۱۹. 1 شخصیت نگری
رهبری به عنوان یک امر شخصیّتی تلقی میشود. رهبران در واقع به طور موهوبی (و نه اکتسابی) این توانایی را دارند آنها به طور ذاتی، قدرت نفوذ در افراد را دارند و نسبت به روابط، حسّاسیت نشان میدهند و تفاوت هوشی آنها با پیروان حداکثر به سی نمرهٔ بهرهٔ هوشی میرسد.
بر طبق این دیدگاه، رهبران با توانایی و ویژگی رهبری متولّد میشوند یعنی وجه تمایز رهبران و غیر رهبران ذاتی و فطری است. پژوهشگران برخی صفات شخصیتی یافته اند که به رهبری مربوط میشود. این خصوصیات با عوامل وضعیّتی در تعامل میباشد: کفایت، پیشرفت (موفقیّت )، مسؤولیّت پذیری، مشارکت، مقام اجتماعی. عوامل وضعیّتی مؤثّر را میتوان این گونه برشمرد: سطح قابلیّت ذهنی، مهارتهای موقعیّتی، نیازها و علایق پیروان و اهدافی که باید تحقّق یابند.
2 پویایی گروه
رهبری به عنوان یک جریان مهارتی توصیف میگردد که ناشی از شرایط و اقتضائات گروه کوچک است؛ یعنی میتواند به صورت یک سلسله مهارتها آموخته شود. رهبران با کسب برخی الگوهای رفتاری (مانند ساخت گرایی سازمانی، تعامل و مراعات تابعین و کارمند مداری) میتوانند موفقیّت داشته باشند.
3 اسنادی
رهبری، یک ساخت و بنیادی است که از اسنادهای اعضای یک گروه نشأت مییابد؛ یعنی رهبری در واقع به عنوان انتظارات و توقّعات پیروان تعریف میشود. فشارهای گروهی در تعیین وضعیت و سبک رهبری مؤثّر هستند.
4 نقش اجتماعی
رهبری یک نقش اجتماعی تصویب شده به وسیله سازمان است. یعنی شخصیت، مهارتها و اسنادهای دیگران نقش نسبتاً جزیی در رهبری ایفا میکنند37.
ارائه یک تعریف
علی رغم دیدگاههای گوناگون در مبانی و مفاهیم ذی ربط، نگارنده تعریف زیر را از رهبری ارائه میدهد:
«رهبری، جریان وحدت یافته تصمیمگیری، اجرا و نظارت است که آن را فردی با خصایص موهوبی، از طریق بهره گیری از منابع، در جهت نیل به اهدافی خاص، تحقّق میبخشد».
مشخّصات اساسی زیر در این تعریف مشهود است:
1 رهبری یک جریان وحدت یافته یکپارچه منسجم و هماهنگ است.
2 تصمیمگیری به معنای وسیع کلمه، شامل انتخاب و گزینش مأموریّت، هدف، استراتژی (راهبرد)، خط مشی (سیاست)، طرح، برنامه، پروژه، بودجه، رویه، روش و مقرّرات بر اساس آرمانها و منظورهای مشخّص است.
3 اجرا اشاره به سازماندهی (تشکیل و طرّاحی سازمان) تأمین و مدیریّت منابع انسانی، مادّی (شامل بهره گیری از ظرفیّتهای زمانی، تسهیلات لازم) و هدایت فعالیتها و کوششها میگردد.
4 مراد از «نظارت» بررسی این نکته است که آیا جریان اجرایی به تحقّق اهداف انجامیده است یا خیر؟
5 رهبری، امری فردی است (و نه مشارکتی و گروهی).
6 رهبر از خصایص و ویژگیهایی در ابعاد توانمندی ذهنی، گرایشی، انگیزشی، نگرشی، شخصیتی، رفتاری و حتّی جسمانی برخوردار است که به طور موهوبی و ذاتی وی را از سایرین متمایز میسازد.
بر اساس تعریف فوق مراحل رهبری را این گونه میتوان برشمرد: 1 تصمیمگیری 2 سازماندهی 3 تأمین منابع 4 مدیریّت منابع 5 هدایت 6 نظارت2.
انواع رهبری
تحقیقات پژوهشگران پیرامون «قدرت رهبری» غالباً در دو بخش انجام میگیرد.
1 رهبری فعّال، که به فعّالیّت فرد در گروه مربوط میشود.
2 رهبری نظری، این گونه افراد از طریق جریان خلاقیّت فکری و نظری به اهداف نایل میشوند و به صورت درگیری در گروههای اجتماعی، نمود ندارند؛ بنابراین کمتر قابل مشاهده هستند. ویژگیهای رهبری نظری با مشخصات نظریّات شخصیّتی رهبری، سازگاری بیشتری دارد.
سبکهای رهبری
مدیریّت و رهبری به شیوههای گوناگونی اعمال میشود که برحسب برخی شرایط و عوامل تعیین میگردد. در مطالعات مربوطه به سبکهای مختلفی در رهبری اشاره میشود.
1 اقتدار (استبداد)
رهبر بدون توجه به عقاید و احساسات پیروان، حکمرانی میکند.
2 اعتدال
رهبر دارای افکار ترقّی خواهانه ای است؛ امّا به علّت عدم درک غالب افراد اجتماع، مبادرت به اعمال قدرت مینماید.
3 نفوذ معنوی
رعایت اصول اخلاقی و عدالت اجتماعی از سوی رهبر به طوری که گروه، خود را موظّف به پیروی بداند، مطمح نظر قرار میگیرد. در این شیوه تأثیر و تأثّر متقابلی میان رهبر و پیرو برقرار میگردد.
4 اقتضاء
برخی از پژوهشگران تعیین سبک رهبری را منوط به وجود برخی شرایط میدانند. «فیدلر» بیان میدارد که عوامل مؤثّر در رابطه میان سبک رهبری و کارآیی، ساخت وظایف، روابط رهبر پیرو، و قدرت موقعیت رهبری میباشند. به زعم او افزایش کارآیی سازمان به تغییر تمرکز رهبری، شناخت ساخت وظایف به منظور تشخیص موقعیّت سازمان و نوع کار بستگی دارد.
5 نظریه اعتباری
«وروم » و «یتون» چهار سبک رهبری مقتدرانه، مشاوره ای، گروهی و نمایندگی را به طور اعتباری نسبت به برخی قواعد و عوامل توصیه میکنند:
الف اطلاعات ب اعتماد ج پذیرش د تضاد.
6 نظریه مسیر هدف
«هاوس» و «دسلر» با بررسی تأثیر چهار نوع رهبری (هدایت، حمایت، تشریک مساعی و عملی)، بر روی سه گرایش (رضایت زیردستان، پذیرش رهبری از سوی آنها و انتظارات آنان) دو پیشنهاد را مطرح میسازند:
1 رفتار رهبری هم در وضعیّت کنونی و هم در آینده رضایتبخش باشد.
2 رفتار رهبری در جهت ارضای نیازها نسبت به کارآیی محرک باشد. آنها طرق تأمین رضایت را این گونه برمی شمارند:
1 شناخت نیازهای پیروان
2 افزایش پرداخت (پاداش) برای کارآیی مؤثّر
3 آموزش و راهنمایی پیروان در زمینه طرق نیل به پاداش
4 همیاری پیروان برای شناخت انتظارات
5 تقلیل گرفتاریهای آنها
6 اعطای فرصت بیشتر برای کارآیی مؤثّر در جهت افزایش رضایت فردی
در نظریه «مسیر هدف» سبک رهبری به دو خصوصیّت بستگی دارد: 1) موضع نظارت 2) شناخت پیرو از توانایی خویش در انجام وظیفه.
7 نظریه X-Y
بر اساس این نظریه، دو سبک مدیریّت و رهبری وجود دارد. اِعمال این دو سبک رهبری بستگی به ویژگیهای پیروان و کارکنان دارد. هرگاه کارکنان از انجام وظایف بیزار و رویگردان بودند، رهبری به سبک X اجرا میشود. چنانچه در کارکنان، خلاقیّت و خود رهبری وجود داشت، مقتضی اِعمال شیوه Y است. سبک X مستبدّانه و سبک Y مشارکتجویانه است37.
«مایرز» و همکارانش (1990) در یک بررسی بر روی تیزهوشان جوان شانزده و هفده ساله نشان دادند که آنها تمایزی میان رهبری مؤثّر و زورمندانه (مستبدانه) قائل نیستند؛ امّا به تفاوت میان سبک مشارکتجویانه (کارمند محوری) و وظیفه مدارانه اذعان داشتند به گونه ای که روش وظیفه مداری را زورمندانه تر از مشارکتجویانه یاد میکردند. آنها به انجام وظیفه صِرف در طیّ مهلت تعیین شده بیش از محصول و ثمره کار توجّه نشان میدادند. علاوه بر این یافت شد که رهبران مشارکتی از دیدگاه کارکنان، از رهبران مستبدّ، ساختی نگر و وظیفه مدار در جلب همکاری و تعاون دیگران موفّقتر بودند48.