تعهّد سازمانی

مقدّمه

پدیده بیکاری در سطح جامعه بشری، آسیب اجتماعی قابل ملاحظه ای قلمداد می شود که به نوبه خود معمولاٌ با سایر آسیبهای بسیار مهم روانی و اجتماعی رابطه علیّتی و تلازمی دارد.

علاوه بر آن، بیکاری بستری مناسب برای بروز مهمترین بزهکاری ها و جرمهای اجتماعی است. آثار نا خوشایند و زیانبار این آسیب اجتماعی بر متخصّصان امر پوشیده نیست.

در پدید آیی و شکل گیری بیکاری، منابع گوناگونی دخالت دارند؛ اما سهم آنها یکسان نیست. یکی از مهمترین عوامل بروز بیکاری که کمتر به آن توجه شده است، پدیده عدم تعهّد سازمانی اقشار شاغل جامعه در فضاهای کاری و حرفه است.

کاهش سطح مسؤولیت پذیری و تعهد فرد نسبت به محیط کارش، کم و بیش موجب انفکاک وی از آن شغل می  گردد. این پدیده اگر در طیف گسترده ای دامنگیر شود، آمار بیکاری را در جوامع خرد و کلان به طرز تکان دهنده ای افزایش می دهد و آن جوامع را با بحران جدی رو به رو خواهد ساخت.

از سوی دیگر، تلاشهایی که بتوانند به تقویّت این تعهد و مسؤولیت پذیری شغلی یاری دهند، سبب حفظ اقشار شاغل می شوند و شرایط را برای توسعه عمومی هموار می سازند.

در این مقاله، حاصل یکی از این تلاشها در قالب یک نظریه از سوی نگارنده برای تبیین ریشه ها و بنیادهای تعهد سازمانی می خوانیم.

تعهّد سازمانی به منزله جریان یا گستره وقف کوششهای نیروهای شخص است نسبت به یک فعّالیت، وظیفه، تکلیف یا روابط میان افراد که موجب تلاشهای ارتقایی کارکنان و در نهایت اثر بخشی و کارایی در یک سازمان می شود.

بنابر این اهمیّت حیاتی تعهد سازمانی و نقش محیطی آن در جوامع خرد و کلان بر هیچ کارفرما، مدیر و سیاستگذار پوشیده نیست. بر اساس چنین نقش مهمی است که این مطلب، توجه مدیران و سیاستگذاران راهبردی را به ریشه های پدیدآیی تعهّد سازمانی در میان جمعیت شاغل جلب می نماید.


یکی از مهمترین عوامل بروز بیکاری که کمتر به آن توجه شده است، پدیده عدم تعهّد سازمانی اقشار شاغل جامعه در فضاهای کاری و حرفه است.


انگاره «تجاذب اقتصاری» می کوشد در پاسخ به این نیاز، به تبیین و تشریح ریشه های پدیدآیی و شکل گیری تعهّد سازمانی بپردازد.

اصطلاح «تجاذب» به وجود پذیرش متقابل میان فرد و سازمان اشاره دارد و مفهوم «اقتصاری» به جنبه انحصاری - تخصیصی پذیرش توجه می دهد؛ به عبارت دیگر بالاترین سطح تعهّد سازمانی در شاغلی است که وجود خود را وقف سازمان خاصی می کند و از سوی دیگر فردیّت آن شاغل در بهترین وضعیّت، منحصراً و صرفاً در چنین سازمانی پذیرفته می شود.

بر اساس نظریات تبیینی موجود، بر جنبه های عقیدتی، تداوم رفتاری، تماس عاطفی، الزام و تعهّد اخلاقی تأکید می شود:


«نظریه تلفیقی در تعهد نسبت به تسکیلات خاص و اتحادیه ها، بر وجود دو بعد کلی تأکید می ورزند: 1. جنبه ابزاری و وسیله ای. 2. جنبه عقیدتی. بررسی تجربی نظرّیه مزبور، بر روی هزار و چهارصد و هشتاد و شش کارگر در کشور سوئد، روایی سازه (ساختاری) این نظریه را تأیید کرد».

«در یک مطالعه گسترده، نظریه های سنّتی تعهد سازمانی مورد بحث و بررسی قرار گرفت و یک دیدگاه فرایندی در بررسی این پدیده طیّ تغییر سازمانی پیشنهاد شد. از لحاظ سنّتی، تعهّد سازمانی یک اصطلاح رفتاری است که یک کارمند به طور انفعالی عمل میکند و متعهّد می شود. این امر ثمره وجود برخی عوامل وضعیّتی و موقعیّتی است. به طور کلی ابزارهای سنجش تعهّد سازمانی نیز به شرایط فرایندی و اقلیمی حسّاسیت دارند؛ حال آنکه تعهّد سازمانی نیاز دارد بر اساس شیوه های فعّالانه افراد (کارمند) که تحت شرایط به سازمانها مرتبط می گردند، بازنگری شود. به هر حال، تعهّد سازمانی متضمّن وجود یک ساختار اجتماعی با ویژگی هایی نظیر تماس عاطفی، بقا و تداوم رفتاری و الزام و تعهّد اخلاقی است. دیدگاه فرایندی توصیه می کند که در بررسی تعهّد سازمانی، از طریق روشهایی مانند مطالعه فرهنگها و قومها در یک دوره طولانی، اقدام شود».


نظریات مزبور به توضیح روند شکل گیری تعهّد سازمانی اشاره ورزیده اند؛ امّا در گام نخست تبیین ریشه های پدید آیی تعهّد سازمانی، اولویّت دارد.

بنابر این «انگاره تجاذب اقتصاری» دو حوزه بنیادی را پدید آیی تعهّد سازمانی دخیل می داند: سازمان پذیری و فرد پذیری

سازمان پذیری

سازمان پذیری مجموعه خصایص و شرایطی است که یک نهاد یا سازمان را از نقطه نظر فرد شاغل؛ جذّاب و پذیرفتنی می کند؛ به گونه ای که کلّیه ارزشها، اصول و مقرّرات آن نهاد از سوی فرد شاغل جذب می گردد.

وجود برخی خصیصه ها در فرد، شالوده سازمان، فضای سازمانی و نظام اداری به این سازمان پذیری یاری می دهد. در این جا به بررسی تفصیلی هر یک از این عوامل می پردازیم:

ویژگی های فردی

افرادی که دارای ویژگی های شخصیّتی انفعالی و تأثیر پذیرند، بیش از دیگران سازمان پذیری دارند و از این طریق، تعهّد سازمانی بالایی بروز می دهند. از این رو شاغلان مؤنّث و کسانی که از سطح تحصیلات نازلی برخورداند، معمولاٌ در مقایسه با شاغلان مذکر و فارغ التحصیلان سطوح آموزش عالی، تعهّد سازمانی بیشتری می نمایانند.


«در بررسی تعهّد دائمی صد و نود و دو مرد و سیصد و چهل و هفت زن متخصّص در منابع انسانی بر اساس «مقیاس تعهّد دائمی آلن مایرز» یافت گردید که زنان، سطوح عالیتری از تعهّد سازمانی را در مقایسه با مردان گزارش کردند. تحلیل رگرسیون وجود رابطه میان جنسیّت و تعهّد دائمی را تأیید کرد. به نظر می رسد که جایگزین های شغلی برای زنان کمتر از مردان است».


شالوده سازمان

اندازه سازمان هرچه بزرگتر باشد، برای شاغلان آن، تعهّد بیشتری ایجاد می کند؛ زیرا شخصی که در موضع انفعالی و تأثیر پذیری قرار دارد، تحت الشّعاع عظمت و شأن و منزلت اجتماعی آن سازمان واقع می شود و آن را به تمامی می پذیرد.


«بررسی عوامل تعهّد سازمانی در میان هزار و صد نود و دو کارمند از بیست و هفت شرکت بزرگ در کشور کره جنوبی نشان داد که این تعهّد، مرتبط با اندازه سازمان و وضعیّت سلسله مراتبی کارکنان است».


بنابر این وضعیّت فرد در سلسله مراتب سازمانی می تواند به افزایش تعهّد سازمانی وی کمک کند. مطالعات نشان می دهند که معمولاٌ افراد شاغل در سلسله مراتب پایین، تعهّد بیشتری دارند؛ «یعنی رابطه میان تعهّد دائمی و جایگاه فرد در سلسله مراتب سازمانی، منفی است».

به نظر می رسد که کارکنان، هرچه در سلسله مراتب بالا قرار گیرند، شرایط فردی آنها برای فعّالیّت در سایر سازمانها و نهادها بیشتر فراهم می شود؛ حال آنکه امکان تغییر شغل برای کارکنان موجود در سلسله مراتب پایین، بسیار کمتر است؛ بنابراین همّ خویش را به طور خاصّ، صرف سازمان موجود می کنند.

معمولاٌ در چنین وضعیّتی آمادگی برای پذیرش و پیگیری اهداف تعاونی در سازمان بیش از مقاصد رقابتی و انفرادی است و این امر، تعهّد سازمانی را مضاعف می کند:


«در برّرسی رابطه میان اهداف سازمانی تعاونی و رقابتی با تعهّد سازمانهای کارکنان در شرکتهای چند ملیّتی هنگ کنگ آشکار گردید که اهداف رقابتی به طور گسترده ای با بروندادها و پویاییها رابطه منفی دارد؛ ولی از سوی دیگر اهداف تعاونی، کارکنان را به سوی احساس تعهّد هدایت می کند».


فضای سازمانی

فضای سازمانی مثبت، گرم و صمیمانه که به تقویت روحیه گروهی میان کارکنان کمک میکند، یک میزان سازمان پذیری را از سوی فرد افزایش می دهند و موجب بهبود تعهّد سازمانی می شوند:


«عوامل تعهّد سازمانی در میان یک نمونه مطالعاتی از کشور کره جنوبی مورد کاوش قرار گرفت و آشکار گردید که یکی از عوامل مؤثر و تعیین کننده این امر، وجود برداشتهای مثبت نسبت به فضای سازمانی در میان کارکنان است».

«مطالعه بر روی یک نمونه مرکّب از دویست و هشتاد و نه کارگر در یک کارخانه فولاد و چهارصد و بیست و پنج پرستار زن در سه بیمارستان نشان داد که تعهّد سازمانی کارکنان با میزان روحیه گروهی در میان آنها همبستگی دارد».


مدیریّت

برخی از رفتارهای رهبری و شیوه های سرپرستی، وابسته به ویژگی های شخصیّتی برخی از مدیران است. مطالعات نشان می دهند که «قدرت و نفوذ شخص مدیر یکی از عوامل مؤثر در سطح تعهّد سازمانی شاغلان است. این نفوذِ شخصی آن چنان تعیین کننده است که رابطه میان رفتار رهبری و تعهّد سازمانی را نیز تعدیل می کند».

به نظر می رسد که در چنین شرایطی، کارکنان تحت تأثیر خصایص روانی و ویژگی های شخصیّتی مدیر قرار می گیرند و تحت تأثیر این شخصیت، سازمان متبوع را نیز می پذیرند.

بر این اساس بالاترین سطح سازمان پذیری در میان کارکنان تحت تأثیر خصایص روانی و ویژگیهای شخصیّتی مدیر قرار می گیرند و تحت تأثیر این شخصیّت، سازمان متبوع را نیز می پذیرند.

بر این اساس بالاترین سطح سازمان پذیری در میان کارکنانی دیده می شود که از یک شخصیت منفعل و تأثیر پذیر برخوردارند، که معمولاٌ در سلسله مراتب نازل قرار میگیرند و آن سازمان از حیث اندازه بسیار بزرگ است و اهداف تعاونی را با همیاری تنگاتنگ کارکنان پی می گیرد. علاوه بر آن، فضای سازمانی، روحیه گروهی مطلوب و روابط گرمی حکمفرماست و فرد مدیر از شخصیّتی مقتدر و نیرومند برخوردار است.

فرد پذیری

مقصود از فرد پذیری، پذیرش فردیّت شاغل از سوی سازمانی خاصّ است؛ خصائصی در فرد وجود دارد که مورد پذیرش و جذب سازمان قرار میگیرد.

گروهی از افراد شاغل یافت می شوند که در قبال پدیده سازمان، منفعل و منجذب نیستند؛ یعنی سازمان پذیر نیستند، ولی از تعهّد سازمانی بالایی برخورداند. ریشه تعهّد مزبور در جای دیگری است و آن، فردپذیری از سوی سازمان می باشد.

یک سازمانِ خاصّ، هویّت مستقل و فردیّت ویژه آن شاغل را می پذیرد و این هویّت صرفاٌ در چنین محیط سازمانی، مورد رسمیّت قرار میگیرد و قوام و پایداری می یابد. از سوی دیگر پذیرش هویّت مزبور در فضا و شرایط غیر این سازمان در هاله ای از ابهام و عدم تضمین قرار دارد.

پس شخص برای حفظ و تعالی و شکوفایی آن نسبت به منبع باروری آن یعنی یک سازمان مشخص پایبند می شود و به ارزشها و اصول آن متعهّد می گردد.

میزان فرد پذیری از سوی سازمان، بستگی به وجود ویژگیهای فردی، نظام اداری، شالوده سازمان و ویژگیهای شغلی دارد که مورد شرح قرار میگیرند:

ویژگیهای فردی

افرادی که از خودکفایی بالایی برخورداند، اگر مورد فرد پذیری از سوی سازمان قرار گیرند؛ تعهّد بیشتری نشان می دهند. این افراد کسانی هستند که بر اساس نظریّه «شناخت اجتماعی» ظرفیّت اعتماد به نفس آنها نسبت به انجام یک وظیفه و یا تکلیف خاصی بسیار بالاست؛ چنین افرادی تعهّد سازمانی بیشتری بروز می دهند:


«خودکفایی و تعهّد سازمانی با یکدیگر همبسته اند و این رابطه به میزان حساسیت نسبت به عدالت بستگی ندارد؛ ولی رابطه خود کفایی با رضایت شغلی مشروط به حساسیت کارمند نسبت به عدالت است».

«بررسی یک نمونه صد و هفتاد و سه نفری از کارکنان یک شرکت ژاپنی که مأموریتی بین المللی را طی می کردند، نشان داد که در مقایسه با کارکنان مشابه شرکتهای آمریکایی، درهنگام مراجعت به شرکت اصلی خود، تعهّد سازمانی بیشتری نشان دادند. تحلیل آماری از طریق روش رگرسیون چندگانه آشکار کرد که عامل اصلی و بنیادی در این امر، ارزشگذاری شرکت ژاپنی به تجربه جهانی و بین المللی کارکنان بود».

«در یک پژوهش، نقش تصمیمگیری مشارکتی در رضایت شغلی و تعهّد سازمانی مدیران مدارس بررسی شد. صد و شصت و سه مدیر و سر پرست اجرایی بیست و پنج تا شصت و چهار ساله برای این برررسی انتخاب گردیدند. نتایج پژوهش نشان داد که تصمیمگیری گروهی به طور مثبتی با تعهّد سازمانی و رضایت شغلی همبستگی نشان داد. ابعاد رضایت شغلی شامل کار، ارتقای حرفه ای، سرپرستی و همکاران می شد. همبستگیهای میان تعهّد و همه متغیّرهای رضایت نیز مهم بود. بهره گیری از تصمیمگیری مشارکتی که به وسیله سرپرستان و در پی آن، تأثیر و نفوذی که مدیران از خود برداشت می کنند، با تعهّد و رضایت مرتبط می شود. نتایج نشان می دهند که تصمیمگیری در ارتباط با کارکنان به طور مشارکتی، به طرز وسیعی پیامدهای شغلی مثبت ایجاد می کند».


مدیریّت

خود کفایی به نوبه خود تحت تأثیر تدابیر و روشهای «خود رهبری» نیز قرار می گیرد؛ «یعنی راهبردهای خود رهبری اثر مهم و قابل ملاحظه ای بر روی ارزشیابیهای کارمند نسبت به خود کفایی اش دارد و خود کفایی مستقیماً بر روی عملکرد وی تأثیر می گذارد. به عبارت دیگر برداشت نسبت به خودکفایی، رابطه میان خود رهبری و عملکرد را تعدیل می کند».

بر این اساس هرگاه راهبردهای خود رهبری، احساس خودکفایی شاغل را مثبت و مطلوب نکند، بر روی عملکرد وی تأثیر خوشایندی ندارد. به نظر می رسد که احساس خود کفایی مثبت از طریق افزایش تعهّد سازمانی موجب بهبود عملکرد شغلی می گردد.

خود رهبری یکی از تدابیر و راهبردهایی است که از سوی نظام اداری یک مجموعه، اعمال می شود و در آن به انجام فعالیتهای سازمانی به رهبری خود کارمند و شاغل تأکید می شود. در چنین شرایطی همانگونه که بیان گردید، فردیّت و استقلال شخصی شاغل در محیط سازمانی مورد احترام و تقدیر قرار میگیرد و به طور تلویحی چنین هویت مستقلی پذیرفته می شود؛ از این رو موجب افزایش تعهّد سازمانی می گردد.

علاوه بر این تدبیر مدیریتی، راهبرد شایسته دیگر برای افزایش تعهّد سازمانی، «رهبری توکیلی» است. در چنین وضعیتی یک سرپرست یا مدیر از طریق انتخاب به عنوان یک نماینده از سوی کارکنان محسوب می شود و مجموعه شاغلان، امور خویش را به وی واگذار می کنند و او را وکیل خویش قرار می دهند؛ از این رو چنین مدیریتی، «رهبری توکیلی» نام می گیرد.

این نوع رهبری معمولاٌ در مقابل «رهبری کار محور» واقع می شود که یک سرپرست، بیش از امور شاغلان و کارکنان به فعالیت سازمانی و انجام وظیفه رسمی توجه دارد و تأکید می ورزد. نتایج پژوهشی حاکی از آن است که رهبران توکیلی بیش از رهبران کار محور موجب رشد و تعهّد و مسؤولیت پذیری در میان کارکنان می شوند.


«در بررسی تعهّد سازمانی و روحیه گروهی دویست و هشتاد و نه کارگر مرد در یک کارخانه فولاد و چهارصد و بیست و پنج پرستار زن در سه بیمارستان آشکار شد که رفتار رهبری توکیلی با روحیه گروهی و تعهّد سازمانی رابطه و همبستگی دارد و تحت تأثیر هیچ عامل تعدیلی قرار نمی گیرد».


روشن است که وجود رهبری توکیلی نوعی تدبیر و اقدام فرد پذیرانه در سازمان است و از این طریق باعث جذب فرد در ارزشهای سازمانی می گردد.

علاوه بر آن دو تدبیر مدیریتی دیگر نیز در پذیرش ارزشهای سازمانی توسط فرد نقش دارند و از طریق تحقّق اصل فرد پذیری در سازمان موجب تعهّد سازمانی می گردند:

یک نظام اداری که از روش پاداشدهی شایسته ای بهره میگیرد و پیشرفتهای فردی یک شاغل را مشمول انواع تشویقهای مقتضی قرار می دهد، تعهّد سازمانی را آن شاغل فزونی می بخشد. «حتّی مطالعات نشان می دهند که وجود پاداشهای درونی برای کارکنان بخش عمومی نیز بسیار مهم است و باعث افزایش تعهّد سازمانی آنها می شود».

تدبیر مدیریتی دیگر، میزان گستردگی عدالت شغلی به ویژه عدالت سنّی در میان کارکنان است. جایدهی شایسته کارکنان از لحاظ مقتضیّات سنّی آنها، مصداقی از فردپذیری توسّط سازمان است. از این رو، چنین اقدامی، موجب افزایش تعهّد سازمانی می شوند:


«در پژوهشی، اثات تبعیض سنّی برداشت شده بر رضایت شغلی، تعهّد سازمانی و فعّالیت حرفه ای کارکنان بررسی شد. در این پژوهش صد و سه شاغل چهل و نه ساله تا شصت و هشت ساله یک شرکت خدمات مالی در کشور استرالیا شرکت داشتند. مقیاسها و ابزارهایی پیرامون سنجش رضایت شغلی، تعهّد سازمانی و فعّالیّت شغلی اجرا شد و نتایج نشان داد که روابط میان تبعیض سنّی و رضایت شغلی و نیز تبعیض سنّی و فعّالیت شغلی به طور معنی داری منفی است. تبعیض سنّی برداشت شده در کار، حداقل برای این افراد، تلویحات منفی در رضایت شغلی، تعهد سازمانی و فعالیت شغلی داشته است».


پس در هر شرایط اداری که کارکنان مورد تبعیض (به ویژه سنی) قرار میگیرند، به طور تلویحی، نوعی وضعیت عدم پذیرش فرد را مبادر به ذهن میکند؛ بنابراین تعهّد سازمانی و مسؤولیت پذیری شغلی کارمند، کاهش می یابد؛ زیرا فرد از سوی سازمان جذب نشده است. بنابراین نمی توان انتظار داشت که سازمان نیز از سوی فرد پذیرفته شود.

شالوده سازمان

شالوده های سازمانی فرد پذیر که ساختاری کارمند محورانه دارند، شبکه ارتباطی افقی و عمودی دو طرفه را تحقّق می بخشد و جایگاه رسمی کارمند را به روشنی در سازمان مشخص و معین می کنند و به افزایش تعهد سازمانی و پویای شغلی کارکنان یاری می دهند.


«عوامل تعهّد سازمانی در میان هزار و صد و نود دو کارمند از بیست و هفت شرکت بزرگ در کشور کره جنوبی مورد مطالعه قرار گرفت. نتیج نشان داد که ساختار سازمانی متمرکز بر کارکنان و دوره تصدی در وضعیت موجود، باعث افزایش تعهّد سازمانی کارکنان می گردد».

«نتایج یک مطالعه بر روی رابطه میان ارتباط با رضایت شغلی و تعهّد سازمانی صد و یک نفر از مدیرانی میانی نشان داد که اثرات ارتباط سازمانی بر روی رضایت شغلی، در میان کارکنانی که به سازمان تعلق بیشتری داشتند، افزایش نشان می دهد».

«بررسی تعهد دائمی صد و نود و دو مرد و سیصد و چهل و هفت متخصص منابع انسانی در کشور کانادا نشان داد که یک رابطه مثبت میان تصرّف سمت شغلی و تعهد دائمی وجود دارد».


بنابر این ساختار سازمانی غیر کارمند محور یا به تعبی دیگر، هدف محور که به خواسته های و ارزشهای شاغلان توجه کمتری می کنند، در واقع نوعی وضعیت فرد نا پذیری را رشد می دهد؛ پس موجب کاهش تعهد سازمانی می شود. همچنین شالوده هایی که از شبکه ارتباطی یک سویه برخوردارند، به ویژگیها و ارزشهای فرد شاغلان بی توجهند و بدین ترتیب تعهّد و مسؤولیّت پذیری سازمانی را پایین می آورند.

علاوه بر آن، ساختارهای سازمانی که وضعیت شغلی و نقش سازمانی شاغل را در پرده ای از ابهام قرار میدهند و آن را روشن و واضح نمی کنند نیز به کاهش تعهد سازمانی منجر می شوند.

ویژگی های شغلی

برخی خصائص حرفه ای که با خواسته های فردی شاغلان هماهنگند، موجب بهبود تعهد سازمانی میگردند؛ به ویژه سازمانهایی که موقعیّت ارتقاء و پیشرفت فرد را در شغل فراهم می آورند، این تعهّد را مضاعف می کنند:


«در بررسی وضعیّت تعهد سازمانی کارکنان بخش خدمات دولتی (آب و بهداشت) یافت شد که رضایت از ارتقاء و پیشرفت به طور مستقیم با تعهّد سازمانی در ارتباطند».


توصیه های کاربردی انگاره تجاذب اقتصاری

بر اساس این انگاره، با انجام نکات زیر می توان به افزایش تعهّد سازمانی کارکنان اقدام کرد:

  1. سازمانها همان اندازه که بزرگتر و گسترده تر می شوند، از لحاظ جایگاه اجتماعی، نیز اعتبار روز افزونی کسب و میکنند.
  2. در سازمان، اهدافی پی ریزی شود که مشارکت پذیری و همیاری تک تک کارکنان (به ویژه در سلسله مراتب پایین) را بطلبد.
  3. فضای انسانی میان کارکنان، هرچه بیشتر گرم و صمیمانه شود.
  4. مدیرانی به کار گمارده شوند که علاوه بر تخصّص و مهارت حرفه ای، از نفوذ شخصیّتی و قدرت ایجاد رابطه اجتماعی برخوردار باشند.
  5. عزّت نفس نخبگان و منابع انسانی متخصّص سازمان به نیکی رعایت شود.
  6. شرایط شغلی منابع انسانی متخصّص به گونه ای مهیّا گردد که امکان پیگیری فعّالیتهای مستقل انفرادی آنها وجود داشته باشد.
  7. هنگامی که گزارشها و نظریّات منابع انسانی متخصص دریافت می شود، مورد تحلیل و برّرسی قرار میگیرد و نتایج این برّرسی به آنها منعکس گردد.
  8. مدیران سازمان، حتی الامکان، کارشناسان و متخصصان خود را در جریان اطّلاعات و تصمیمهایشان قرار دهند.
  9. کارکنان در حرفه هایی به کار گمارده شوند که از آمادگی کافی برخوردارند و شرایط سازمانی برای ارتقاء و پیشرفت آنها فراهم است.