۱۳. عدالت شغلی و سازگاری سازمانی
بر اساس پژوهشهای یاد شده در یک فضای سازمانی که عدالت شغلی، بسط وگسترش دارد، کارمندان احساس اعتبار و تشخّص و منزلت خواهند کرد و چنین احساس و تصوری از طریق ایجاد امنیت شغلی، موجب رضایت حرفه ای آنها خواهد شد. شاغلانی که از رضایت حرفه ای بالایی برخوردارند، سازگاری سازمانی بیشتری نیز نشان میدهند. سازگاری سازمانی حداقل از سه عنصر و مؤلفهٔ اساسی تشکیل میشود:
1 مقتضیات شغلی سازش یافتگی و هماهنگی با مقتضیات کاری و خصایص یک پیشه ویژه، از عناصر اساسی سازگاری سازمانی است. از هر شاغلی انتظار میرود که برای سازگاری سازمانی خود، در ابتدا با ویژگیهای شغلی اش، هماهنگ و همراه شود و به خوبی بتواند آنها را درک کند و تحقّق بخشد.
2 اهداف سازمانی هماهنگی کارمند با رسالتها، اهداف و آرمانهای سازمانی و نیز تبلور عینی آنها در قالب قوانین، شرح وظایف و مقرّرات، یکی از موارد اصلی سازگاری سازمانی است. کسی که خود را با اهداف و مقررات سازمانی هماهنگ نکرده است، نمیتوان گفت که از سازگاری سازمانی برخوردار است.
3 فضای همکارانه سازگاری با مقتضیات شغلی و اهداف سازمانی برای تحقق سازگاری سازمانی، کافی نیست، بلکه باید یک شاغل، خود را با ویژگیهای محیط انسانی سازمان و فضای کارمندی همکاران وفق دهد و با آنها زندگی کند. فضای همکارانه اشاره به ویژگیهای محیط اجتماعی سازمان دارد. پس سازگاری اجتماعی در محیط شغلی، از شرایط لازم برای سازگاری سازمانی است.
با این توضیح، رضایت شغلی موجب سازگاری سازمانی است. سازگاری با اهداف سازمانی یکی از مصادیق اتمّ تعهّد سازمانی است. لذا در هر شرایطی که سازگاری سازمانی وجود داشت، زمینههای تعهّد سازمانی نیز فراهم میآید؛ یعنی برای وجود تعهّد سازمانی، سازگاری امری ضروری است.
اما تعهّد سازمانی حاقل دو پیامد و اثر برجسته دارد:
1 افزایش فعّالیّتهای شغلی کارمندانی که از تعهّد سازمانی بالایی برخوردارند، فعّالیّتها و کوششهای حرفه ای بیشتری به کار میگیرند. از سوی دیگر شاغلانی که نسبت به سازمان خود احساس مسؤولیت ندارند و فاقد تعهّد هستند، به طور طبیعی، کم کاری و اهمال نشان میدهند.
2 پیشرفت طلبی دیگر مزیت عمده تعهّد سازمانی، رشد انگیزه پیشرفت و ارتقاست. احساس بیگانگی یک کارمند با سازمان و مجموعهٔ شغلی خود، معمولاً همراه با عدم تعهّد سازمانی است. در موقعیّتی که وی احساس بیگانگی میکند و خود را از سازمانش جدا میبیند، به طور طبیعی، میل و گرایشی نیز به ترقّی خود در سازمان ندارد؛ یعنی عدم تعهّد همراه با قهقراطلبی و یا حدّاقل بی میلی به پیشرفت شغلی است.
با توضیحات فوق، افزایش مسؤولیت پذیری و گسترش تعهّد سازمانی کارمندان، به معنی تحقق کوششهای شغلی پیشرفت طلبانه و تلاشهای حرفه ای ارتقایی است. این کوششها و تلاشها، کم و بیش از عوامل رضایت شغلی به شمار میآیند؛ زیرا یکی از انتظارات اساسی هر کارمندی از شغل خود آن است که در موقعیت شغلی خود، پیشرفت کند. پس تعهّد سازمانی از طریق تلاشهای پیشرفت طلبانه و ارتقایی باعث رضایت شغلی میشود. با این خط سیر، حلقهٔ دوَرانی رضایت شغلی و تعهّد سازمانی تکمیل میگردد. وجود چنین حلقه ای بدین معناست که رضایت شغلی و تعهّد سازمانی، تأثیر متقابل و رابطهٔ تعاملی دارند. این حلقه، حداقل شامل چهار عامل است: رضایت شغلی، سازگاری سازمانی، تلاش ارتقایی، و تعهّد سازمانی. حلقه ای که در ابتدا با تحقق اعتبار حرفه ای ناشی از عدالت در محیط کار ایجاد شد.