ همانگونه كه پژوهش پیشین نیز به نقش تعدیلی خودباوری در هویّت شغلی، تأكید داشت.

با این توضیح، مشاوره و راهنمایی شغلی و حرفه ای (انفرادی و گروهی) یكی از مؤثّرترین و معتبرترین اسلوبها در پدیدآیی و بهسازی هویّت شغلی به شمار می آید.

هویّت شغلی

بی شك، تأثیربخشی و سودمندی یك فعالیّت مشاوره شغلی (و از جمله مشاوره گروهی) به وجود مشاور با كفایت، كارآمد و دارای هویّت شغلی نیرومند و استوار بستگی دارد.

احساس و برداشتی كه یك مشاور از هویّت تخصّصی خود دارد، می تواند در هویّت شغلی او مؤثّر باشد. مشاوره به معنای اصطلاحی، فعالیّتی است كه علاوه بر مشاوران، در میان روان شناسان و مربّیان نیز گسترش دارد و به نوبه خود گروههای شغلی ویژه ای را در حوزه های همجوار فراهم آورده است. روان شناس، مشاور و مربّی مشاور نیز در كنار گروه شغلی شناخته شده مشاور، به فعالیّت مشابه می پردازند.

امّا آیا احساس هویّت تخصّصی این سه گروه شغلی، یكسان و مشابه است و یا تفاوت دارد؟ در یكی از مطالعات، این تفاوت هویّتی مورد بررسی قرار گرفت: «احساس هویّت تخصّصی در میان مشاوران و روان شناسان مشاور و مربّیان مشاور در كشور «كانادا» كاوش گردید. یافته ها نشان دادند كه گرچه سه گروه شغلی، در تعریف روان شناسی مشاوره توافق داشتند؛ امّا تفاوتهای قابل ملاحظه ای میان برداشتها و نحوه فعالیّت آنها به چشم می خورد»۳۳.

آنچه كه هویّت تخصّصی مشاور را متفاوت می كند، نوع نگرش و نحوه فعالیّت و عملكرد وی است. هویّت تخصّصی مشاور، پیوند نزدیكی با هویّت شغلی وی دارد؛ لذا كیفیت نگرش و كاركرد مشاور می تواند بر روی هویّت شغلی اش اثر بگذارد. از سوی دیگر چنان كه برخی از مطالعات تأكید داشته اند، رابطه تنگاتنگی میان هویّت شغلی و هویّت فردی مشاور وجود دارد:

«عملكرد پیشه ای مشاوران و پژوهشگران برای لحاظ رشد شغلی به منزله یك عنصر كلیدی در مفهوم پردازی سلامت و بهزیستی، مورد ترغیب قرار می گیرد. برای آغاز همیاری به مراجعان در نیل به این جنبه از سلامت تخصّصی (شغلی)، یك اقدام ضروری و حیاتی محسوب می شود كه باید از طریق یكپارچگی میان هویّت شغلی و فردی تحقّق پذیرد»۲۶.

با این توضیح به اندازه استواری و نیرومندی هویّت شغلی و تخصّصی مشاور و یكپارچگی آن به هویّت فردی اش، راهنمایی و مشاوره حرفه ای مراجعین، میسّر و مؤثّر می شود؛ یعنی هرگونه تزلزل و ناپایداری در هویّت شغلی مشاور، شایستگی وی را برای خدمات راهنمایی حرفه ای به دیگران، زیر سؤال خواهد برد و نیز تعارض میان هویّت شغلی و هویّت فردی وی بر این تردید در خدمات رسانی می افزاید.

این امر یك شرط لازم برای كلیه كسانی است كه به امر مشاوره شغلی می پردازند و دیگران را راهنمایی حرفه ای می كنند؛ حتّی اگر تخصّص مشاوره ای متفاوتی داشته باشند (مشاور، روان شناس مشاور، یا مربّی مشاور) و نیز حتّی اگر از نحوه فعالیّت و نوع نگرش و برداشت مختلفی برخوردار باشند.

با بیان فوق، میزان آمادگی برای تصمیمگیری مراجع بستگی تامّ و مستقیم به یكپارچگی و استحكام هویّت شغلی و تخصّصی مشاور دارد. لذا مشاوران شغلی بیش از سایرین به بهسازی و استواری هویّت حرفه ای خود نیاز دارند.

فصل شانزدهم پایه های روانشناختی تصمیمگیری

 

«تصمیمگیری» به عنوان انتخاب یک گزینه ازمیان دو و یا چند گزینه یک فرایند انتخابی است که از انتظار نشأت می گیرد؛ لذا تابعی از خصایص شخصیّتی، شناختی عاطفی ونگرشی است. براساس الگوی پنج وجهی تصمیمگیری، این پدیده روانشناختی برایند تعاملی «ظرفیّت تحلیلی»، «دانش تخصّصی»، «کارآزمودگی»، «انگیزش درونی» و «ویژگیهای شخصیّتی» است.

انگیزش درونی

شاید بستر اوّلیه تصمیمگیری را بتوان دامنه عاطفی نظام روان دانست. در واقع فرایند اخذ تصمیم از انگیزش آغاز می شود. شدت گرایش و رغبت شخصی فرد به ذات یک حیطه انگیزش را درونی می کند، فرایند تصمیمگیری ریشه دارتر است. انگیزش برونی چه بسا جریان تصمیمگیری را در نقطه ای غیر قابل پیش بینی، دچار رکود کند و آن را ابتر گذارد.

این انگیزش هر چه به نیاز نزدیکتر به جریان تصمیمگیری ماندگاری و پایداری می بخشد. لذا انگیزش درونی نقطه آغازین پدیدآیی یک تصمیم قلمداد می شود.

دانش تخصّصی

 هر فرایند تصمیمگیری به وجود حدّاقلیّ از آگاهیهای و اطّلاعات لازم نیازمند است. بدون وجود دانش تخصّصی در یک قلمرو نمی توان به تصمیمگیری در آن قلمرو مبادرت ورزید. لذا تصمیمگیری از یک زمینه محرز شناختی برخوردار است. وسعت دانش به گستردگی چشم انداز برای تصمیمگیری امکان می دهد. در واقع دانش، چشم انداز تصمیمگیری را روشنی می بخشد.

کارآزمودگی

فرایند تصمیمگیری بی تردید از یک مؤلّفه عملی نیز بهره مند است. کارآزمودگی در یک حوزه خاص هر چه ژرفتر درگیرانه تر ظرفیت سرشار از آمادگی برای تصمیم در آن حوزه به دست می دهد. هر چه یک زمینه آزمون پذیرتر، نقش کارآزمودگی برای تصمیمگیری در آن زمینه برجسته تر می شود.

ظرفیّت تحلیلی

هر جریان تصمیمگیری مستلزم بهره گیری از سازوکار تجزیه و تحلیل و یکپارچگی اطّلاعات است. بدون یک فرایند تحلیلی و سازماندهی استوار، وجود دریایی از اطّلاعات نیز برای اخذ تصمیم کفایت نمی کند. لذا تصمیمگیری به تحلیل نیازمند است.

ظرفیّت تحلیلی بر توانایی‌ فهم‌، دریافت ‌و گیرایی تیز در محوریابی، ریشه‌یابی سادهٔ مفاهیم، تجزیه‌ و تحلیل‌ مطالب،‌ طبقه‌بندی راحت مفاهیم به شیوه‌های نوین، ارایهٔ آسان دسته‌بندیهای جدید از مفاهیم و سرانجام، سازماندهی سادهٔ مباحث، دلالت دارد.

ویژگیهای شخصیت

پدیده تصمیمگیری به ویژگیهای شخصیّتی تصمیمگیرنده بستگی دارد. هر چه سطح یک تصمیم فراتر می رود، به خصایص شخصیّتی برجسته ای در فرد تصمیمگیرنده نیازمندتر می شود.

 

ساختار پنج وجهی تصمیمگیری

 

هیجان اندیشه و جایگاه آن در تصمیمگیری

فرایند تصمیمگیری همانند هر جریان خلّاقانه ای مستلزم آمادگیهای عاطفی، شناختی و شخصیّتی است. ماهیّت تعاملی هر فرایند خلّاقانه ای از جمله «تصمیمگیری» صرفاً با درک درست مفهوم «هیجان اندیشه» ممکن می شود. «نظریهٔ هیجان اندیشه» درمطالعات روانشناختی، جایگاه قابل ملاحظه ای دارد که افقهای تازه ای در مباحث روانشناختی عمومی گشوده است.

این نظریه برای نخستین بار در هفدهمین كنفرانس شورای جهانی كودكان تیزهوش و مستعدّ (انگلستان، ۲۰۰۷) ارایه شد و سپس در سایر مجامع بین المللی توسعه یافت.

نظریهٔ مزبور به ماهیّت یكپارچهٔ دامنه های عاطفی و شناختی خلّاقیّت توجّه می كند و فرآیند خلّاقیّت را ناشی از وجود دگرگونیهای هماویختهٔ شناختی و عاطفی می‌داند. بر این اساس، معمولاً دو هیجان عمده در پدیدآیی و شكل گیری خلّاقیّت نقش دارند: «پویایی» و «بیتابی».

«نظریهٔ هیجان اندیشه» گرچه در آغاز از قلمرو خلّاقیّت نشأت یافت، امّا در واقع بر یکپارچگی تعاملی دامنه های عاطفی، شناختی و رفتاری نظام روانشناختی تأکید می ورزد. از این رو نظریهٔ مزبور نه صرفاً یک چشم انداز شناختی است و نه فقط یک روی آورد هیجانی، بلکه یک نظریهٔ عمومی در روانشناسی است.

این نظریه با برجسته سازی روابط تعاملی نظام یافته میان ابعاد روانی، دیدگاهی نو در تبیین پدیده ها و پیش بینی رویدادهای روانشناختی قلمداد می شود.

گسترده ترین زمینهٔ بهره گیری از این نظریه در تبیین فرایند خلّاقیّت، تصمیمگیری، حلّ مسأله و نارساییهای عاطفی_شناختی است. 

در توضیح این نظریه باید بیان کرد هر جا اندیشه ای پای گیرد، پابه پای آن، احساسی خاصّ می توان یافت که هیچ یک متقابلاً جدایی پذیر نیستند. این احساس به سرعت، اندیشهٔ ملازم با خود را متبادر می کند: «یکپارچگی تار و پود اندیشه و احساس».

هنگامی که احساس مزبور بروز یابد، ناگزیر در ظرف «هیجان» نمودار می شود؛ به چنین بروزی «هیجان اندیشه» اطلاق می کنیم. امّا باید تأکید ورزید که هر اندیشه ای لزوماً به هیجان منجرّ نمی شود.

پویایی به معنای احساس نیرومندی شدید همراه با شیفتگی و پیگیری در تجربهٔ كنجكاوانه و فعّال برای یك اندیشهٔ بزرگ، تازه و هیجان انگیز است. این احساس نیرومندی با حالات روان تنی چون بدن لرزی و تشنگی و گرسنگی همراه است.

«پویایی» به مفهوم وسیع بدین معناست كه كنجكاوی فرد با هر مسألهٔ مبهمی در قلمرو فعّالیتهای مورد علاقه‌اش تحریك می‌شود و وی با همهٔ وجود و مشغولیّت سرسختانه به آن مسأله، با احساس نیرومندی شدید بدون درماندگی و بدون احساس گذشت زمان در هنگام اشتغال به حل مسأله هر قدر بزرگ، در پی آن است كه از آن، سر در آورد و حقیقت را كشف كند و امور را روشن نماید؛ بدین ترتیب، فکر همیشگی لزوم انجام یک کار بزرگ، بویژه نو و تازه، و اندیشهٔ كنجكاوانهٔ هیجان‌انگیز و دردسرآفرین همهٔ زندگیش را فرا می‌گیرد؛ وی با لذّت و سرسختی، این كنجكاویهای هیجان‌انگیز، ماجراجویانهٔ ولو خطرناك را از طریق تجربهٔ دانسته‌هایش دنبال می‌كند و برای این تجربه، ناآرامی نشان می‌دهد ولو بر این كه آن مسأله تجربه كردنی نباشد. این حالات همراه با شوخ طبعی مشهود، تحرك و واکنش هیجانی راحت، لذّت از فعّالیتهای بدنی، بدن لرزی و تشنگی و گرسنگی است.

بیتابی به فرسودگی روانی تدریجی ناشی از «گردش اندیشه» اشاره دارد كه همراه با نارساییهای روان تنی است.

«بیتابی» در معنای گسترده یعنی: شدّت اندیشه گردی، فعّالیّت و گفت‌وگوی ذهنی در ارتباط با مسائل فکری، فرد را دچار گرفتاری درونی، دلمشغولی و بیقراری مستمرّ و دائمی می‌كند كه همراه با سرگشتگی و احساس از دست دادن كامل یقین است؛ شکّ و تردید در حلّ مسائل فرد را گرفتار می‌كند و او در حسرت کسانی به سر می‌برد كه همیشه در حال یقین زندگی می‌کنند؛ نسبت به حلّ مسائل خود دچار بیمناکی و نگرانی می‌شود؛ فراموشی و ضعف حافظه، کلافه‌اش می‌كند؛ به ویژه وقتی مسأله جدّی است ولی حلّ نمی‌شود، ناامیدی از خود، احساس فرسودگی تدریجی، احساس دایمی خستگی و ناتوانی و احساس تنهایی وی را فرا گرفته و در قالب کم‌کاری و عدم فعّالیت بروز می‌یابد و خواب را از او می‌گیرد و او با دلشورگی و دلنگرانی دائماً احساس می‌كند كه برای انجام فعّالیت تحت فشار است و در پی آن، احساس خشکی دهان، افزایش ضربان و تپش قلب و سردرد بروز می‌یابد.

البتّه سهم هر یك از این دو هیجان در خلّاقیّت به تفاوتهای فردی (مانند هوش، سنّ، جنسیّت، عوامل فرهنگی) بستگی دارد.


 

 

 

The hexahedral paradigm of creativity (Kazemi, ۲۰۰۷)


 

امّا از حیث ملاحظات تشخیصی، برایند نخستین کوششهای ویژه روان سنجی بر پایهٔ مبانی نظری هیجان اندیشه، دوازده خصیصه است که در چهار قلمرو تشخیص جای می گیرند:

سرسختی شناختی شامل چهار ویژگی است:

۱) تجربهٔ کنجکاوانه به این معناست كه کنجکاویهای فرد دردسرآفرین و خطرناک است؛ ولی دست بردار نیست. با بروز هر مسألهٔ پیچیده‌ای كنجكاوی‌اش بیشتر می‌شود و آن چنان به مسأله‌ای که با آن روبروست، مشغول می شود كه باید از آن سر درآورد. این کنجکاوی، وی را به سوی تجربه سوق می دهد و همواره برای تجربه دانشش ناآرام است؛ حتی اگر بعضی چیزها، تجربه کردنی نباشد؛ ولی باید از آن سردرآورد.

۲) پیگیری هر مسألهٔ مبهمی، کنجکاوی‌اش را تحریک می‌کند و وقتی با مسأله‌ای روبرو می‌شوم، همهٔ وجودش را به خود مشغول می‌کند و تا حقیقت چیزی برایش روشن و کشف نشود، دست بردار نیست.

۳) بدن لرزی فرد در هنگام رویارویی با یک مسأله و به فکر فرورفتن، به شدّت دچار لرزش بدن می‌شود

۴) تشنگی و گرسنگی احساس تشنگی و گرسنگی شدید پس از یک فعّالیّت ذهنی و به فکر فرو رفتن

بنابر این «سرسختی شناختی» بدین معناست: «برانگیختگی كنجكاوی فرد با هر مسألهٔ مبهمی در قلمرو فعّالیّتهای مورد علاقه‌ همراه با ناآرامی و مشغولیّت فراگیر و سرسختانه که وی را به سوی کشف حقیقت از طریق تجربه سوق می دهد. این حالات همراه با بدن لرزی و تشنگی و گرسنگی است.»

جنب و جوش هیجانی به سه خصیصه دلالت دارد:

۱) ورزش معنای لذّت از جنب و جوش و فعّالیتهای بدنی و ورزشیِ متنوّع و تحرّك كه همراه با یادگیری دقیق فعّالیتهای بدنی و برخورداری از مهارتهای بالا در انجام این فعّالیتهاست و موجب انجام راحت حرکات ورزشی می‌شود.

۲) فعّالیّت فعّالیّت و تلاش و پرکاری همیشگی که هرگز از آن دست نمی‌کشد

۳) هیجان لذّت و خوشحالی در ماجراجویی و هیجان همراه با واکنشهای هیجانی به سادگی

از این رو، جنب جوش هیجانی بدین معناسـت: «لذّت از ماجراجویی، هیجان و فعّالیتهای بدنی همراه با یادگیری دقیق آنها که موجب برخورداری از مهارتهای بالای حرکتی می شود و تحرّك آشکار، واکنش هیجانی راحت و پرکاری همیشگی را هموار می کند.»

نیروی روانی به چهار ویژگی اشاره می کند:

۱) توانش احساس نیرومندی شدید در فعّالیّتهای مورد علاقه‌ همراه با اندیشه‌های هیجان انگیز، وسعت سرگرمیها و بدون درماندگی برای حلّ مسائل در آن زمینه ها

۲) تکاپو فشار درونی و دائمی برای انجام فعّالیّت و جنب و جوش و بیقراری که همراه با گردش اندیشه است

۳) تجدّد جذّابیت هر چیز و کار بزرگ و نو در زندگی‌ که فرد را به سوی تجربه دانسته ها سوق می دهد

۴) شوخ طبعی

پس نیروی روانی بدین معناست: «احساس نیرومندی شدید در حلّ مسألهٔ مورد علاقه،‌ بدون درماندگی و بدون احساس گذشت زمان همراه با اندیشه‌های هیجان انگیز که فرد را به سوی انجام برای کار بزرگِ نو سوق می دهد.»

بیتابی به معنای بیقراری، دلمشغولی، شکّ و تردید، احساس دلشورگی، دلنگرانی، بیمناكی، فرسودگی، تنهایی، ناامیدی در هنگام گردش اندیشه و رویارویی با مسأله است. ۵ و ۴

شخصیّت خردورزی تحلیلی و دلالات آن

بر اساس آنچه بیان شد درگستره مهم و ژرف تصمیمگیری با نظام روانی خاصّی رویارو هستیم که ازآن به عنوان «شخصیّت خردورزی تحلیلی» یاد می کنیم.

این شخصیّت در ابتدا دو قلمرو بزرگ بنیادین را دربر می گیرد:

الف) شخصیّت تحلیلی

شخصیّت تحلیلی مشتمل بر چهار مؤلّفهٔ اساسی است:

۱) تعهّد فردی

این خصیصه مرکّب از «استقلال جویی»، «رعایتمندی»، «انضباط» و «مسؤولیّت پذیری» است.

«تعهّد فردی» به مفهوم گسترده به معنای ترجیح انجام کارها و فعّالیّتها به تنهایی و مستقلّ، رعایت موازین، مقرّرات، قوانین و آداب محیط، وقت شناسی، کوشش در نگهداری وسایل شخصی و مرتب بودن و همچنین از عهده‌ برآمدن فرد در انجام وظایف و مسؤولیّتهاست به گونه ای که مورد اعتماد دیگران قرار می‌گیرد.

۲) پویایی تحلیلی

«ظرفیّت تحلیلی» توأم با «ظرفیّت استنتاج تجربی»، «جنب و جوش هیجانی»، «نیروی روانی»، «سازش یافتگی محیطی» و «رقابت طلبی»، گستره بزرگی راتشکیل می دهد که از آن به عنوان «پویایی تحلیلی» یاد می کنیم.

پیش از این، مفاهیم «جنب و جوش هیجانی» و «نیروی روانی» به منزله دو مؤلّفه مهم «نظریه هیجان اندیشه» و نیز «ظرفیّت تحلیلی» بیان شد.

«ظرفیّت استنتاج تجربی» به توانایی بررسی تجربی فرایند نیل به پیامد مورد نظر اشاره دارد. «سازش یافتگی محیطی» به معنای برقراری آسان رابطه و پیوند با دیگران، انطباق راحت و سازگاری ساده با هر وضعیّت و موقعیّت است. و «رقابت طلبی» به معنای رقابت با دیگران و حسّاسیت برای كسب نمرات بالا و مقایسه خود با دیگران برای اوّل شدن است.

بنابراین «پویایی تحلیلی» به معنای وسیع یعنی: «احساس نیرومندی شدید در حلّ مسألهٔ مورد علاقه با پرکاری همیشگی‌ بدون درماندگی و بدون احساس گذشت زمان همراه با لذّت از اندیشه‌های هیجان انگیز و ماجراجویی است که فرد را با بهره گیری از توانایی‌ فهم‌، دریافت ‌و گیرایی تیز در محوریابی، ریشه‌یابی سادهٔ مفاهیم، تجزیه‌ و تحلیل‌ مطالب،‌ طبقه‌بندی راحت مفاهیم به شیوه‌های نوین، ارایهٔ آسان دسته‌بندیهای جدید از مفاهیم سازماندهی سادهٔ مباحث و سرانجام بررسی تجربی فرایند نیل به پیامد مورد نظر در حیطه ای معیّن به سوی تحقق کار بزرگِ نو سوق می دهد. این خصایص همراه با سهولت در پیوندجویی اجتماعی و پذیرش موقعیّتهای رقابت آمیز است.»

۳) کاوشگری

«کنجکاوی» به عنوان «پیگیری کنجکاویهای حتّی دردسرآمیز و خطرناک» یک خصیصهٔ کانونی در سرسختی شناختی از سوی دیگر با خصایصی چون «نوگرایی» و «پراکنش» مؤلّفه مهمّی را موسوم به «کاوشگری» تشکیل می دهد.

«نوگرایی» به معنای لذّت از کشف یک چیز تازه و یا انجام کار جدید و یادگیری برای کشف یک چیز نو است.

«پراکنش» به پراکندکاری، گستردگی فعّالیتها و تنوّع کارها اشاره دارد.

لذا «کاوشگری یادگیری برای کشف یک چیز نو، لذّت از کشف یک چیز تازه و یا انجام کار جدید با پیگیری فعّالیتهای کنجکاوانهٔ پراکنده و متنوّع حتّی دردسرآمیز و خطرناک است».

۴) هیجان تعلیل

این هیجان با محوریّت خصیصه ای شخصیّتی موسوم به «سرسختی شناختی» درکنار ویژگیهای شناختی و عاطفی دیگری نظیر «بیتابی روانی»، «ظرفیّت ریشه یابی تجربی» و «پیش بینی» جای می گیرد.

از این رو، «هیجان تعلیل» به مثابه یک مؤلّفه ضروری و بنیادین برای تصمیمگیری در واقع نوعی «هیجان اندیشه» است.

خصایص «سرسختی شناختی» و «بیتابی روانی» دو مؤلّفه مهمّ این نظریه پیش ازین بیان شد.

«ظرفیّت ریشه یابی تجربی» به معنای پردازش مسائل سخت و مبهم برای درک تجربی و مستقیم عناصر بنیادین یک مفهوم و کشف رشتهٔ علّیّتی مربوط بدان است.

این ظرفیّت در کنار دقّت پیش بینی در بارهٔ رویدادها برای تصمیمگیری دقیق دو خصیصهٔ مهم این نوع هیجان را تشکیل می دهند.

پس «هیجان تعلیل» به مفهوم وسیع به معنای «پردازش و برانگیختگی كنجكاوی فرد با هر مسألهٔ سخت و مبهمی در قلمرو فعّالیّتهای مورد علاقه‌ همراه با ناآرامی و مشغولیّت فراگیر و سرسختانه که وی را به سوی درک تجربی و مستقیم عناصر بنیادین یک مفهوم و کشف حقیقت رشته علّیّتی در راستای دقّت پیش بینی در بارهٔ رویدادها برای تصمیمگیری دقیق سوق می دهد. این حالات همچنین همراه با بیقراری، دلمشغولی، شکّ و تردید، احساس دلشورگی، دلنگرانی، بیمناكی، فرسودگی، تنهایی، ناامیدی در هنگام گردش اندیشه و رویارویی با مسأله بدن لرزی و تشنگی و گرسنگی است.»

ب) خردورزی

«خردورزی» اصطلاحاً مرکّب از مؤلّفهٔ بنیادین است:

۱) چیرگی روانی

خصیصهٔ مزبور شامل دو عامل «تعادل در امور» و «مهار هیجان» می شود. بنابراین رفتار متعادل و مدیریّت هیجان برای تشخیص خوبی از بدی بر پایهٔ آینده نگری بدون تأثّر از احساس و دیگران، مفهوم اساسی «چیرگی روانی» را پی ریزی می کند.

۲) سنجیدگی

«سنجیدگی» دو عامل را دربر می گیرد: «پیامدسنجی درتصمیم و عمل» و «کوشایی شخصیّتی».

«پیامدسنجی درتصمیم و عمل» به بررسی همه جانبه با استفاده از عقل و منطق، هوش و درک برای تصمیمگیری و انجام بهترین راهکار دلالت دارد و «کوشایی شخصیّتی» به معنای یادگیری برای انجام دقیق کار همراه با پشتكار و سختكوشی در آنچه یاد گرفته شده است.

لذا «سنجیدگی» به معنای «بررسی همه جانبه با استفاده از عقل و منطق، هوش و درک همراه با پشتكار و سختكوشی در آنچه یاد گرفته شده برای تصمیمگیری و انجام بهترین و دقیقترین کار است».

در نتیجه «شخصیّت خردورزی تحلیلی» را می توان به مفهوم گسترده این گونه تعریف کرد:

«برانگیختگی كنجكاوی با هر مسألهٔ مبهمی در قلمرو فعّالیّتهای مورد علاقه‌ همراه با ناآرامی و مشغولیّت فراگیر و سرسختانه با هدف کشف حقیقت که امکان بررسی همه جانبه با استفاده از عقل، توانایی‌ فهم‌، دریافت ‌و گیرایی تیز در محوریابی، ریشه‌یابی سادهٔ مفاهیم، تجزیه‌ و تحلیل‌ مطالب،‌ طبقه‌بندی راحت مفاهیم به شیوه‌های نوین، ارایهٔ آسان دسته‌بندیهای جدید از مفاهیم و سرانجام، سازماندهی سادهٔ مباحث، منطق، هوش، درک تجربی، کوشایی در انضباط، ترتیب امور و مدیریّت هیجان برای تشخیص خوبی از بدی بدون تأثّر احساسی و تأثّر از دیگران برای تصمیمگیری و انجام بهترین و دقیقترین کار را فراهم می کند.

ملازمات روانشناختی شخصیّت خردورزی تحلیلی

«شخصیّت خردورزی تحلیلی» به مثابهٔ انگاره ای تازه در ادبیّات روانشناختی به نظر می رسد نقطهٔ عطف بزرگی را در مطالعات و تحقیقات آینده به خود اختصاص دهد؛ از آن روی که دلالات مفهومی گسترده ای در مفهوم پردازیهای تخصّصی عرضه می کند. «تصمیمگیرندگی»، «کاوش سنجیدگی» و «پویایی تحلیلی» سه پدیدهٔ روانشناختی قابل ملاحظه ای قلمداد می شوند که از دلالات این شخصیّت ویژه بر می خیزند. مفهوم «پویایی تحلیلی» پیش ازین بیان شد. در این جا به تشریح دو پدیدهٔ دیگر روانشناختی می پردازیم:

تصمیمگیرندگی

«تصمیمگیرندگی» سه مؤلّفه را در قلمرو خویش یکپارچه می کند: «تعهّد فردی»، «چیرگی روانی» و «هیجان تعلیل».

از این رو، «تصمیمگیرندگی» را می توان در معنایی گسترده این گونه تعریف کرد:

« كنجكاوی فرد با هر مسألهٔ سخت و مبهمی در قلمرو فعّالیّتهای مورد علاقه‌ برانگیخته می شود که همراه با ناآرامی و مشغولیّت فراگیر و سرسختانه، وی را به سوی درک تجربی و مستقیم عناصر بنیادین یک مفهوم و کشف حقیقت رشتهٔ علّیّتی در راستای دقّت پیش بینی در بارهٔ رویدادها برای تصمیمگیری دقیق سوق می دهد. این خصایص توأم با ترجیح انجام کارها و فعّالیّتها به تنهایی و مستقلّ، رعایت موازین، مقرّرات، قوانین و آداب محیط، وقت شناسی، کوشش در نگهداری وسایل شخصی و مرتّب بودن و همچنین از عهده‌ برآمدن فرد در انجام وظایف و مسؤولیّتهاست به گونه ای که وی مورد اعتماد دیگران قرار می‌گیرد. ممکن است این ویژگیها با بیقراری، دلمشغولی، شکّ و تردید، احساس دلشورگی، دلنگرانی، بیمناكی، فرسودگی، تنهایی، ناامیدی در هنگام گردش اندیشه و رویارویی با مسأله بدن لرزی و تشنگی و گرسنگی آمیخته باشد، امّا فرد می کوشد رفتار متعادل و مدیریّت هیجان برای تشخیص خوبی از بدی بر پایهٔ آینده نگری بدون تأثّر از احساس و دیگران را پیشهٔ خویش سازد.»

سنجیده کاوی

«پیامدسنجی درتصمیم و عمل» در کنار «کوشایی شخصیّتی» حیطهٔ مهمّی را پی می ریزد که «سنجیدگی» نام می گیرد.

لذا «سنجیده کاوی» در مفهومی وسیع دلالت بر بررسی اکتشافی همه جانبه با استفاده از عقل و هوش و لذّت از کشف برای تصمیمگیری و انجام دقیق یک کار جدید دارد که همراه با پشتكار وسیع و سختكوشی گسترده است.

دلالات ضمنی

با توجه به سه مفهوم «تصمیمگیرندگی»، «سنجیده کاوی» و «پویایی تحلیلی» می توان در اساس روانشناختی تصمیمگیری درسطح گسترده استنباط کرد که:

رفتارهای نامتعادل و فقدان چیرگی هیجانی مانع آینده نگری می شود.

تأثّر احساسی و تأثّر محیطی در امر انتخاب، تشخیص خوبی از بدی را دچار آسیب می کند.

بیتابی روانی غالبا با ملازمات شناختی «ظرفیت ریشه یابی تجربی» همراهی دارد. در واقع «ظرفیت ریشه یابی تجربی» ملازم با هیجانهای سرسختی شناختی و بیتابی روانی است و به فرد آمادگی شخصیّتی- شناختی پیش بینی را می دهد. تجربه گرایی موجود در سرسختی شناختی در ریشه یابی تجربی صرف می شود. دغدغهٔ بیتاب کننده به درک تجربی تعلیل میان مفاهیم ارتباط دارد. جریان ریشه یابی در بوتهٔ آزمایش پیگیری می شود و فرد را کاملاً در برمی گیرد. حالات روان تنی مذکور در نظریهٔ هیجان اندیشه مرتبط با جریان ریشه یابی تجربی است. احساس خستگی، بیخوابی، افزایش ضربان قلب و تپش آن، سردرد، گرسنگی، تشنگی و بدن لرزی ملازم با تجربه تعلیل است. این چنین، شرایط برای پیش بینی فراهم می آید؛ یعنی بر پایهٔ «ریشه یابی تجربی»، امکان پیش بینی پیامدها و نتایج فراهم می شود.

لذا تصمیمگیری مستلزم مجموعه ای از خصایص شخصیّتی، عاطفی و شناختی است که از آن به عنوان «تصمیمگیرندگی» یاد می کنیم. این نظام روانی مرکّب از تعهّد فردی، سرسختی بیتاب کننده، تجربه گرایی درعلیّت امور و پدیده ها(پدیدارشناختی تجربی علیّتی)، پیش بینی و چیرگی هیجانی برای آینده نگری و تشخیص پیامدها در انتخاب است. تصمیمگیری ماهیّتی مستقلّانه و فردی دارد؛ امّا مستلزم رعایتمندی وقانونمداری است. تقبّل مسؤولیّت به گونهٔ فردی و مستقلّ انجام می گیرد؛ زیرا تصمیمگیری نوعی انتخاب است.

نوگرایی برای کاوشگری از یک سو مستلزم کنجکاوی است و از دیگر سو مقتضی پراکندگی دراموراست. گرچه کنجکاوی نیز ملازم با پراکندگی درامور است: «کنجکاوی پراکنده برای نوگرایی» یا «کنجکاوی توام با پراکنش برای نوآوری»

پشتکار و سختکوشی و یادگیری برای انجام دقیق کار زمینه ساز شخصیّتی ظرفیّت همه جانبه گری برای تصمیمگیری با بهره گیری ازهوش و درک شخصی، انجام کار براساس عقل و منطق است.

معنای ضمنی«سنجیده کاوی» آن است که سختکوشی و سنجیدگی درامور با کنجکاوی نوآورانه ممکن است جمع شود و یا گرد نیاید؛ یعنی پراکندگی در امور، کنجکاوی و نوآوری می تواند بدون سختکوشی و پشتکار و سنجیدگی در امور وجود داشته باشد. امّا هنگامی که سختکوشی سنجیده با کنجکاوی نوآورانه جمع می شود، برایندش نوآوری و اکتشاف خردمندانه است. لذا پراکنش می تواند سنجیده و منطقی و عاقلانه باشد.

انفعال در تشخیص و انتخاب (تأثّر احساسی، هیجانی و اجتماعی )همراه با واکنشهای هیجانی که رفتارهای نامتعادل را سبب می شود، امکان آینده نگری را از فرد سلب می کند.

رابطهٔ هوش تحلیلی و بیتابی روانی با رضایت شغلی

در پژوهشی رابطه هوش تحلیلی و بیتابی روانی با رضایت شغلی مورد مطالعه قرار گرفت. جامعهٔ پژوهش را کارمندان اداره شهرداری مناطق شهر تهران تشکیل دادند که از میان آنها یک نمونه ۱۰۵ نفری (۶۰ مرد و ۴۵ زن) به‌صورت نمونه‌گیری در دسترس، مورد آزمون قرار گرفتند. آزمون هوش آر- بی- كتل- مقیاس ۳، فهرست بیتابی روانی، فهرست رضایت شغلی و آزمون هوش تحلیلی، ابزارهای پژوهش را تشکیل می‌دادند. برای تحلیل داده از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیری خطّی استفاده شد. نتایج نشان داد که گرچه متغیرهای هوش تحلیلی و بیتابی‌ روانی در مجموع، حدود ۹ درصد از تغییرات رضایت شغلی کارکنان را تبیین می‌کنند، امّا رضایت شغلی، مستقل از هوش تحلیلی است و صرفاً به‌طور معکوس بر اساس بیتابی روانی پیش‌بینی می‌شود. بیتابی روانی، به تنهایی حدود هشت‌درصد تغییرات رضایت‌شغلی را تبیین می‌کند. افزون بر آن، هوش تحلیلی نیز مستقلّ از بیتابی روانی است. استنتاج می‌شود، رضایت شغلی زنان و مردان شاغل بستگی به بیتابی روانی آنها دارد؛ امّا میزان هوش تحلیلی ایشان، قادر به پیش‌بینی رضایت شغلی در آنها نیست.

الف) بیتابی روانی به معنای بیقراری، دلمشغولی، شکّ و تردید، احساس دلشورگی، دلنگرانی، بیمناكی، فرسودگی، تنهایی، ناامیدی در هنگام گردش اندیشه و رویارویی با مسأله موجب کاهش رضایت شغلی به مفهوم جذابیّت فضا، تجربه‌اندوزی، تأمین، معنویت و پژوهش می شود.

ب) رضایت شغلی به مفهوم جذابیّت فضا، تجربه‌اندوزی، تأمین، معنویّت و پژوهش مستقلّ از هوش تحلیلی به معنای توانایی فهم، دریافت و گیرایی در محوریابی، ریشه یابی ساده مفاهیم، تجزیه و تحلیل مطالب، طبقه‌بندی راحت مفاهیم به شیوه های نوین، ارائهٔ آسان دسته بندیهای جدید از مفاهیم و سازماندهی ساده مباحث است.

ج) هوش تحلیلی به معنای توانایی فهم، دریافت و گیرایی در محوریابی، ریشه یابی ساده مفاهیم، تجزیه و تحلیل مطالب، طبقه‌بندی راحت مفاهیم به شیوه های نوین، ارائه آسان دسته بندیهای جدید از مفاهیم و سازماندهی ساده مباحث، پدیده ای مستقلّ از بیتابی روانی به معنای بیقراری، دلمشغولی، شکّ و تردید، احساس دلشورگی، دلنگرانی، بیمناكی، فرسودگی، تنهایی، ناامیدی در هنگام گردش اندیشه و رویارویی با مسأله است.

 در واقع رضایت شغلی به مفهوم جذابیّت فضا، تجربه‌اندوزی، تأمین، معنویت و پژوهش متأثّر از بیتابی به معنای بیقراری، دلمشغولی، شکّ و تردید، احساس دلشورگی، دلنگرانی، بیمناكی، فرسودگی، تنهایی، ناامیدی در هنگام گردش اندیشه و رویارویی با مسأله است امّا مستقلّ از هوش تحلیلی به معنای توانایی فهم، دریافت و گیرایی در محوریابی، ریشه یابی ساده مفاهیم، تجزیه و تحلیل مطالب، طبقه‌بندی راحت مفاهیم به شیوه های نوین، ارائهٔ آسان دسته بندیهای جدید از مفاهیم و سازماندهی ساده مباحث است و هوش تحلیلی نیز مستقلّ از بیتابی به معنای بیقراری، دلمشغولی، شکّ و تردید، احساس دلشورگی، دلنگرانی، بیمناكی، فرسودگی، تنهایی، ناامیدی در هنگام گردش اندیشه و رویارویی با مسأله است.

به بیان دیگر هوش تحلیلی به معنای توانایی فهم، دریافت و گیرایی در محوریابی، ریشه یابی ساده مفاهیم، تجزیه و تحلیل مطالب، طبقه‌بندی راحت مفاهیم به شیوه های نوین، ارائه آسان دسته بندیهای جدید از مفاهیم و سازماندهی ساده مباحث مستقل از رضایت شغلی به مفهوم جذابیّت فضا، تجربه‌اندوزی، تأمین، معنویّت و پژوهش و بیتابی به معنای بیقراری، دلمشغولی، شکّ و تردید، احساس دلشورگی، دلنگرانی، بیمناكی، فرسودگی، تنهایی، ناامیدی در هنگام گردش اندیشه و رویارویی با مسأله است ولی رضایت شغلی به مفهوم جذابیّت فضا، تجربه‌اندوزی، تأمین، معنویّت و پژوهش متأثّر از بیتابی به معنای بیقراری، دلمشغولی، شکّ و تردید، احساس دلشورگی، دلنگرانی، بیمناكی، فرسودگی، تنهایی، ناامیدی در هنگام گردش اندیشه و رویارویی با مسأله است

به مفهوم گسترده تر بیتابی روانی به معنای شدّت اندیشه‌گری، فعالیت و گفت‌و‌گوی ذهنی در ارتباط با مسائل فكری، فرد را دچار گرفتاری درونی، دل‌مشغولی و بی‌قراری مستمر و دائمی می‌كند كه همراه با سرگشتگی و احساس از دست دادن یقین است، شك و تردید در حل مسائل فرد را گرفتار می‌كند و او در حسرت كسانی به سر می‌برد كه همیشه در حال یقین زندگی می‌كنند، نسبت به حلّ مسائل خود دچار بیمناكی و نگرانی می‌شود، فراموشی و ضعف حافظه كلافه‌اش می‌كند، به‌ویژه وقتی مسأله جدّی است ولی حل نمی‌شود، ناامیدی از خود، احساس فرسودگی تدریجی، احساس دائمی خستگی، ناتوانی و تنهایی وی را فرا گرفته و در قالب كم‌كاری و عدم فعالیت بروز می‌كند. خواب را از او می‌گیرد و او با دلشورگی و دل‌نگرانی احساس می‌كند كه برای انجام فعّالیّت تحت فشار است و در پی آن، خستگی، تشنگی شدید، گرسنگی عجیب، لرزش بدن، افزایش ضربان و تپش قلب را در خود احساس می‌كند، با کاهش رضایت شغلی به مفهوم جذابیّت فضا، تجربه‌اندوزی، تأمین، معنویت و پژوهش همبستگی دارد.

به بیان دیگر، نارضایتی شغلی با بیتابی روانی همراهی دارد؛ یعنی در فضای شغلی که به گرفتاری كارمند رسیدگی نمی شود، امكان تخصّص و تجربه در كار فراهم نیست، عدالت شغلی، شرایط تشویق‌آمیز، مدیریت صحیح، امكان مادی، مالی و امنیت شغلی، ثبات محیط شغلی و امكان پیشرفت در كار وجود ندارد، نیازهای معنوی ارضاء نمی شود كار با تحصیل تناسب ندارد، برای مطالعه و تحقیق و فعالیت کارمند ارزش‌گذاری نمی شودف ایستایی و یکنواختی حاکم است، طبعا آرامش روانی در فضای سازمانی نیز حس نمی شود و بیتابی روانی به معنای بیقراری، دلمشغولی، شکّ و تردید، احساس دلشورگی، دلنگرانی، بیمناكی، فرسودگی، تنهایی، ناامیدی در هنگام گردش اندیشه و رویارویی با مسأله رخ می دهد امّا هوش تحلیلی به معنای توانایی فهم، دریافت و گیرایی در محوریابی، ریشه یابی ساده مفاهیم، تجزیه و تحلیل مطالب، طبقه‌بندی راحت مفاهیم به شیوه های نوین، ارائهٔ آسان دسته بندیهای جدید از مفاهیم و سازماندهی ساده مباحث لزوماً نمی تواند این نارضایتی شغلی و بیتابی روانی را برطرف کند.

از سوی دیگر وضعیّت روانی که شدّت اندیشه‌گری، فعّالیّت و گفت‌و‌گوی ذهنی در ارتباط با مسائل فكری، فرد را دچار گرفتاری درونی، دل‌مشغولی و بی‌قراری مستمر و دائمی می‌كند كه همراه با سرگشتگی و احساس از دست دادن یقین است، شك و تردید در حل مسائل فرد را گرفتار می‌كند و او در حسرت كسانی به سر می‌برد كه همیشه در حال یقین زندگی می‌كنند، نسبت به حل مسائل خود دچار بیمناكی و نگرانی می‌شود، فراموشی و ضعف حافظه كلافه‌اش می‌كند، به‌ویژه وقتی مسأله جدّی است ولی حلّ نمی‌شود، ناامیدی از خود، احساس فرسودگی تدریجی، احساس دائمی خستگی، ناتوانی و تنهایی وی را فرا گرفته و در قالب كم‌كاری و عدم فعّالیّت بروز می‌كند؛ خواب را از او می‌گیرد و او با دلشورگی و دل‌نگرانی احساس می‌كند كه برای انجام فعّالیّت تحت فشار است و در پی آن، خستگی، تشنگی شدید، گرسنگی عجیب، لرزش بدن، افزایش ضربان و تپش قلب را در خود احساس می‌كند مجموع چنین شرایط روانی لزوماً توانایی فهم، دریافت و گیرایی در محوریابی، ریشه یابی ساده مفاهیم، تجزیه و تحلیل مطالب، طبقه‌بندی راحت مفاهیم به شیوه های نوین، ارائهٔ آسان دسته بندیهای جدید از مفاهیم و سازماندهی ساده مباحث را دچار آسیب و صدمه نمی کند.

همچنین در فضای شغلی که به گرفتاری كارمند رسیدگی نمی شود؛ امكان تخصّص و تجربه در كار فراهم نیست؛ عدالت شغلی، شرایط تشویق‌آمیز، مدیریت صحیح، امكان مادّی، مالی و امنیّت شغلی، ثبات محیط شغلی و امكان پیشرفت در كار وجود ندارد؛ نیازهای معنوی ارضاء نمی شود؛ كار با تحصیل تناسب ندارد؛ برای مطالعه و تحقیق و فعّالیّت کارمند ارزش‌گذاری نمی شود؛ ایستایی و یکنواختی حاکم است؛ طبعاً آرامش روانی در فضای سازمانی نیز حسّ نمی شود؛ لزوماً به توانایی فهم، دریافت و گیرایی در محوریابی، ریشه یابی سادهٔ مفاهیم، تجزیه و تحلیل مطالب، طبقه‌بندی راحت مفاهیم به شیوه های نوین، ارائهٔ آسان دسته بندیهای جدید از مفاهیم و سازماندهی ساده مباحث، آسیب و صدمه وارد نمی آورد. (کرباسیان، ۱۳۹۷)


منابع

1ـ رابطه هوش تحلیلی و بیتابی روانی با رضایت شغلی مردان و زنان 40 تا 50 ساله؛ کرباسیان، زهرا، (پایان نامه کارشناسی ارشد) دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران جنوب، 1397

2 تصميمگيري و تعيين خط مشي دولتي؛ كاظمي حقيقي، ناصرالدّين؛ دانشگاه افسري، 1371، صفحات 5 تا 10 و 55 تا 57.

3ـ روان شناسي سازمانی؛ كاظمي حقيقي، ناصرالدّين؛ (زير چاپ)

4ـ خلاقیت؛ كاظمي حقيقي، ناصرالدّين؛ انتشارات تابان خرد، تهران، 1395، فصل دهم

5ـ هیجان اندیشه؛ كاظمي حقيقي، ناصرالدّين؛ (زير چاپ)

6- Akhtar. S.Sultan & Ansari. Shamin A. (1985) Need - achievement and job tenure as moderators of supervisory styles. Journal of the Indian Academy of Applied Psychology. Vol 11(1). 25-30 - Studied need achieve.

7- Allen. Myria Watkins. (1995) Communication concepts related to perceived organizational support: Western Journal of Communication. 59(4). 326-346.

8- Anderson-Keith-J (1995). The Use Of a Stractured Career Development Group to Increase Career Identity: An Exploratory Study.

9- Aryee & Luk (1996) Balancing two major parts of adult life experience: Work and Family identity among dual-earnae Couples. Human Relations. 49(4). 456-487.

10- Ashforth. Blake E. & Saks. Alan M. (1996) Socialization tactics: Longitudinal effects on newcomer adjustment. Academy of Managemment Journal. 39(1). 149-178.

11- Balley. Darlyne. Wolfe. Donald & Wolfe. Christopher R. (1996) The contextualimpact of social supportacross race and gender: Implications for African American Women in the Workplace. Journal of Black Studies. 26(3). 287-307.

12- Barnet. Rosalind C. Raudenbush. Stepghen W. Brennan. Robert T. Pieck. Joseph H. et  al. (1995). Change in job and marital experiences and change in psychological distress: A   Longitudinal  Study of dual-earner couples. Journal of personality and social Psychology. 69(5). 839-850.

13- Biglic. Reyhan (1998). The relationship between job -- satisfaction  and personal Characteristics Of Turkish Workers .Journal of Psychology. 132(5). 549-557.

14- Bina. Michael J. (1986) Proactive Personnel administration: as a helping profession. Journal of Visual Impairmeni & Blindness. Vol 80(2). 565-569.

15- Bisagni.Gina Michele and Ecke-mode.John (1995). The role of Work identity in Womens adjustment to divoroce. American journal of orthopsy-chiatry. 65(4). 574-583.

16- Brown. Jennifer: Cooper. Cary & Kirkkaldy. Bruce. (1996) Occupational stress among senior police officers. British Journal of Psychology. 87(1). 31-41.

17- Burley (1995) Family Variables as mediators of the relationship between Work-Family Conflict and marital adjustment among dual-career men and women. Journal of social Psychology 135(4). 488-497.

18- Cartwright. Sue: Cooper. Cary L. & Barron. Andrea. (1996) The company car driver: Occupational stress as a predictor of motor vehicle accident involvement. Human Relations. 49(2). 195-208.

19- Chowdhury. Aparajita (1995). Employed mathers and their families in india. Early child Development & Care. 113. 65-75.

20- Cohen-Coldy-R-And-Others (1994). Relati-onships between Career Indecision Subtypes and Ego Identity Development.

21- Colarelli. Stephen M. (1998) Psychological interventions in Organizations: An Evolutionary Perspective. Amerlcan Psychologist (Sep) Vol 53(9). 1044-1056.

22- Crook. Christopher J (1995) The role of mothers in the educational and status attainment of Australian men and women. Australian  New Zealand journal of Sociology. 31(2). 45-73.

23- Deary. Lan J. Blenkin. Harriet: Agius. Raymond M.(1996) Models of job-related stress and personal achievement among consultant doctors. British Journal of Psychology. 87(1). 3-29.

24- Derr. C.Brookiyn. (1987) What value is your management style? Personnel Journal. Vol 66(6). 74-83.

25- Dollard. Maureen F. & Winetieid Anthony H. (1995) mand social support and psychological distress in correctional officers. Anxiety. Stress & Coping: An International Journal. 8(1). 25-35.

26- Dorn-Fred-J. (1992). Occupational Well-ness: The Integration of Career Identity and Personal Identity.

27- Furnham. Adrian Toop. Aleson. Lewis. Caroline & Fisher. Alice. (1995) P-E fit and job satisfaction: A failure to support Hclands theory in three British samples. Personality & individual Differences. 19(5) 677-690.

28- Gregersen. Hal B.  &  black. J. Stewart. (1996)  Multiple commitments upon repartriation:  The Japanese experience. Journal of Management. Vol  22(2) 209-229.

29- Gulimetta. Thomas J. & Treanor. J.J. (1986) Baseline and comparative neuropsychological data on U.S. Army aviators. Aviation. Space & Environmental. Medicine. Vol 57(10.Sect 1). 950-953.

30- Gutek. Barbara A. Gohen. Aaron Groff & Tsui. Anne (1996)Reactions To perceived sex discriination. Human Relations . 49(6). 791-813.

31- Hellesfy. Odd (1998). Profiling The high hazards perceivers: An Exploratory Study Risk Analysis 18(3). 253-259.

32- Hernandez-Thomas-J (1995). The Career Trinity: The Puerto Rican Callege Students and Their Struggle For Identity and Power.

33- Hiebert-Bryani And-Others (1992). Profes-sional Identity and Counsellor Education.

34- Higgins. Mindi R. Suttom. Amy M. Huss. Matthew T. & Davis. Stepher F (1995). Perceptions of career. Family. And sex in relationships. Psychological Reports. 7(2). 622.

35- Kanchier. Carole J. & Uaruh. Wally R. (1987) Frequency and direction of managerial occupational change. Career Development. Quarterly. Vol 35(4). 304-315.

36- Kidd. John B. (1998) Knowiedge Creation in Japanese Manufacturing Companies in italy: Reflections Upon Organizational Learning. Manangement Learning. 29(2). 1313-146.

37- Kitano. K. Margie & Kirby F.Darrel. Gifted Education. 1986. Little. Brown & company. P. 79-80 & 239-264.

38- Kivimaki. Mika & Kalimo. Raija. (1996) Self - esteem and the occupational stress process: Testing two alternative modeis in a sample of blue - collar workers. Journal of Occupational Health Psychology. 1(2). 187-196.

39- Knoop. Robert. (1995)  Influence of paruclpative decision - makmg  on job satisfaction and organizational commitment of school principals. Psychological Reports.  Vol  76(2). 379-382.

40- Kompier. Michiel A.J. & Di Martino. Vittorio. (1995) Review of bus drivers occupational stress and stress prevention. Stress Medicine. 11(4) . 253-262.

41- Larkey. Linda & Morrill. Calvin. (1995) Organizational commitment as symbolic process. Western Journal of  Communication. Vol  59 (3) .  193-213.

42- Mclaren (1998). Perceived Stress as a function Of Occupation. Psychological Reports. 82.794.

43- MacNamara. Margaret. (1985) Action Learning and organizational development. Organization Development Journal. Vol 3(2). 10-15.

44- Matthews. Lisa S. conger Rand D. & Wickrama. K.A.S (1996). Work-Family confict and marital quality Mediating processes. Social Psychology Quarterly. 59(1). 62-79.

45- Mauno and Kinnunen (1998) Job insecurity and self - esteem. Psychologia. 33(3). 186-195.  

46- Moyle. Penny. (1995) The role of negative affectivty in the stress process: Tests of alternative models. Journal of Organizational Behavior. 16(5). 647-668.

47- Mughal. Shahien: Walsh. James & Wilding. John. (1996) Stress and work performance: The role of train anxiety. Personality & Individual Defferences. 20(6). 685-691.

48- Myers. Marvin R. Slavin. Michael J.& Southern. W Thomas. (1990) Emergence and maintenance of leadership among gifted students in group problem solving . Roeper Review. Vol. 12(4). 256-261.

49- Newman. John F. (1985) The Lines of contingency management. Journal of Rehabilitation Administration. Vol 9(4). 110

50- Noor. Noraini M. (1995) Job - role quality and womens psychological well-being: Locus of control and social support as moderators. Journal of Community & Applied Social Psychology. 5(4). 259-272.

51- O.Neill. Bonnie S. & Mone. Mark  A. (1998) Investigating equity sensitivity as a moderator of relations between self-efficacy and workplace attitudes. Journal of Applied Psychology.  Vol 83(5). 805-816.

52- Orpen. Christopher. (1995) The effects perceived age discrimination on employee job satisfaction. Organizational Commitment and job involvement. Psychology: A Journal of Human Behavior. 32(3-4). 55-56.

53- Orth. Charles D. Wilkinson. Harry E. & benfari. Robert C. (1987) The managers role as coach and mentor. Organizational Dynamics. Vol  15(4). 66-74.

54- Peterson and Wilson (1998) A Culture - Work  - health Model: A Theoretical Conceptualization. American Journal Of Health Behavior. 22(5). 378-390.

55- Philips. James S. & Lord. Robert G. (1986) Notes on the practical and theoretical consequences of implicit Leadership theories for the future of leadership measurement. Journal of Management. Vol 12(1). 31-41.

56- Prussia. Gregory E: Anderson. Joe  S.  & Manz. Charles  C. (1998)  Business. Seattle.  WA)  Self-leadership and performance out-comes:  The mediating influence of self-efficacy. Journal of Organizational Behavior. Vol  19(5). 523-538.

57- Quick. Thomas L. (1987) Building your Power base. Training & Development Journal. Vol 41(6). 53-55.

58- Rand. James F. (1987) Negotiating: Master the possibilities. Personnel Journal. Vol 66(6). 90-95.

59- Riordan. Christine M. & Griffeth. Rodger W. (1995) Opportunity for frierdship  in the workplace: An underexplored construct. Journal of Business & Psychology 10(2). 141- 154.

60- Rojas. Rebeca S. & Metoyer. Patricia Heisser. (1995) The Mexican American female worker. Perspectives on gender and culture in the workplace. Special lssue: Gender in the workplace. Journal of Social Behavior & Personality. 10(6). 163-178.

61- Rushing. Beth and schwabe. Annette. (1995). The health effects of work and family role characteristics: Gender and race comparisons: sex Roles. 33(1-2). 59-74.

62- Saks. Alon M. Ashforth. Blake E. (1996) proactive Socialization and behavioral self - management. Journal of Vocational Behavior 48(3). 301-323.

63- Sargent and Terry (1998) The effects Of Work Control and job demands on employee adjustment and Work performance. Journal Of Occupational and Organizational Psychology. 71(3) 219-236.

64- Schmidt and hunter (1998) The Validity and Utility Of Selection methods in personnal psychology: Practical and Theoretical implications Of 85 Years Of Research Findigs. Psychological Bolletin. 124(2). 262-274.

65- Schwartzberg & Dytell (1996) Dual-earner Families: the importance of Work stress and Family stress for Psychological Well-being. Journal of Occupational Health Psychology 1(2). 211-223. 

66- Sisk. Dorothy A. (1986) Leadership : An Emerging paradigm for Gifted students. Issues in Gifted Education. 247-264.

67- Smith. Dennie L. Smith. Lana & Barnette. Jack. (1991) Exploring the development of leadership giftedness. Roeper Review. Vol 14(1). 7-12.

68- Smith and Tziner (1998). Moderating Effects Of affectire Disposition and Social Support On The relationship between person - environment  Fit and Strain. Psychological Reports. 82. 693-983.

69- Sommer. Steven M. Bae. Seung - Hyun & Luthans. (1996) Organizational Commitment Clcross Cultures: The impact of antecedents on Korean employees. Human Relations 49(7). 977-993.

70- Stewart . Wendy & Barling. Julian (1996). Fathers work experiences effect childrens behaviors via job - related  affect and parenting behaviors. Journal of Organizational Behavior. 17(3). 221-232.

71- Struempfer (1998) . Personality dispositions and job - nStisfaction . South African Journal Of Psychology. 28(2). 99-100. 

72- Sverke. Magnus & Kuruvilla. Sarosh. (1995) A  new conceptualization of union   commitment: Development and test of an integrated theory. Special Issue: Union commitment. Journal of organizational Behavior. Vol  16.  505-532.

73- Taris (1998). On The relation between job - Characteristics and Depression: A longitudinal

74- TenDam. Hans W. Strategic mentality. Leadership & Organization Development Journal. 1986. Vol 7(2). 27-32.

75- Theorell. Tores & Karasek. Robert A. (1996) Current issues relating to psychosocial job strain and cardiovascular disease research. Journal of Occupational Health Psychology. 49(7). 977-993.

76- Thomas. Keneth W. & Tymon. Walter G. (1995) Interpretive styles that contribute to job-related stress:  Two Studies of managerial and professional employees. Anxiety. Stress & Coping: An International Journal. 8(3). 235-250.

77- Tjosvold. Dean . Sasaki. Shigeru & Moy. Jane W. (1998) Developing commitment in Japanese organizations in Hong Kong:  Interdependence. Interaction. Relationship. And productivity. Small Group Research. Vol 29(5). 560-582 

78- Van der Krogt Ferd J. (1998) Learning Network Theory: The Tension between learning Systems and Work Systems in Organizations. Human Resource Development Quarterly. 9(2). 157-177.

79- Vondracek-Fred-W (1992). The Construct of identily and Its Use in Career Theory and Research.

80- Wahn. Judy C. (1998) Sex differences in the continuance component of organizational commitment. Group & Organization Management.  Vol  23 (3).  256-266

81- Wall. Toby D. Jackson. Paul J. Mullaarkey. Sean & Parker. Sharon K. (1996) The demands- control model of job strain: Amore specific test. Journal of Occupational & Organizational Psychology. 69(2). 153-166.

82- Young. Brian S . Worchel. Stephen & Woehr. David  J.(1998)  Organizational commitment among public service employees.  Public Personnel Management. Vol 27(3) 339-348. 


در کتب
خلّاقیّت
مجموعه حاضر بر پایه نزدیک به سه دهه تجربه تخصّصی و بررسی بالینی نگارنده در شناخت ماهیّت خلّاقیّت به ویژه در گستره فرایندی آن فراهم آمده است که بی تردید افزون بر جایگاه درسی، یک منبع و مرجع قابل ملاحظه برای دانشمندانی است که در این عرصه و میدان تکاپو می کنند.