۱۱. محدودیّت نقش سازش محیطی
پژوهشهایی وجود دارند که نشان میدهند در بعضی جوامع وجود رضایت شغلی، امری مستقل از سازش یافتگی محیطی است.
«برای بررسی نظریهٔ «هالند» در رضایت شغلی، سه مطالعه انجام گرفت. در مطالعه نخست صد و سی و پنج مدیر و غیر مدیر از یازده شرکت، دو ابزار (شاخص واکنشهای سازمان و پژوهش خود رهبری) را تکمیل کردند و نتایج نشان داد که اوّلاً میان تجانس و تمایزیافتگی با رضایت شغلی، روابط اندکی وجود دارد و ثانیاً افراد مدیر، تجانس و توافق بیشتری بروز دادند و رضایت شغلی فراوانتری از غیر مدیران داشتند. در مطالعه دوم، شصت گفتار درمان زن، سؤالیههایی را تکمیل کردند و یافتهها این پیش بینی را تأیید نکرد که شاغلان جدیدالاستخدام بیش از کارکنان با سابقه، خود را متجانس میکنند و نیز تأیید نشد که تجانس با رضایت شغلی همبستگی دارد. در مطالعه سوم، بیست و شش پزشک متخصص کودکان، بیست و نه رئیس بخش، و بیست و پنج پرستار طبّ عمومی، یک پژوهش خود رهبری را تکمیل کردند. گروه طبّ عمومی، تفاوتی با دو گروه دیگر نشان نداد»27.
بر اساس غالب مطالعات و پژوهشها و برخی نظریههای رایج و مشهور، رضایت شغلی فرد بستگی به میزان سازش یافتگی وی با محیط دارد؛ امّا بر پایه این پژوهش که خود شامل سه مطالعه فرعی است، رضایت شغلی کارکنان ربطی به تمایزیافتگی آنها ندارد و همچنین مستقل از سازش یافتگی آنهاست؛ یعنی یک کارمند ممکن است از شغلش خشنود باشد؛ امّا سازش یافتگی محیطی با فضای سازمانی اش نداشته باشد و یا ممکن است که این سازش یافتگی حاصل شده باشد؛ ولی فرد از حرفه اش، رضایت نداشته باشد. امّا همین مطالعه نشان میدهد که در مورد مدیران، تجانس همراه با رضایت است.
بر اساس پیشینهٔ مطالعات، این گونه تصوّر میشد که غالب شاغلان جدیدالاستخدام بیش از پیشکسوتان و کارمندان کهنه کار، سعی دارند خود را با محیط شغلی متجانس کنند؛ امّا این پژوهش نشان میدهد که چنین تلاشی عمومیت ندارد؛ یعنی بر اساس پژوهش فوق، برخی از کارمندان مبتدی، بدون هماهنگی بخشیدن و تجانس دادن خود با محیط سازمانی به رضایت شغلی نایل میشوند.
با این توضیح رابطه سازش یافتگی محیطی با رضایت شغلی یک همبستگی تعمیم یافته نیست.
وجود حداقلی از سازش یافتگی فرد با محیط برای کسی که مسؤولیت سرپرستی و رهبری را بر عهده دارد، امری ضروری است. عدم سازگاری مدیر با جوّ محیطی، رابطه رئیس مرؤوس را مختل میکند و کارها از گردش خارج میشوند. از سوی دیگر، سازگاری متقابل، امر مدیریّت را پیش خواهد برد و موجب رضایت شغلی مدیر میشود؛ امّا در شرایطی که یک کارمند علی رغم وجود رضایت شغلی، از سازش یافتگی با محیطش برخوردار نیست، ممکن است به دو عامل مربوط باشد.
اوّلاً، سایر انتظارات شغلی این کارمند کم و بیش ارضا شده اند؛ یعنی این کارمند به پیشه ای اشتغال دارد که خواستههای اساسی اش برآورده میشوند؛ مثلاً عدالت کاری در فضای شغلی اش حکمفرماست و یا انگیزههای مالی اش ارضا میشود و یا آن که ویژگیهای ذاتی حرفه اش، خشنودش میسازد.
ثانیاً، ممکن است بعضی متغیرهای تعدیلی در این امر مؤثّر باشد. با توجه به برخی از پژوهشهای یاد شده، سازگاری فرهنگی باعث رضایت شغلی مردان کارمند نشده است؛ یعنی برای مردان، فرهنگ پذیری امری مستقل از رضایت شغلی است. اگر فرهنگ پذیری را مصداقی از سازش یافتگی محیطی بدانیم، در نتیجه باید انتظار داشته باشیم که سازش یافتگی محیطی مردان شاغل، مستقل از رضایت آنهاست.
صرف نظر از نقش جنسیت، عامل دیگری نیز نقش تعدیلی دارد و آن «رده شغلی» است؛ چنان که همین مطالعه نشان میدهد: در ردههای شغلی نظیر مدیریت، میان تجانس و رضایت بخشی، رابطه وجود دارد؛ اما در غیر این ردهها، ممکن است این دو پدیده مستقل از یکدیگر باشند.
علاوه بر این دو عامل، نباید از نقش نوع شغل، محیط جغرافیایی و نژاد در تبیین رابطه میان سازش یافتگی محیطی و رضایت شغلی، غفلت ورزید.
سازش یافتگی محیطی و کارآیی سازمانی
سازش یافتگی محیطی شغل، مرکب از سه مؤلّفهٔ اساسی است:
1 سازگاری اجتماعی؛ میزان همنوایی و هماهنگی متقابل فرد با فضای همکاران و سایر منابع انسانی سازمان که موجب حسن برخورد میان کارکنان میشود.
2 فرهنگ پذیری؛ این که تا چه اندازه یک شاغل و یا کارمند، فرهنگ و نظام ارزشی حاکم بر فضای همکاران و محیط رسمی سازمانی را میپذیرد و به آن احترام میگذارد. به نظر میرسد که این مؤلفه، بستگی به عامل جنسیت دارد و قابل تعمیم نیست.
3 فضای دوستانه؛ فضای همکارانه تا چه میزانی از صمیمیّت و مهر و محبت متقابل برخوردار است. یک فضای خصمانه و یا غیر دوستانه در محیط شغلی، نقش سودمندی در رضایت شغلی ندارد؛ بلکه ناخشنودی حرفه ای را در پی خواهد داشت.
سازش یافتگی محیطی شغل، بر این اساس کم و بیش همراه با خوش برخوردی و روابط حسنه میان همکاران خواهد بود. گستردگی چنین فضایی به ترتیب از طریق پنج مرحله باعث افزایش کارآیی سازمان میشود:
1 حمایت اجتماعی سازش یافتگی محیطی کارمند با فضای حرفه ای اش، حتی در میان زنان شاغل، نوعی احساس حمایت و پشتیبانی را ایجاد میکند. او احساس میکند که از حمایت سازمانی ارزشمندی برخوردار شده است که حاصل تلاشهای سازش یافتگی اش با محیط است.
2 رضایت شغلی تأثیر حمایت اجتماعی از طریق ایجاد امنیت و آرامش شغلی بر روی رضایت شغلی، امری روشن و بدیهی است. وجود این رابطه، حداقل در میان زنان شاغل پذیرفته شده است. پس سازش یافتگی به وسیله ایجاد حمایت اجتماعی موجب خشنودی شغلی میشود.
3 تعهّد سازمانی مسؤولیت پذیری و تعهّد کارکنان به اندازه خشنودی شغلی آنهاست. تعهّد سازمانی بدون وجود رضایت شغلی صورت نمیگیرد و حاصل نمیشود. از این رو، رضایت شغلی در هر سطحی کم و بیش منجرّ به تحقّق مسؤولیت پذیری شغلی میگردد.
4 پایداری شغلی ثبات حرفه ای و پایداری شغلی، بستگی به خشنودی شغلی و تعهّد سازمانی دارد. کارمندانی که از رضایت حرفه ای برخوردارند و نسبت به نقش و جایگاه شغلی خود احساس مسؤولیت میکنند، در واقع آنها، اهداف و ارزشهای یک حرفه و سازمان را میپذیرند و کسانی که چنین رضایت و تعهّدی را دارند، طببیعتاً آن شغل را ادامه میدهند و نسبت به تداوم شغل و مسؤولیتهای حرفه ای خویش، شکّ و تردیدی به خود راه نمیدهند. پس ثمره خشنودی شغلی و تعهّد سازمانی، به ویژه در میان زنان شاغل، پایداریشان در پیشه آنهاست.
5 فعّالیّت شغلی برای فعّالیّت و تلاش حرفه ای، وجود پایداری شغلی و تعهّد سازمانی، عواملی لازم و ضروری است. کارکنانی که شغل خود را تداوم میبخشند، فعّالیّتهای حرفه ایشان نیز بیشتر است. پس فعّالیّت شغلی، قطع نظر از پایداری شغلی، امکان پذیر نیست. کسی که شغلش را رها میکند و یا تغییر میدهد، کوششها و مساعی اش در زندگی شغلی نیز بسیار اندک، لجام گسیخته و پراکنده است.
پنج مرحله یاد شده که به طور تسلسلی تحقّق مییابند، باعث افزایش کارآیی و بازدهی سازمانی خواهند شد؛ یعنی فعّالیّتهای مستمر شغلی کارکنان، مقدّمه و زمینه ضروری برای کارآیی و سودبخشی سازمانی است. با این توضیح، سازش یافتگی محیطی کم و بیش به افزایش کارآیی سازمانی میانجامد.