مديريّت، سازمان و تعهّد

سازماندهی و نگهداری نظام سازمانی يكی از مهمترين وظايف و مسؤوليتهای مدير محسوب می شود و انجام چنين وظيفه خطيری بدان معناست كه تعهّد سازمانی كاركنان و احساس مسؤوليت شاغلان رشد روزافزوني يابد. بنابراين مدير سازمان، در واقع مسؤول ميزان و نوع تعهّد كاركنان نسبت به ارزشهای رسمی است.
جديدترين پژوهشها نيز در اين حوزه، بر نقش برجسته نظام اداری و شالوده سازمانی در رشد احساس مسؤوليت كاركنان تأكيد دارد:


«آثار كيفيّت ارتباطی (رو به پايين و رو به بالا) متصوّر كاركنان بر روی رضايت شغلی آنها در ميان يك نمونهٔ صد و يك نفری از مديران ميانی بررسی شد. نتايج تحليل رگرسيون نشان داد كه تعهّد سازمانی هر دو اثر را تعديل می كند؛ امّا تحت تأثير جهت ارتباط قرار نمی گيرد. علاوه برآن، اهميّت كيفيّت ارتباط در سازمان، مورد تأكيد قرار گرفت؛ با اين توضيح كه اثرات ارتباط سازمانی بر روی رضايت شغلی، در ميان كاركنانی كه به سازمان تعلق بيشتری دارند، افزايش نشان می دهد».


و همچنین:


«عوامل تعهّد سازمانی در ميان هزار و صد و نود و دو كارمند از بيست و هفت شركت بزرگ در كشور كره جنوبی مورد مطالعه قرار گرفت تا با پيشينهٔ مطالعاتی در آمريكا مقايسه شود. نتايج نشان داد كه وضعيت سلسله مراتبی كاركنان، دوره تصدّی در وضعيت موجود، سن، اندازه سازمانی، ساختار سازمانی متمركز بر كاركنان، و برداشتهای فضايی مثبت، موجب افزايش تعهّد سازمانی شاغلان می شود. از سوی ديگر، دوره تصدّی كلی، تحصيل و روش مديريت، ارتباطی با تعهّد ندارند. به نظر می رسد كه تعهّد سازمانی شاغلان يك اعتبار بين فرهنگی دارد».


و همچنین:


«جنبه های تعديلی اثرات واكنش هيجانی و قدرت اجتماعی بر روی رابطه ميان رفتار رهبری با روحیه گروهی و تعهّد سازمانی در ميان دويست و هشتاد و نه كارگر مرد در يك كارخانهٔ فولاد، و چهارصد و بيست و پنج پرستار زن در سه بيمارستان بررسی شد. نتايج بررسی آشكار كرد كه:
1ـ واكنش هيجانی، رابطهٔ ميان رفتار رهبری عملكرد محور و روحيهٔ گروهی و تعهّد سازمانی را تعديل می كند.
2ـ قدرت شخصی (مدير) رابطهٔ ميان فشار و روحيه و تعهّد را تعديل مي كند.
3ـ هيچ اثر تعديلی بر روی رابطهٔ ميان رفتار رهبری توكيلی و روحيه و تعهّد يافت نشد.
4ـ قدرت شخصی، رابطهٔ ميان رفتار رهبری و روحیه گروهی و تعهّد را تعديل می كند».


و هم چنین:


«مديريت مستقل رفتاری به عنوان شكلی از رفتار جامعه پذيری فعّالانه در ميان صد و پنجاه و سه حسابدار قراردادی با ميانگين سنّی 23.8 مورد بررسی قرار گرفت. مقياسهايی از راهبردهای مديريت شخصی و ابزارهايی از متغيرهای واسطه ای اضطراب عمومی و فشار طی نخستين ماه ورود و شش ماه پس از ورود تكميل شد. نتايج جامعه پذيری شامل انگيزه درونی، توانايی مقابله و اضطراب مربوط به وظيفهٔ شغلی اندازه گيری شد. تجربهٔ مديريت فردی با اضطراب عمومی افراد و فشار در بدو ورود ارتباط داشت. اين تجربه پس از شش ماه با انگيزه ذاتی و توانايی مقابله و اضطراب مربوط به وظيفه، همبستگی نشان داد. اضطراب و فشار در بدو ورود، روابط ميان مديريت فردی، توانايی مقابله و اضطراب وظيفه را تعديل می كردند».


تعهّد سازمانی و مسؤوليت پذيری، بی ترديد يكی از اساسی ترين و بنيادی ترين عوامل افزايش كارآيی و اثربخشی سازمانی است. منظور از كارآيی، سودمندی اقتصادی فعاليتها و مراد از اثربخشی، تحقق اهداف سازمانی است. پس هر شرايطی كه به بهسازی تعهّد كاركنان كمك كند، كارآيی سازمانی را نيز ارتقاء می بخشد.
بنا بر مطالعات موجود، اگر تعهّد سازمانی وجود داشته باشد، ارتباط يك سويهٔ صعودی همراه با رضايت شغلی خواهد بود. ولی معلوم نيست كه بدون تعهّد و مسؤوليت پذيری سازمانی، چنين ارتباطی منجر به رضايت شود. ظاهراً ارتباط نزولی (تبادل پيام اطلاعاتی از بالا به پايين) رضايت شغلی را مي افزايد.
بر اساس پژوهشهای ياد شده، كليهٔ عواملی را كه بر روی تعهّد سازمانی و مسؤوليت پذيری حرفه ای اثر می گذارند، می توان در دو حوزه كلی طبقه بندی كرد:‍ نظام اداری و شالوده سازمانی.

الف) نظام اداری

مقصود از نظام اداري، مجموعه ويژگيها و جنبه هايي است كه به گونه اي با فرايند تصميمگيري در سطوح گوناگون، مديريت اجرايي و نظارت سازماني پيوند دارد.
چنان كه دستاوردهاي پژوهشي نشان مي دهند، نفوذ شخصي مدير، رهبري توكيلي، رهبري كارمحور با هيجان نازل، و تجربه مديريت فردي از جمله جنبه هاي نظام اداري است كه موجب افزايش تعهّد سازماني مي گردد.
نفوذ شخصي مدير قدرت و توانمندي مديران در نفوذ اجتماعي و سازماندهي معمولاً از دو منبع نشأت مي گيرد. بخش قابل ملاحظه اي از مديران سرپرستان، توانايي خود را از يك منبع رسمي و مصوب اخذ مي كنند و خود به طور شخصي و ذاتي به تنهايي قادر به تأثيرگذاري نيستند. دسته ديگر مديراني هستند كه شخصاً از قدرت نفوذ و تأثير بخشي برخوردارند و نيازي به منبع بروني و خارجي ندارند. بررسيها نشان مي دهند كه مديران گروه دوم در افزايش تعهّد سازماني و مسؤوليت پذيري كارکنان توفيق بيشتري دارند و كاركناني كه تحت سرپرستي مديران رسمي (دسته اوّل) مشغول هستند، احتمالاً مسؤوليت پذيري و تعهّد سازماني كمي دارند.
رهبري توكيلي منظور از رهبري توكيلي، نوعي رهبري است كه از طريق انتخاب انجام مي گيرد. در چنين موقعيتي يك سرپرست و مدير در واقع يك نماينده از سوي كاركنان است و مجموعه شاغلان، امور خويش را به وي واگذار مي كنند و او را وكيل خويش قرار مي دهند. از اين رو، چنين مديريتي، «رهبري توكيلي» نام مي گيرد. اين نوع رهبري معمولاً در مقابل «رهبري كارمحور» واقع مي شود كه يك سرپرست، بيش از امور شاغلان و كاركنان به فعاليت سازماني و انجام وظيفه رسمي توجّه دارد و تأكيد مي ورزد. نتايج پژوهشي حاكي از آن است كه رهبران توكيلي بيش از رهبران كارمحور، موجب رشد تعهّد و مسؤوليت پذيري در ميان كاركنان مي شوند.
رهبري كارمحور همراه با هيجان كم گرچه رهبران و سرپرستان وظيفه مدار و يا كارمحور در مقايسه با رهبران توكيلي، تعهّد زيادي را در ميان شاغلان ايجاد نمي كنند؛ ولي اگر رفتار رهبري سرپرستان وظيفه مدار، با مهار هيجاني همراه باشد، مسؤوليت پذيري كارمندان را بيشتر مي كند. از سوي ديگر به نظر مي رسد مديران وظيفه مداري كه در نحوه سرپرستي خود، واكنش هيجاني بالايي بروز مي دهند، تعهّد سازماني كاركنان را پايين مي آورند.
تجربه مديريت فردي در برخي از سازمانها و شركتها، نظام اداري به گونه اي است كه تفويض اختيار بيشتري براي كاركنان و كارشناسان اعمال مي شود و گاهي تفويض اختيار در سطحي است كه گويا امر تصميمگيري در سطح مياني، اجرا و نظارت به كاركنان واگذار مي شود؛ به تعبير ديگر تلاش خاصّي تحقق مي يابد كه به آن «تجربه مديريّت فردي» اطلاق مي كنيم.
يافته هاي پژوهشي آشكار مي كنند كه چنين تجاربي اگر همراه با سابقه شغلي و دوره تصدي بالا باشد، انگيزه شغلي را بيشتر مي كند و كاركنان را در مقابله و رويارويي با تنگناها و فشارهاي حرفه اي توانمندتر مي كند؛ گرچه ممكن است اضطراب آنها را در انجام وظيفه نيز بالا ببرد. به نظر مي رسد چنين وضعيتي كم و بيش به معناي افزايش تعهّد و مسؤوليت پذيري است؛ امّا تجربه مديريت فردي يا واگذاري و تفويض اختيار در سطح بالا براي كاركنان مبتدي، چنين پيامد مفيد و سودمندي را دربرندارد.

ب) شالوده سازمانی

بر پایه پژوهشهاي ياد شده برخي از عناصر مؤثّر در تعهّد سازماني به شالوده و ماهيت سازماني مربوط مي شوند؛ نظير گستره سازماني، فضاي سازماني و ساختار سازماني.
گستره سازماني سازمانها و تشكيلات شغلي و حرفه اي از اندازه هاي گوناگوني برخوردارند، برخي از سازمانها، قالب بسيار گسترده و وسيعي دارند و دسته اي ديگر، بسيار كوچك و محدودند. به نظر مي رسد كه هرچه قالب يك سازمان، وسيعتر و گسترده تر باشد، اعتبار، منزلت و استواري اجتماعي آن بيشتر است. كاركناني كه در سازمانهاي بسيار بزرگ اشتغال دارند، احساس مي كنند كه از اعتبار اجتماعي برجسته اي بهره مندند. در نتيجه رضايت شغلي آنها افزايش مي يابد و اين امر منجر به تقويت تعهّد سازماني مي شود.
از سوي ديگر، فعاليتهاي حرفه اي در سازمانهاي بسيار كوچك از اين حيث با مسؤوليت پذيري پايين همراه است. اين عدم تعهّد به نوبه خود كارآيي سازماني را نزول مي دهد و چنين امري، نقش و هويت اجتماعي آن سازمان را تهديد خواهد كرد، در نتيجه چنين سازمانهايي در صحنه اجتماع دچار ناپايداري، تزلزل و حتي فروپاشي خواهند شد؛ همان گونه كه مسؤوليت پذيري بالاي كاركنان، متقابلاً باعث استحكام پايه هاي اجتماعي و محيطي يك سازمان مي گردد.
فضاي سازماني هرگاه جوّ حاكم بر تشكيلات اداري، گرم و خوشايند باشد، بي ترديد به رضايت شغلي كاركنان مي انجامد و رضايت شغلي حاصل شده، موجب افزايش احساس مسؤوليت و تعهّد شاغلان مي شود. در اين فضاها، نوعي «روحيه گروهي» در ميان كاركنان تقويت مي گردد. پس هرجا كه فضاي گرم سازماني تحقق يافت، روحيه گروهي كاركنان نيز ارتقا مي يابد.
ساختار سازماني تشكيلات سازماني بر دو گونه اند: هدف محور و كارمند محور. بر اساس مطالعات موجود ساختار هاي سازماني كارمند محور، بيش از ساير ساختارها به افزايش تعهّد سازماني شاغلان مي انجامد؛ زيرا نيازها، ارزشها و خواسته هاي شاغل را در محور توجّهات خويش قرار داده، به آنها رسيدگي مي كند و سعي در برطرف سازي مشكلات و تنگناهاي شغلي كارمند دارد. بنابراين باعث افزايش رضايت شغلي و در پي آن، تقويت مسؤوليت پذيري سازماني كاركنان مي گردد.
با توضيحات فوق به نظر مي رسد كه يك شالوده سازماني معتبر در جامعه كه از فضاي صميمانه و ساختار كارمند محور برخوردار است، تعهّد سازماني و احساس مسؤوليت كاركنان را از طريق افزايش رضايت شغلي بالا مي برد. از جانب ديگر، يك نظام اداري خاص كه داراي نفوذ شخصي بالايي در مدير باشد و اختيار بيشتري نيز به كاركنان تفويض شود، تعهّد سازماني آنها را افزايش مي دهد.
بر اساس نظریه «آمادگي افزايي اعتباري»، مديريت صحيح و شايسته از طريق فرآيند رسيدگي به مشكلات كاركنان كه خود نوعي ساختار كارمند محورانه است، به تكوين فضاي شغلي مناسب مي انجامد. در چنين فضايي حسن برخورد ميان كاركنان، حاكميت خواهد داشت؛ يعني فضا، فضاي صميمانه اي خواهد بود. پابرجايي اين فضاي سرشار از برخورد نيكو، منجر به ثبات و پايداري محيط سازماني مي شود؛ يعني اين سازمان و محيط متعلق به آن، دچار تزلزل، تغيير و تهديد نخواهد شد و از پايه هاي مستحكم اجتماعي و يا اعتبار بروني برخورداري خواهد داشت.