«خشنودی» احساس خوشایندی و رضایتی است که از برآورده شدن انتظارات و خواسته‌های اساسی فرد پدید می‌آید. این مفهوم در دو سطح مطرح می‌شود. «خشنودی شغلی» به رضایت فرد از پیشه و حرفهٔ خویش اشاره دارد. «خشنودی از زندگی» گستره‌ای فراگیرتر است و خشنودی شغلی یکی از اجزای اصلی آن به شمار می‌آید. از این رو، هر عاملی که خشنودی شغلی را برهم زند، می‌تواند به نارضایتی کلی از زندگی بینجامد؛ و هر شرایطی که آن را بهبود بخشد، آرامش روانی و بهداشت روان فرد را ارتقا می‌دهد.
خشنودی از زندگی تنها به جنبه‌های مادی و حرفه‌ای محدود نمی‌شود و بُعدی معنوی نیز دارد. «فهرست حمایت معنوی» مبتنی بر «ساختار تعاملی نیازهای بنیادین» تهیه شده است. این فهرست بر انتظارات مهم فردی تأکید دارد که تعیین‌کنندهٔ خشنودی زندگی به شمار می‌آیند و از همین رو یک ابزار مهم بهداشت روان محسوب می‌شود. بررسی روان‌سنجی آن در یک نمونهٔ ۱۰۷۹ نفری از افراد بالای هجده سال، سه مؤلفهٔ قابل توجه رضایت از زندگی را آشکار کرد: «تأثیر»، «معنویت» و «پشتیبانی» (کریمی، ۱۳۹۸).
افزون بر آن، «فهرست پویش اعتدال» در واقع ابزاری برای تشخیص بُعد معنوی «خشنودی از زندگی» است. این فهرست چهار عامل «پاکزیستی معنوی»، «نیروی روانی»، «تعادل» و «آرامش روانی» را در دو مؤلفهٔ «پویش» و «اعتدال» می‌سنجد.
با این توضیح، اکنون به عوامل اساسی خشنودی و سپس پیامدهای آن می‌پردازیم:
الف ـ امنیت شغلی
امنیت شغلی یکی از انتظارات و خواسته‌های اساسی هر صاحب حرفه و شاغلی است که اگر برآورده شود، موجب خشنودی و رضایت شغلی وی خواهد شد. مراد از امنیت شغلی، وجود شرایط و زمینه‌هایی است که آیندهٔ حرفه‌ای فرد را مشخص و روشن می‌کنند. این شرایط تا هنگامی که وی به پیشهٔ مشخصی مشغول است، آرامش روانی و آسایش خاطرش را فراهم می‌آورند.
بنابراین احساس ناامنی فرد در قبال شغل و پیشه‌اش، به‌طور کلی نارضایتی و ناخشنودی وی را از آن شغل به همراه دارد. اگر خشنودی شغلی را یکی از اجزای اصلی رضایت از زندگی بدانیم، احساس ناامنی مزبور باعث نارضایتی کلی از زندگی خواهد شد.
ب ـ حمایت محیطی و موضع نظارت
حمایت اجتماعی از طریق ایجاد امنیت و آرامش شغلی بر رضایت شغلی تأثیر می‌گذارد و این امری روشن و بدیهی است. وجود این رابطه، دست‌کم در میان زنان شاغل، پذیرفته‌شده است. پس سازش‌یافتگی به‌وسیلهٔ ایجاد حمایت اجتماعی موجب خشنودی شغلی می‌شود.
اما حمایت به‌تنهایی کافی نیست:
«تعامل میان کیفیت نقش شغلی، موضع نظارت و حمایت در ارتباط با سلامتی روانی صد و نه زن با میانگین سنی 2/33 در میان شاغلان تمام‌وقت مطالعه شد. نتایج حاکی از وجود شواهدی برای تعامل سه‌گانه میان چالش شغلی، موضع نظارت و حمایت شغلی در پیش‌بینی احساس خشنودی بود. موضع نظارت و حمایت شغلی، هیچ‌یک به‌طور مستقل اثرات چالش شغلی را تعدیل نمی‌کرد؛ بلکه به‌طور تعاملی در تعدیل نقش چالش شغلی بر خشنودی فرد مشارکت داشتند. حمایت در تعامل با چالش شغلی برای کسانی مفید بود که از موضع درونی نظارت برخوردار بودند. هیچ اثر تعاملی برای کسانی که موضع برونی نظارت داشتند یافت نشد.»
پس حمایت اجتماعی در کنار موضع درونی نظارت و چالش شغلی موجب خشنودی فرد می‌شود. کسانی که از فعالیت و تکاپوی شغلی برجسته‌ای برخوردارند، در شرایطی احساس خوشایندی و خشنودی می‌کنند که از حمایت اجتماعی کافی و موضع درونی نظارت بهره‌مند باشند.
ج ـ ویژگی‌های شخصیتی و عاطفی
رضایت شغلی کارکنان در بخش‌های مختلف، بستگی قابل ملاحظه‌ای با حالات شخصیتی آنان دارد؛ به‌ویژه با حالت پیوندجویی آن‌ها. وضعیت عاطفی کارکنان نیز رقم‌زنندهٔ میزان رضایت شغلی آن‌هاست.
به نظر می‌رسد که آسیب‌پذیری روانی نسبت به خطر کاری و وجود حالات عاطفی منفی، از طریق احساس ناامنی شغلی، موجب نارضایتی شغلی می‌شود. شخصیت‌هایی که از رگه‌های اضطرابی و افسردگی رنج می‌برند، ذاتاً در معرض ناامنی شغلی و ناخشنودی حرفه‌ای قرار دارند.
از سوی دیگر، نقش مثبت تجربه و تصدی شغلی و نیز تحصیلات بالا در رضایت شغلی، به عامل «حرفه‌اندوزی» مربوط می‌شود. این عامل سطح آمادگی شغلی شاغل را افزایش می‌دهد و همین امر موجب خشنودی حرفه‌ای می‌شود. اما تأهل کارکنان امری مستقل از رضایت شغلی و آسیب‌پذیری شخصیتی نسبت به خطر است. سهم تجرد و تأهل در آسیب‌پذیری روانی نسبت به مخاطرات شغلی و نارضایتی حرفه‌ای به یک اندازه است.
د ـ اعتبار محیطی
سه عنصر محیطی بر خشنودی شاغلان اثر می‌گذارند:
1 ـ مدیریت صحیح: سبک مدیریت و شیوهٔ سرپرستی مسئولان بر خشنودی شاغلان مؤثر است. بسیاری از نارضایتی‌های حرفه‌ای ناشی از به‌کارگیری اسلوب‌های ناپسند مدیریت است و به کناره‌گیری شغلی یا تغییرات حرفه‌ای کارکنان می‌انجامد. در مقابل، مدیرانی که به شیوه‌های اقتضایی به سرپرستی می‌پردازند و خواسته‌های زیردستان را در محور فعالیت خویش قرار می‌دهند، جذابیت شغلی را افزایش می‌دهند.
2 ـ فضای شغلی مناسب: فضای اجتماعی یک سازمان اگر برای کارمند خوشایند باشد، رضایت حرفه‌ای‌اش را افزایش می‌دهد. در چنین فضاهایی «برخورد نیکو» میان کارکنان حکمفرماست.
3 ـ پیشرفت شغلی: ارتقای حرفه‌ای باعث رضایت و خشنودی کارکنان از کارشان می‌شود. پیشرفت‌طلبی حرفه‌ای یکی از انگیزه‌های پایه‌ای در پیشه‌گزینی و پیگیری فعالیت‌های شغلی است.
پیامدهای خشنودی شغلی
خشنودی شغلی زنجیره‌ای از پیامدها را در پی دارد. مسئولیت‌پذیری و تعهد کارکنان به اندازهٔ خشنودی شغلی آن‌هاست و تعهد سازمانی بدون رضایت شغلی حاصل نمی‌شود.
ثبات حرفه‌ای و پایداری شغلی نیز به خشنودی شغلی و تعهد سازمانی بستگی دارد. کارمندانی که از رضایت حرفه‌ای برخوردارند و نسبت به جایگاه شغلی خود احساس مسئولیت می‌کنند، اهداف و ارزش‌های یک حرفه و سازمان را می‌پذیرند. از این رو، آن شغل را ادامه می‌دهند و نسبت به تداوم آن تردیدی به خود راه نمی‌دهند.
فعالیت شغلی نیز قطع نظر از پایداری شغلی امکان‌پذیر نیست. کسی که شغلش را رها می‌کند یا تغییر می‌دهد، کوشش‌هایش در زندگی شغلی بسیار اندک، لجام‌گسیخته و پراکنده است.
دامنهٔ این پیامدها به خانواده نیز می‌رسد. اشتغال پدر نقش بسزایی در روش فرزندپروری وی دارد. هر شرایطی که به بهسازی خشنودی و سازش‌یافتگی شغلی پدران یاری دهد، به افزایش هویت‌یابی و مسئولیت‌پذیری محیطی فرزندان کمک می‌کند. دربارهٔ مادران نیز اگر شرایط مادی و اقتصادی فراهم باشد، خشنودی آنان در فعالیت‌های خانگی و مراقبت از فرزند است. در بررسی گروهی از خانواده‌های «هندی»، سی و هشت درصد مادران شاغل اظهار داشتند که از اشتغال خارج از خانه خشنود و شاد نیستند. هفتاد و چهار درصد مادران نیز نارضایتی خود را از اشتغال، ناشی از محرومیت از امتیاز مراقبت فرزند دانستند.
فرهنگ سازمانی «خشنودی از زندگی»
فرهنگ‌های سازمانی را می‌توان در چهار دستهٔ «نگهداری»، «کارمحوری»، «خشنودی» و «کمال‌گرایی» جای داد. در فرهنگ «خشنودی از زندگی»، پدیدهٔ «اشتغال» به مثابهٔ مؤلفه‌ای از «رضایت از زندگی» و بهداشت روان در نظر گرفته می‌شود. در این فرهنگ، زندگی شغلی محور خشنودی از زندگی نیست، بلکه عنصری از عناصر آن تلقی می‌گردد. از این رو، اگر شغل به خشنودی از زندگی نینجامد، پذیرفتنی نیست.
به‌طور کلی، فضای سازمانی متأثر از چنین فرهنگی باید شرایط کار و مقتضیات ذاتی آن را به‌گونه‌ای رقم زند که شاغل در هر رده‌ای رضایت از زندگی را احساس کند. روشن است که امنیت شغلی، حمایت محیطی همراه با موضع درونی نظارت، پیوندجویی و پایداری روانی، و مدیریت و فضای شغلی مطلوب، در کنار یکدیگر خشنودی را پدید می‌آورند. ثمرهٔ این خشنودی در تعهد، پایداری و فعالیت شغلی و نیز در بهداشت روانی خانواده آشکار می‌شود.
منبع
روان‌شناسی سازمانی، «2 حمایت و تشویق محیطی» — 2 حمایت و تشویق محیطی
روان‌شناسی سازمانی، «محدودیّت نقش سازش محیطی» — محدودیت نقش سازش محیطی
روان‌شناسی فرهنگی، «و)الگوی فرهنگی- اخلاقی» — و الگوی فرهنگی اخلاقی
روان‌شناسی کار و مدیریت، «فصل سوم امنیّت شغلی» — فصل سوم امنیت شغلی
روان‌شناسی فرهنگی، «فهرست مشارکت فرهنگی نخبگان» — فهرست مشارکت فرهنگی نخبگان