وجود موقعیت و فضای شغلی عادلانه یکی از خواسته‌های اولیهٔ هر کارمندی از پیشهٔ خود است. عدالت حرفه‌ای از طریق تحقق رضایت شغلی موجب افزایش تعهد و مسئولیت‌پذیری سازمانی می‌گردد. دربارهٔ رابطهٔ عدالت حرفه‌ای و رضایت شغلی، مطالعات جدید به یافته‌هایی دست یافته‌اند که هر یک از زاویهٔ خاصی به این موضوع می‌نگرند. در این‌جا نخست به ذکر یافته‌های این پژوهش‌ها می‌پردازیم و سپس دلالت‌های آن‌ها را مورد بررسی قرار می‌دهیم:
«در پژوهشی، اثرات تبعیض سنی برداشت‌شده بر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و فعالیت حرفه‌ای کارکنان بررسی شد. در این پژوهش یکصد و سه شاغل چهل و نه ساله تا شصت و هشت سالهٔ یک شرکت خدمات مالی استرالیایی شرکت جستند. مقیاس‌ها و ابزارهایی پیرامون سنجش رضایت شغلی، تعهد سازمانی و فعالیت شغلی اجرا شد و نتایج نشان داد که روابط میان تبعیض سنی و رضایت شغلی و نیز تبعیض سنی و فعالیت شغلی به‌طور معنی‌داری منفی است. تبعیض سنی برداشت‌شده در کار، دست‌کم برای این افراد، تلویحات منفی در رضایت شغلی، تعهد سازمانی و فعالیت شغلی داشته است.»
«پرداخت دستمزدهای رضایت‌آمیز و عادلانه در میان سیصد و پنجاه و چهار شاغل یک شرکت تولیدی مطالعه شد و آشکار شد که این پرداخت‌های منصفانه، سهم‌های منحصربه‌فردی در فعالیت‌های پیشرفت‌طلبانهٔ شغلی و رفتارهای اجتماعی سازگارانهٔ کارکنان دارد.»
«نمونه‌های مستقلی از روان‌شناسان و مدیران برای سنجش رابطهٔ تبعیض برداشت‌شده با واکنش‌های شغلی و سازمانی، مورد مطالعه قرار گرفتند. در این مطالعه، سیصد و پنج زن و یکصد و چهل و هشت مرد روان‌شناس و یکصد و پنجاه و شش مرد و پنجاه و سه زن مدیر ارشد شرکت داشتند. نتایج مطالعه نشان داد که سفیدپوستان در هر دو گروه، تبعیض جنسیتی اندکی را برداشت کردند. زنان بیش از مردان، تبعیض نسبت به زن را برداشت کردند تا نسبت به مرد و برای زنان، برداشت‌های تبعیض نسبت به زنان با احساسات پایین‌تر نسبت به قدرت و اعتبار در شغل، تعارض شغلی بیشتر، ساعات فعالیت‌های کاری بیشتر و گرایش کم به فرصت شغلی یکسان، رابطه داشت؛ اما در میان مردان، برداشت‌های تبعیض‌آمیز، رابطهٔ اندکی با موارد یادشده داشت.»
یافته‌های مطالعات فوق به‌خوبی نشان می‌دهند که عدالت حرفه‌ای از طریق سه حیطهٔ اساسی بر رضایت شغلی و فعالیت حرفه‌ای کارکنان تأثیر می‌گذارد:
الف ـ عدالت سنی
در سطح هر سازمان، شرکت و یا محل کاری، شاغلان و کارمندان در سطوح سنی متفاوتی قرار دارند. اختلاف سنی کارکنان، امری اجتناب‌ناپذیر است؛ اما اگر این اختلاف به‌تنهایی ملاک و مبنای تفویض اختیار و اعطای مسئولیت ویژه‌ای قرار گیرد، کم و بیش آسیب‌ها و مسائلی را در صحنهٔ فعالیت‌های شغلی کارکنان ایجاد می‌کند.
در برخی از موارد، یک شاغل به علت مسن بودنش از داشتن یک موقعیت حرفه‌ای خوشایند و یا مسئولیت ارزشمندی محروم می‌شود و گاهی نیز چنین تبعیضی متوجه کسانی است که کم‌سن و جوان‌تر هستند؛ یعنی میان دو کارمند، آن که جوان‌تر است مورد تبعیض قرار می‌گیرد و مسئولیت شغلی مطلوب به کارمند دیگر واگذار می‌شود. حال آن‌که ممکن است کارمند جوان‌تر در خود توانمندی برجسته‌ای سراغ داشته باشد که کمی سنش را تحت‌الشعاع قرار می‌دهد و این توانمندی مورد غفلت کارفرما قرار گرفته است. در چنین شرایطی وی احساس می‌کند که مورد تبعیض و بی‌عدالتی واقع شده است.
بدیهی است که اگر سرپرستان و مدیران به دلیل اختلاف سنی شاغلان، میان آن‌ها در تفویض اختیار و یا اعطای مسئولیت بی‌عدالتی قائل شوند، این امر موجب بروز نارضایتی شغلی خواهد شد و نارضایتی حاصل‌شده، رکود و سستی در انجام وظایف را در پی خواهد داشت.
ب ـ عدالت مالی
عدالت اقتصادی و مالی از حیث پرداخت دستمزدها، پاداش‌ها و مزایای مادی، تلاش‌های پیشرفت‌جویانهٔ کارکنان را بیشتر می‌کند. عدالت در پرداخت دستمزد کارکنان یکی از موارد قابل ملاحظه و مهم عدالت شغلی محسوب می‌شود. بی‌تردید بخش قابل ملاحظه‌ای از فعالیت‌ها و تلاش‌های حرفه‌ای در سطح کلان، به انگیزه‌های مالی مربوط می‌گردند.
در شرایطی که یک کارمند و شاغل احساس کند در برابر زحمات و رنج‌هایش درآمد عادلانه‌ای ندارد و قربانی تبعیض در پرداخت دستمزد شده است، تلاش شغلی‌اش کم می‌شود و تدریجاً رکود و سستی و اهمال در انجام وظایف جای آن را می‌گیرد. علاوه بر آن، انگیزهٔ پیشرفت‌طلبی در زندگی حرفه‌ای‌اش نیز کاهش می‌یابد؛ در نتیجه نوعی سیر قهقرایی و رو به نزول، همهٔ زندگی شغلی‌اش را تهدید می‌کند که دیر یا زود باعث فروپاشی آن خواهد شد.
انگیزه‌ها و انتظارات مالی یکی از زمینه‌های اساسی رضایت شغلی را تشکیل می‌دهند. یک کارمند در شرایطی احساس رضایت مالی خواهد داشت که احساس نکند تبعیضی در پرداخت دستمزدهایش رخ داده است. در چنین موقعیتی رضایت مالی حاصل می‌شود و به خشنودی شغلی می‌انجامد. خشنودی و رضایت شغلی برای تلاش حرفه‌ای امری لازم است و معمولاً این کوشش‌ها و تلاش‌های شغلی، در جهت پیشرفت و ارتقای هرچه بیشتر در زندگی حرفه‌ای انجام می‌گیرند.
ج ـ دوری از تبعیض جنسیتی
موقعیت‌های سازمانی و حرفه‌ای خاصی که مرکب از کارکنان زن و مرد هستند، ممکن است در معرض آسیب ویژه‌ای قرار گیرند که بی‌عدالتی و یا تبعیض شغلی از حیث جنسیت نامیده می‌شود؛ بدین معنا که در شرایط مساوی برای احراز یک منصب و یا مزیت شغلی، عامل جنسیت بدون وجود دلیل و برهان قانع‌کننده‌ای دخالت می‌کند و زن و یا مرد شاغلی از حق طبیعی و مشروع خود محروم می‌شود. چنین وضعیتی کم و بیش نارضایتی شغلی را در پی خواهد داشت، اهمال و رکود در انجام وظایف بروز می‌کند و عزت نفس کارمند نیز کاهش می‌یابد.
بر اساس مطالعهٔ یادشده، احساس تبعیض جنسیتی در میان زنان بیش از مردان است؛ یعنی زنان بیش از مردان، خود را قربانی نابرابری‌های شغلی و تبعیض‌های حرفه‌ای می‌انگارند. صِرف این برداشت از تبعیض کافی است تا احساس اعتبار حرفه‌ای و عزت نفس شغلی زنان را کاهش دهد. آن‌ها دیگر خود را با مقتضیات شغلی، اهداف سازمانی و فضای همکارانه سازگار نمی‌بینند و در نتیجه، رکود، اهمال و سستی در انجام وظایف و فعالیت‌های حرفه‌ای رخ می‌دهد.
با توجه به این مطالعه، بیشترین احساس تبعیض جنسیتی را زنان سیاه‌پوست دارند. ظاهراً تبعیض جنسیتی با بی‌عدالتی درهم می‌آمیزد و بیشترین احساس تبعیض را در زنان سیاه‌پوست به وجود می‌آورد.
روشن است که عدالت سنی، عدالت در پرداخت دستمزد و دوری از تبعیض جنسیتی، در کنار یکدیگر به افزایش رضایت شغلی کارکنان می‌انجامد و از این طریق، تعهد سازمانی، سازگاری و عزت نفس شغلی آن‌ها را تقویت می‌کند و فعالیت‌های پیشرفت‌طلبانهٔ حرفه‌ای را ارتقا می‌بخشد.
منبع
روان‌شناسی سازمانی، «عدالت حرفه‌ای» — عدالت حرفه ای