۵۰. 1 – شخصیّت نگری
رهبری به عنوان یک امر شخصیّتی تلقی میشود. رهبران در واقع بطور موهوبی ( ونه اکتسابی ) این توانایی را دارند آنها بطور ذاتی، قدرت نفوذ در افراد را دارند و نسبت به روابط، حسّاسیّت نشان میدهند و تفاوت هوشی آنها با پیروان حاکثر به 30 نمره میرسد.
بر طبق این دیدگاه رهبران با توان و ویژگی رهبری متولد میشوند یعنی وجه تمایز رهبران و غیررهبران ذاتی و فطری است. پژوهشگران برخی صفات شخصیّتی یافتهاند که به رهبری مربوط میشود. این خصوصیات با عوامل وضعیّتی در تعامل میباشند: کفایت، پیشرفت (موفّقیّت )، مسؤلیتپذیری، مشارکت، مقام اجتماعی. عوامل وضعیّتی مؤثر را میتوان این گونه بر شمرد: سطح قابلیّت ذهنی، مهارتهای موقعیّتی، نیازها و علایق پیروان و اهدافی که باید تحقّق یابند.
2 – پویایی گروه
رهبری به عنوان یک جریان مهارتی توصیف میگردد که ناشی از شرایط و اقتضائات گروه کوچک است، یعنی میتواند بصورت یک سلسله مهارتها آموخته شود. رهبران با کسب برخی الگوهای رفتاری ( مانند ساخت گرایی سازمانی، تعامل و مراعات تابعین و کارمند مداری ) میتوانندموفّقیّت داشته باشند.
3 – اسنادی
رهبری، یک ساخت و بنیادی است که از اسنّادهای اعضای یک گروه نشئت مییابد، یعنی رهبری در واقع به عنوان انتظارات و توقّعات پیروان تعریف میشود. فشارهای گروهی در تعیین وضعیّت و سبک رهبری مؤثر هستند.
4 – نقش اجتماعی
رهبری یک نقش اجتماعی تصویب شده بوسیله سازمان است. یعنی شخصیّت، مهارتها و اسنّادهای دیگران نقش نسبتاً جزیی در رهبری ایفا میکنند.
تعریف رهبری
«رهبری، جریان وحدت یافته تصمیمگیری، اجرا و نظارت است که آن را فردی با خصایص موهوبی، از طریق بهرهگیری از منابع، در جهت نیل به اهدافی خاص، تحقق میبخشد».
مشخصات اساسی زیر در این تعریف مشهود است: (1) رهبری یک جریان وحدتیافتهٔ یکپارچهٔ منسجم و هماهنگ است. (2) تصمیمگیری به معنای وسیع کلمه، شامل انتخاب و گزینش مأموریت، هدف، استراتژی (راهبرد)، خطمشی (سیاست)، طرح، برنامه، پروژه، بودجه، رویه و روش عملکرد بر اساس آرمانها و منظورهای مشخص است.
3 – اجراء اشاره به سازماندهی (تشکیل و طراحی سازمان ) تأمین و مدیریت منابع انسانی، مادی ( شامل بهرهگیری از ظرفیتهای زمانی، تسهیلات لازم ) و هدایت فعّالیّتها و کوششها میگردد.
4 – مراد از " نظارت " بررسی این نکته است که آیا جریان اجرایی به تحقّق اهداف انجامیده است یا خیر؟
5 – رهبری، امری فردی است ( و نه گروهی و مشارکتی )
6 – رهبر از خصایص و ویژگیهایی در ابعاد توانمندی ذهنی، گرایشی، انگیزشی، نگرشی، شخصیّتی، رفتاری و حتّی جسمانی برخوردار است که بطور موهوبی و ذاتی وی را از سایرین متمایز میسازد.
بر اساس تعریف فوق مراحل رهبری را این گونه میتوان بر شمرد: 1 – تصمیمگیری 2 – سازماندهی 3 – تأمین منابع 4 – مدیریت منابع 5 – هدایت 6 – نظارت(کاظمی حقیقی، 1371)
رهبری به منزلهٔ یک نظام روانی و ساختار شخصیتی مرکّب از خصایص فردی، توانایی تأثیربخشی و نفوذ، روش شخصی رهبر، نگهداری روابط و نیل به اهداف گروه است. رهبران ممکن است با هنجارها مقابله کنند و با تشویق و تقویت اعضای سازمان و ایجاد پیوند در میان آنها به عنوان یک خانواده، عزت نفس یکایک اعضا را ارتقا بخشند(جانسن و جانسن،2000)146.
انواع رهبری
تحقیقات پژوهشگران پیرامون " قدرت رهبری " غالباً در دو بخش انجام میگیرد.
1 – رهبری فعال، که به فعّالیّت فرد در گروه مربوط میشود.
2 – رهبری نظری، این گونه افراد از طریق جریان خلّاقیّت فکری و نظری به اهداف نایل میشوند و بصورت درگیری در گروههای اجتماعی، نمود ندارند. بنابر این کمتر قابل مشاهده هستند.ویژگیهای رهبری نظری با مشخصات نظریات شخصیّتی رهبری، سازگاری بیشتری دارد.
سبکهای رهبری
مدیریت و رهبری به شیوههای گوناگونی اعمال میشود که بر حسب برخی شرایط و عوامل تعیین میگردد. در مطالعات مربوطه، به سبکهای مختلفی در رهبری، اشاره میشود.
1 – اقتدار ( استبداد )
رهبر بدون توجّه به عقاید و احساسات پیروان حکمرانی میکند.
2 – اعتدال
رهبر دارای افکار ترقی خواهانهای است امّا بعلت عدم درک غالب افراد اجتماع، مبادرت به اعمال قدرت مینماید.
3 – نفوذ معنوی
رعایت اصول اخلّاقی و عدالت اجتماعی از سوی رهبر بطوری که گروه خود را موظف به پیروی بداند، مطمح نظر قرار میگیرد، در این شیوه تأثیر متقابلی میان رهبر وپیرو برقرار میگردد.
4 – اقتضاء
برخی از پژوهشگران تعیین سبک رهبری را منوط به وجود برخی شرایط میدانند. " فیدلر"9 بیان میدارد که عوامل مؤثر در رابطهٔ میان سبک رهبری و کارآیی، ساخت وظایف، روابط رهبر – پیرو، و قدرت موقعیت رهبری میباشند. به زعم او افزایش کارآیی سازمان به تغییر تمرکز رهبری، شناخت ساخت وظایف به منظور تشخیص موقعیت سازمان و نوع کار بستگی دارد.
5 – نظریه اعتباری
" وروم " و " یتون "چهار سبک مقتدرانه، مشاورهای، گروهی و نمایندگی را بطور اعتباری نسبت به برخی قواعد نسبت به برخی قواعد و عوامل توصیه میکنند:
الف – اطّلاعات ب – اعتماد ج – پذیرش د – تضاد
6 – نظریه مسیر – هدف
" هاوس " و " دسلر"با بررسی تأثیر چهار نوع رهبری ( هدایت، حمایت، تشریک مساعی و عملی )، بر روی سه گرایش، ( رضایت زیر دستان، پذیرش رهبری از سوی آنها و انتظارات آنان ) دو پیشنهاد را مطرح میسازند:
1 – رفتار رهبری هم در وضعیّت کنونی و هم در آینده رضایتبخش باشد.
2 – رفتار رهبری در جهت ارضاء نیازها نسبت به کارآیی محرک باشد.
آنها طرق تأمین رضایت را این گونه بر میشمارند:
1 – شناخت نیازهای پیروان
2 – افزایش پرداخت (پاداش) برای کارآیی مؤثر
3 – آموزش و راهنمایی پیروان در زمینه طرق نیل به پاداش
4 – همیاری پیروان برای شناخت انتظارات
5 – تقلیل گرفتاریهای آنها
6 – اعطای فرصت بیشتر برای کارآیی مؤثر در جهت افزایش رضایت فردی(کیتانو و کایربی، 1986)
در نظریه «مسیر – هدف» سبک رهبری به دو خصوصیت بستگی دارد: 1) موضع نظارت 2) شناخت پیرو از توانایی خویش در انجام وظیفه.
7 – نظریه ایکس وای
بر اساس این نظریه، دو سبک مدیریت و رهبری وجود دارد. اعمال این دو سبک رهبری بستگی به ویژگیهای پیروان و کارکنان دارد. هر گاه کارکنان از انجام وظایف بیزار و روی گردان بودند، رهبری به سبک «ایکس» (x) اجرا میشود و چنانچه در کارکنان خلّاقیّت و خود رهبری وجود داشت مقتضی اعمال شیوه «وای» ( (y است. سبک ایکس مستبدانه و سبک وای مشارکت جویانه است.
«مایرز» و همکارانش (1990) در یک بررسی بر روی تیزهوشان جوان 16 و 17 ساله نشان دادند که آنها تمایزی میان رهبری مؤثّر و زورمندانه (مستبدانه) قایل نیستند. امّا به تفاوت میان سبک مشارکت جویانه ( کارمند محوری ) و وظیفه مدارانه اذعان داشتند بگونهای که روش وظیفه مداری را زورمندانهتر از مشارکت جویانه یاد میکردند. آنها به انجام وظیفه صرف در طیّ مهلت تعیین شده بیش از محصول و ثمره کار توجّه نشان میدادند. علاوه بر این یافت شد که رهبران مشارکتی از دیدگاه کارکنان، از رهبران مستبدّ، ساختینگر و وظیفه مدار در جلب همکاری و تعاون دیگران موفّقتر بودند.