۵. 3 فضای سازمانی
فضای سازمانی مثبت، گرم و صمیمانه که به تقویت روحیهٔ گروهی میان کارکنان کمک میکند، یک میزان سازمان پذیری را از سوی فرد افزایش میدهند و موجب بهبود تعهّد سازمانی میشوند:
«عوامل تعهّد سازمانی در میان یک نمونهٔ مطالعاتی از کشور کرهٔ جنوبی مورد کاوش قرار گرفت و آشکار گردید که یکی از عوامل مؤثّر و تعیین کننده این امر، وجود برداشتهای مثبت نسبت به فضای سازمانی در میان کارکنان است».3
«مطالعه بر روی یک نمونهٔ مرکّب از دویست و هشتاد و نه کارگر در یک کارخانهٔ فولاد و چهارصد و بیست و پنج پرستار زن در سه بیمارستان نشان داد که تعهّد سازمانی کارکنان با میزان روحیهٔ گروهی در میان آنها همبستگی دارد».3
4 مدیریّت
برخی از رفتارهای رهبری و شیوههای سرپرستی، وابسته به ویژگیهای شخصیّتی برخی از مدیران است. مطالعات نشان میدهند که «قدرت و نفوذ شخصی مدیر یکی از عوامل مؤثّر در سطح تعهّد سازمانی شاغلان است. این نفوذ شخصی آن چنان تعیین کننده است که رابطهٔ میان رفتار رهبری و تعهّد سازمانی را نیز تعدیل میکند».3
به نظر میرسد که در چنین شرایطی، کارکنان تحت تأثیر خصایص روانی و ویژگیهای شخصیتی مدیر قرار میگیرند و تحت تأثیر این شخصیّت، سازمان متبوع را نیز میپذیرند.
بر این اساس بالاترین سطح سازمان پذیری در میان کارکنانی دیده میشود که از یک شخصیت منفعل و تأثیرپذیر برخوردارند، که معمولاً در سلسله مراتب نازل قرار میگیرند و آن سازمان از حیث اندازه بسیار بزرگ است و اهداف تعاونی را با همیاری تنگاتنگ کارکنان پی میگیرد. علاوه بر آن، بر فضای سازمانی، روحیه گروهی مطلوب و روابط گرمی حکمفرماست و فرد مدیر از شخصیتی مقتدر و نیرومند برخوردار است.
ب) فردپذیری
مقصود از فردپذیری، پذیرش فردیت شاغل از سوی سازمانی خاص است؛ خصائصی در فرد وجود دارد که مورد پذیرش و جذب سازمان قرار میگیرد.
گروهی از افراد شاغل یافت میشوند که در قبال پدیده سازمان، منفعل و منجذب نیستند؛ یعنی سازمان پذیر نیستند، ولی از تعهّد سازمانی بالایی برخوردارند. ریشهٔ تعهّد مزبور در جای دیگری است و آن، فردپذیری از سوی سازمان میباشد. یک سازمان خاصّ، هویّت مستقل و فردیّت ویژه آن شاغل را میپذیرد و این هویّت صرفاً در چنین محیط سازمانی، مورد رسمیّت قرار میگیرد و قوام و پایداری مییابد. از سوی دیگر، پذیرش هویّت مزبور در فضا و شرایط غیر این سازمان در هاله ای از ابهام و عدم تضمین قرار دارد.
پس شخص برای حفظ فردیّت و تعالی و شکوفایی آن نسبت به منبع باروری آن یعنی یک سازمان مشخص پایبند میشود و به ارزشها و اصول آن متعهّد میگردد.
میزان فردپذیری از سوی سازمان، بستگی به وجود ویژگیهای فردی، نظام اداری، شالوده سازمان و ویژگیهای شغلی دارد که مورد شرح قرار میگیرند:
1 ویژگیهای فردی
افرادی که از خودکفایی بالایی برخوردارند، اگر مورد فردپذیری از سوی سازمان قرار گیرند، تعهّد بیشتری نشان میدهند. این افراد کسانی هستند که بر اساس نظریهٔ «شناخت اجتماعی» ظرفیت اعتماد به نفس آنها نسبت به انجام یک وظیفه و یا تکلیف خاصی بسیار بالاست؛ چنین افرادی تعهّد سازمانی بیشتری بروز میدهند:
«خودکفایی و تعهّد سازمانی با یکدیگر همبسته اند و این رابطه به میزان حساسیت نسبت به عدالت بستگی ندارد؛ ولی رابطه خودکفایی با رضایت شغلی مشروط به حساسیت کارمند نسبت به عدالت است».56
«بررسی یک نمونه صدو هفتاد و سه نفری از کارکنان یک شرکت ژاپنی که مأموریتی بین المللی را طی میکردند، نشان داد که در مقایسه با کارکنان مشابه شرکتهای آمریکایی، در هنگام مراجعت به شرکت اصلی خود، تعهّد سازمانی بیشتری نشان دادند. تحلیل آماری از طریق روش رگرسیون چندگانه آشکار کرد که عامل اصلی و بنیادی در این امر، ارزشگذاری شرکت ژاپنی به تجربه جهانی و بین المللی کارکنان بود».28
در یک پژوهش، نقش تصمیمگیری مشارکتی در رضایت شغلی و تعهّد سازمانی مدیران مدارس بررسی شد. صدو شصت و سه مدیر و سرپرست اجرایی بیست و پنج تا شصت و چهارساله برای این بررسی انتخاب گردیدند. نتایج پژوهش نشان داد که تصمیمگیری گروهی به طور مثبتی با تعهّد سازمانی و رضایت شغلی همبستگی نشان داد. ابعاد رضایت شغلی شامل کار، ارتقای حرفه ای، سرپرستی و همکاران میشد.همبستگیهای میان تعهّد و همه متغیرهای رضایت شغلی نیز مهم بود. بهره گیری از تصمیمگیری مشارکتی به وسیله سرپرستان و در پی آن، تأثیر و نفوذی که مدیران از خود برداشت میکنند، با تعهّد و رضایت مرتبط میشود. نتایج نشان میدهند که تصمیمگیری در ارتباط با کارکنان به طور مشارکتی، به طرز وسیعی پیامدهای شغلی مثبت ایجاد میکند».39
2 مدیریّت
خودکفایی به نوبه خود تحت تأثیر تدابیر و روشهای خود رهبری نیز قرار میگیرد؛ «یعنی راهبردهای خود رهبری اثر مهم و قابل ملاحظه ای بر روی ارزشیابیهای کارمند نسبت به خودکفایی اش دارد و خودکفایی مستقیماً بر روی عملکرد وی تأثیر میگذارد. به عبارت دیگر برداشت نسبت به خودکفایی، رابطه میان خودرهبری و عملکرد را تعدیل میکند».51
بر این اساس هرگاه راهبردهای خود رهبری، احساس خودکفایی شاغل را مثبت و مطلوب نکند، بر روی عملکرد وی تأثیر خوشایندی ندارد. به نظر میرسد که احساس خودکفایی مثبت از طریق افزایش تعهّد سازمانی موجب بهبود عملکرد شغلی میگردد.
خودرهبری یکی از تدابیر و راهبردهایی است که از سوی نظام اداری یک مجموعه، اعمال میشود و در آن به انجام فعّالیّت سازمانی به رهبری خود کارمند و شاغل تأکید میشود. در چنین شرایطی همان گونه که بیان گردید، فردیت و استقلال شخصی شاغل در محیط سازمانی مورد احترام و تقدیر قرار میگیرد و به طور تلویحی چنین هویت مستقلی پذیرفته میشود؛ از این رو موجب افزایش تعهّد سازمانی میگردد.
علاوه بر این تدبیر مدیریتی، راهبرد شایسته دیگر برای افزایش تعهّد سازمانی، «رهبری توکیلی» است. در چنین وضعیتی یک سرپرست یا مدیر از طریق انتخاب به عنوان یک نماینده از سوی کارکنان محسوب میشود و مجموعه شاغلان، امور خویش را به وی واگذار میکنند و او را وکیل خویش قرار میدهند؛ از این رو چنین مدیریتی، «رهبری توکیلی» نام میگیرد.
این نوع رهبری معمولاً در مقابل «رهبری کار محور» واقع میشود که یک سرپرست، بیش از امور شاغلان وکارکنان به فعّالیّت سازمانی و انجام وظیفه رسمی توجّه دارد و تأکید میورزد. نتایج پژوهشی حاکی از آن است که رهبران توکیلی بیش از رهبران کار محور موجب رشد تعهّد و مسؤولیت پذیری در میان کارکنان میشوند.
«در بررسی تعهّد سازمانی و روحیه گروهی دویست و هشتاد و نه کارگر مرد در یک کارخانه فولاد و چهارصد و بیست و پنج پرستار زن در سه بیمارستان آشکار شد که رفتار رهبری توکیلی با روحیه گروهی و تعهّد سازمانی رابطه و همبستگی دارد و تحت تأثیر هیچ عامل تعدیلی قرار نمیگیرد»3.
روشن است که وجود رهبری توکیلی نوعی تدبیر و اقدام فردپذیرانه در سازمان است و از این طریق باعث جذب فرد در ارزشهای سازمانی میگردد.
علاوه بر آن دو تدبیر مدیریتی دیگر نیز در پذیرش ارزشهای سازمانی توسط فرد نقش دارند و از طریق تحقّق اصل فردپذیری در سازمان موجب تعهّد سازمانی میگردند:
یک نظام اداری که از روش پاداشدهی شایسته ای بهره میگیرد و پیشرفتهای فردی یک شاغل را مشمول انواع تشویقهای مقتضی قرار میدهد، تعهّد سازمانی را در آن شاغل فزونی میبخشد. «حتّی مطالعات نشان میدهند که وجود پاداشهای درونی برای کارکنان بخش عمومی نیز بسیار مهم است و باعث افزایش تعهّد سازمانی آنها میشود»82.
تدبیر مدیریتی دیگر، میزان گستردگی عدالت شغلی به ویژه عدالت سنّی در میان کارکنان است. جایدهی شایسته کارکنان از لحاظ مقتضیات سنّی آنها، مصداقی از فردپذیری توسّط سازمان است . از این رو، چنین اقدامی، موجب افزایش تعهّد سازمانی میشود:
«در پژوهشی، اثرات تبعیض سنّی برداشت شده بر رضایت شغلی، تعهّد سازمانی و فعّالیّت حرفه ای کارکنان بررسی شد. در این پژوهش صد و سه شاغل چهل و نه ساله تا شصت و هشت ساله یک شرکت خدمات مالی در کشور استرالیا شرکت داشتند. مقیاسها و ابزارهایی پیرامون سنجش رضایت شغلی، تعهّد سازمانی و فعّالیّت شغلی اجرا شد و نتایج نشان داد که روابط میان تبعیض سنّی و رضایت شغلی و نیز تبعیض سنّی و فعّالیّت شغلی به طور معنی داری منفی است. تبعیض سنّی برداشت شده در کار، حداقل برای این افراد، تلویحات منفی در رضایت شغلی، تعهّد سازمانی و فعّالیّت شغلی داشته است»3.
پس در هر شرایط اداری که کارکنان مورد تبعیض (به ویژه سنّی) قرار میگیرند، به طور تلویحی، نوعی وضعیت عدم پذیرش فرد را مبادر به ذهن میکند؛ بنابراین تعهّد سازمانی و مسؤولیت پذیری شغلی کارمند، کاهش مییابد؛ زیرا فرد از سوی سازمان جذب نشده است. بنابراین نمیتوان انتظار داشت که سازمان نیز از سوی فرد پذیرفته شود.