۵۴. 3 – حلّ مساله از طریق گروه مطالعاتی منّظم
فرد به عنوان یک متخصّص در داخل گروهی کوچک اقدام مینماید با اعضاء گروه تحقیق، اطّلاعات و نقطه نظرات خویش در موارد مفهوم اساسی مسأله، سؤالات مهمّ موجود، اطّلاعات کسبی، راه حلهای اجتماعی ونتایج و پیامدها و راه حلها را در مورد تبادل قرار داده در جهت توافق کلّی در مورد حل نهایی، وحدت میبخشند.
4 – فراگیری کیفیت رشد و اجرای سیاست اجتماعی
آنها باید بدانند که عقاید و طرحهای اصلاحی چه جریانی را در جهت قانونی شدن طیّ مینماید؟ مواجه شدن با قانونگذاران، فوقالعاده مؤثر است.
" هالینگورث " بدون این که بر آموزش مهارتهای خاصّ تأکید ورزد توصیه مینمود که برای رهبران نظری، زمینه مؤثری فراهم آید تا آنها بتوانند از توان رهبری خویش برخوردار شوند. برنامهٔ او نوعی غنی سازی و اقدامّات عرضی بود:
1 – فهم و درک صحیح از پدیدهٔ زمان
مطالعه تحوّل پدیدههای مشترک برای تشکیل یک برداشت کلّی از گذشته، حال و آینده، مطالعه شرح حال کسانی که در گسترش تمدن بشری پیشتازی نمودند و مطالعه زبان خارجی از عناصر این مرحله بودند.
2 – پرورش هیجانی
تحمل و بردباری در قبال جهالت و نادانی دیگران، اجتناب از بازخورد منفی نسبت به استبداد، حفظ خویش از وضعیّت بسته و محاط، برخورد مناسب با مغالطه دیگران، همراه با استفاده مثبت از زمان.
" مک کوبی» معتقد است که برای تحقیق توان انسانی، رهبران نیاز به تربیت در مسائل انسانی دارند به نحوی که این احساس تقویّت میشود که در طول تاریخ کشمکشی ناشی از جهالت، ظلم و بی عدالتی جریان داشته است. علاوه بر آن باید در قدرت نوشتن و سخنرانی قابلیّت کافی کسب نمایند. تشکیل یک شناخت مبرهن از تاریخ و دانشی مرکب از مذهب، روان شناسی، فلسفهٔ اخلّاقی و ادبیات نیز در این مورد ضرورت دارد. (کیتانو و کایربی، 1986)
برنامهٔ تربیت مربی برای پرورش رهبری
معلّمان و مربیان موفّق در پرورش رهبری به دانشآموزان رهبر، به منزلهٔ مجریان و مدیران مشارکت جو در ادارهٔ کلاس توجّه بیشتری میکنند.
این مربیان ویژهٔ، از خصایصی اساسی و تمایز کننده برخوردارند:
1 – بهسازی برنامهٔ انفرادی انعطافپذیر
2 – ایجاد فضایی گرم و صمیمی در کلاس
3 – تدارک پسخوراند
4 – استفاده از روشهای تدریس متنوّع
5 – توجّه و احترام به ارزشهای شخصی ونظام ارزشی دانشآموز
6 – ارج گذاری به خلّاقیّت
7 – تمهید محرکاتی برای فرآیندهای ذهنی عالیتر
8 – عنایت و حرمت به یکپارچگی شخصی و فردی
9 – راهنمایی کردن بجای فشار آوردن
10 – مشارکت جویی در عوض استبداد
11 – تمرکز داشتن در فرآیند به اندازهٔ محصول
12 – نوآوری و فراهم سازی موقعیبتهای تجربی در عوض همسان سازی
13 – استفاده کردن از شیوهٔ حل مسأله بجای نتیجه گیریهای یکنواخت
14 – بررسی نمودن فعّالیّت دیگران در کشف و شناسایی بجای نقل قول(کیتانو و کایربی، 1986)
منابع
کاظمی حقیقی، ناصرالدّین. (1371)، تصمیمگیری و تعیین خط مشی دولتی، دانشگاه افسری صفحات 10-5 و 57-55
Akhtar,S.Sultan & Ansari,Shamin A.(1985) Need-achievement and job tenure as moderators of supervisory styles. Journal of the Indian Academy of Applied Psychology, Vol 11(1), 25-30
Bina, Michael J . (1986) Proactive Personnel administration: as a helping profession. Journal of Visual Impairment & Blindness, Vol 80(2), 565-569.
Deer, C.Brooklyn. (1987) What value is your management style? Personnel Journal, Vol 66(6), 74-83.
Gullmetta, Thomas J. & Treanor, J.J. (1986) Baseline and comparative neuropsychological data on U.S.Army aviators. Aviation, Space & Environmental, Vol 57(10,Sect 1), 950-953.
Kanchier, Carole J. & Uaruh, Wally R. (1987) Frequency and direction of managerial occupational change. Career Development, Quarterly, Vol 35(4), 304-315.
Kitano, K.margie & Kirby F.Darrel.(1986) Gifted Education, little, Brown & company, P. 79-80 & 239-264.
MacNamara,Margaret. (1985) Action Learning and organizational development. Organization Development Journal, Vol 3(2), 10-15.
Myers, Marvin R,; slavin,Michael J. & Southern, W. Thomas, (1990) Emergence and maintenance of leadership among gifted students in group problem solving. Roeper Review, Vol 12(4), 256-261.
Newman, John F. (1985) The lines of contingency management. Journal of Rehabilitation Administration, Vol 9(4), 110.
Orth, Charles D; Wilkinson, Harry E. & benfari , Robert C (1987) The manager’s role as coach and menteor, Organizational Dynamics, Vol 15(4), 66-74.
Phillips,James S. & Lord, Robert G. (1986) Notes on the practical and theoretical consequences of implicit leadership theories for the future of leadership measurement. Journal of Management, Vol 12(1), 31-41.
Quick, Thomas L. (1987) Building your power base. Training & Development Journal, Vol 41(6). 53-55.
Rand, James F. (1987) Negotiating:Master the possibilities. Personnel Journal, Vol 66(6), 90-95.
Sisk, Dorothy A. (1986) leadership: An Emerging paradigm for Gifted students. Issues in Gifted Education., 247 264.
Smith, dennie L.; Smith, Lana & Barnette, Jack, (1991) Exploring the development of leadership giftedness. Roeper Review, Vol 14(1), 7 12.
TenDam, Hans W.(1986) Strategic mentality, Leadership & Organization Development Journal, Vol 7(2), 27-32.
استعداد و تیزهوشی فرهنگی: ملاحظات روانشناختی
دکتر ناصرالدّین کاظمی حقیقی 154 شیوا مقدّم 155
مفاهیم «استعداد فرهنگی» و «تیزهوشی فرهنگی» اصطلاحهای بسیار تازه ای در تاریخ مطالعات نظری قلمداد میگردند. برای نخستین بار در ادبیّات تحقیق، در این مقاله، پایههای نظری این دو مفهوم به مثابهٔ یک حیطهٔ بسیار مهمّ از انواع استعداد بشری تشریح میشود.
باید بیان داشت که تاکنون انواع گوناگونی از تیزهوشی کشف و شناسایی شده است؛ کلامی، حرکتی، ریاضی، و اجتماعی، متداولترین آن است. مفهوم «تیزهوشی فرهنگی» به تازگی وارد ادبیّات تحقیق شده است که پیش از این سابقهای نداشته است و به طور تلویحی در یک بررسی قوم شناختی در کشور زلاند نو به کار گرفته شد (بیوان براون،2005)؛ امّا تا به حال ویژگیهای روانشناختی و مفهومی آن به شایستگی و روشنی کاویده نشده است. از این رو، برای نخستین بار در تاریخ مطالعات و ادبیّات تحقیق در این مقاله جنبههای روانشناختی تیزهوشی فرهنگی به مثابهٔ یک حیطهٔ بسیار مهمّ از انواع استعداد بشری مورد شرح و تفصیل واقع میشود. اهمیّت این نوع تیزهوشی، علاوه بر آنکه در کشف و شناسایی یک حوزهٔ مهمّ از استعداد بشری است، به اهمیّت ذاتی مقولهٔ فرهنگ در تمدّن بشری نیز مربوط میشود؛ همان گونه که فرهنگ یک قلمرو بسیار مهمّ و گسترده را در تمدن بشری به خود اختصاص داده است، بخش گسترده ای از استعداد بشری نیز متعلّق به این نوع استعداد است. بروز رخدادهای درخشان و پیشرفتهای چشمگیر فرهنگی در تاریخ بشریّت مرهون وجود نخبگان و بزرگانی است که از نبوغ خارق العادهای در حوزهٔ فرهنگ برخوردارند.