۱۲. عدالت حرفه ای
فصل پنجم
عدالت حرفه ای
وجود موقعیّت و فضای شغلی عادلانه یکی از خواستههای اوّلیه هر کارمندی از پیشه خود است. عدالت حرفه ای از طریق تحقّق رضایت شغلی موجب افزایش تعهّد و مسؤولیت پذیری سازمانی میگردد. جدیدترین مطالعات پیرامون رابطه عدالت حرفه ای و رضایت شغلی، این دستاوردها را دربرداشته است:
عدالت سنّی باعث ازدیاد رضایت شغلی و تقویّت فعّالیّت حرفه ای میشود.
تلاشهای حرفه ای بستگی به دستمزدهای عادلانه دارد.
عدالت جنسیّتی برای زنان، موجب افزایش فعّالیّت، سازگاری و عزّت نفس شغلی آنها میشود.
در این فصل به بررسی تفصیلی نکات حاصل شده میپردازیم.
نقش عدالت سنّی
بر اساس نتایج پژوهشها، تبعیض سنّی میان کارکنان، رضایت شغلی آنها را کاهش میدهد و موجب نزول فعّالیّت شغلی آنها میشود:
«در پژوهشی، اثرات تبعیض سنّی برداشت شده بر رضایت شغلی، تعهّد سازمانی و فعّالیّت حرفه ای کارکنان بررسی شد. در این پژوهش صد و سه شاغل چهل و نه ساله تا شصت و هشت ساله یک شرکت خدمات مالی استرالیایی شرکت جستند. مقیاسها و ابزارهایی پیرامون سنجش رضایت شغلی، تعهّد سازمانی و فعّالیّت شغلی اجرا شد و نتایج نشان داد که روابط میان تبعیض سنّی و رضایت شغلی و نیز تبعیض سنّی و فعّالیّت شغلی به طور معنی داری منفی است. تبعیض سنّی برداشت شده در کار، حداقل برای این افراد، تلویحات منفی در رضایت شغلی، تعهّد سازمانی و فعّالیّت شغلی داشته است»52.
در سطح هر سازمان، شرکت و یا محل کاری، شاغلان و کارمندان در سطوح سنّی متفاوتی قرار دارند. اختلاف سنّی کارکنان، امری اجتناب ناپذیر است؛ اما اگر این اختلاف به تنهایی ملاک و مبنای تفویض اختیار و اعطای مسؤولیت ویژه ای قرار گیرد، کم و بیش آسیبها و مسائلی را در صحنه فعالیتهای شغلی کارکنان ایجاد میکند.
در برخی از موارد، یک شاغل به علت مسنّ بودنش از داشتن یک موقعیت حرفه ای خوشایند و یا مسؤولیت ارزشمندی، محروم میشود و گاهی نیز چنین تبعیضی متوجّه کسانی است که کم سنّ و جوانتر هستند؛ یعنی میان دو کارمند آن که جوانتر است، مورد تبعیض قرار میگیرد و مسؤولیت شغلی مطلوب به کارمند دیگر واگذار میشود. حال آن که ممکن است کارمند جوانتر، در خود توانمندی برجسته ای سراغ داشته باشد که کمی سنّش را تحت الشّعاع قرار میدهد و این توانمندی مورد غفلت کارفرما قرار گرفته است. در چنین شرایطی وی احساس میکند که مورد تبعیض و بی عدالتی واقع شده است.
اگر میان کارکنان از لحاظ تفاوت سنّی آنها، برخورد تبعیض آمیزی صورت گیرد و سرپرستان و مدیران به دلیل اختلاف سنّی شاغلان، میان آنها در تفویض اختیار و یا اعطای مسؤولیّت، بی عدالتی قائل شوند، این امر موجب بروز نارضایتی شغلی خواهد شد و نارضایتی حاصل شده رکود و سستی در انجام وظایف را در پی خواهد داشت.
نقش عدالت مالی
عدالت اقتصادی و مالی از حیث پرداخت دستمزدها پاداشها و مزایای مادی، تلاشهای پیشرفت جویانه کارکنان را بیشتر میکند.
«پرداخت دستمزدهای رضایت آمیز و عادلانه در میان سیصد و پنجاه و چهار شاغل یک شرکت تولیدی مطالعه شد و آشکار شد که این پرداختهای منصفانه، سهمهای منحصر به فردی در فعّالیّتهای پیشرفت طلبانه شغلی و رفتارهای اجتماعی سازگارانه کارکنان دارد»3.
عدالت در پرداخت دستمزد کارکنان یکی از موارد قابل ملاحظه و مهم عدالت شغلی محسوب میشود. بی تردید بخش قابل ملاحظه ای از فعّالیّتها و تلاشهای حرفه ای در سطح کلان، به انگیزههای مالی مربوط میگردند.
در شرایطی که یک کارمند و شاغل احساس کند در برابر زحمات و رنجهایش، درآمد عادلانه ای ندارد و قربانی تبعیض در پرداخت دستمزد شده است، تلاش شغلی اش کم میشود و تدریجاً رکود و سستی و اهمال در انجام وظایف، جای آن را میگیرد. علاوه بر آن، انگیزه پیشرفت طلبی در زندگی حرفه ای اش نیز کاهش مییابد؛ در نتیجه نوعی سیر قهقرایی و رو به نزول، همه زندگی شغلی اش را تهدید میکند که دیر یا زود باعث فروپاشی آن خواهد شد.
انگیزهها و انتظارات مالی یکی از زمینههای اساسی رضایت شغلی را تشکیل میدهند. یک کارمند در شرایطی احساس رضایت مالی خواهد داشت که احساس نکند تبعیضی در پرداخت دستمزدهایش رخ داده است. در چنین موقعیتی رضایت مالی حاصل خواهد شد و منجر به خشنودی شغلی میگردد. خشنودی و رضایت شغلی برای تلاش حرفه ای، امری لازم است. معمولاً این کوششها و تلاشهای شغلی، در جهت پیشرفت و ارتقای هرچه بیشتر در زندگی حرفه ای انجام میگیرند.
نقش تبعیض جنسیّتی
بر اساس آن چه که دسته ای از پژوهشها نشان میدهند، تبعیض جنسیّتی زنان، احساس اعتبار شغلی آنها را پایین میآورد. زنانی که قربانی تبعیض جنسیّتی میشوند، فعّالیّتهای شغلی کمتری انجام میدهند. ناسازگاری شغلی زنان، در شرایط تبعیض جنسیّتی بیشتر است.
«نمونههای مستقلّی از روان شناسان و مدیران برای سنجش رابطه تبعیض برداشت شده با واکنشهای شغلی و سازمانی، مورد مطالعه قرار گرفتند. در این مطالعه، سیصد و پنج زن و صد و چهل و هشت مرد روان شناس و صدو پنجاه و شش مرد و پنجاه و سه زن مدیر ارشد، شرکت داشتند. نتایج مطالعه نشان داد که سفیدپوستان در هر دو گروه، تبعیض جنسیتی اندکی را برداشت کردند. زنان بیش از مردان، تبعیض نسبت به زن را برداشت کردند تا نسبت به مرد و برای زنان، برداشتهای تبعیض نسبت به زنان با احساسات پایینتر نسبت به قدرت و اعتبار در شغل، تعارض شغلی بیشتر، ساعات فعّالیّتهای کاری بیشتر و گرایش کم به فرصت شغلی یکسان، رابطه داشت؛ اما در میان مردان، برداشتهای تبعیض آمیز، رابطه اندکی با موارد یاد شده داشت»30.
موقعیّتهای سازمانی و حرفه ای خاصّی که مرکّب از کارکنان زن و مرد هستند، ممکن است در معرض آسیب ویژه ای قرار گیرند که بی عدالتی و یا تبعیض شغلی از حیث جنسیّت نامیده میشود. بدین معنا که در شرایط مساوی برای احراز یک منصب و یا مزیّت شغلی، عامل جنسیّت بدون وجود دلیل و برهان قانع کننده ای، دخالت میکند و زن و یا مرد شاغلی از حقّ طبیعی و مشروع خود محروم میشوند. چنین وضعیّتی کم و بیش، نارضایتی شغلی را در پی خواهد داشت، اهمال و رکود در انجام وظایف بروز میکند و عزّت نفس کارمند نیز کاهش مییابد.
بر اساس این مطالعه، احساس تبعیض جنسیّتی در میان زنان بیش از مردان است؛ یعنی زنان بیش از مردان، خود را قربانی نابرابریهای شغلی و تبعیضهای حرفه ای میانگارند. صِرف این برداشت در تبعیض، کافی است تا احساس اعتبار حرفه ای و عزّت نفس شغلی زنان را کاهش دهد. آنها دیگر خود را با مقتضیّات شغلی اهداف سازمانی و فضای همکارانه، سازگار نمیبینند و در نتیجه، رکود، اهمال و سستی در انجام وظایف و فعّالیّتهای حرفه ای رخ میدهد.
با توجّه به این مطالعه، بیشترین احساس تبعیض جنسیّتی را زنان سیاهپوست دارند. ظاهراً تبعیض جنسیّتی با بی عدالتی درهم میآمیزد و بیشترین احساس تبعیض را در زنان سیاهپوست به وجود میآورد.