۲۷. فصل دهم اشتغال، انسان و فرهنگ
میدانیم که روان شناسی سازمانی و روان شناسی صنعتی دو شاخه تخصصی از قلمرو روان شناسی کاربردی محسوب میشوند که به بررسی و شناخت اصول و قواعد حاکم بر فضاهای شغلی و محیط سازمانی میپردازند.
پی ریزی و پدیدآیی این شاخههای تخصصی در راستای ارتقای سطح تعهّد سازمانی، کارآیی، اثربخشی و بهره وری محیطهای کار است و این امر جز با افزایش فعالیت و پویایی شغلی کارکنان و منابع انسانی، قابل دسترس نیست.
مطالعات پژوهشی جدید گویای آن هستند که این امر بستگی به خصایص انسان و ملاحظات فرهنگی و نظام ارزشی هر جامعه ای دارد. در این فصل با توضیح بیشتری به این رابطه توجه میشود.
پدیده غیبت از کار
عوامل گوناگون و علل متعددی در فعالیت شغلی و پویایی حرفه ای کارکنان مؤثّر است و یا از سوی دیگر، موانع مختلفی در این مسیر وجود دارد. از جمله مهمترین آنها که به یک مسأله غامض سازمانی تبدیل شده، پدیده «غیبت از کار» است.
کمتر سازمان، شرکت و یا دستگاه اجرایی وجود دارد که کم و بیش با این پدیده رویارو نباشد؛ به طوری که پدیده مزبور، ذهن سیاستگذاران، طرّاحان سازمان، تصمیمگیران راهبردی و مدیران عالیرتبه را به خود مشغول کرده است. هزینههای سرسام آور و قابل ملاحظه مرتبط به پیامدهای ناشی از این پدیده، وضعیتی را پدید میآورد که توجه به بررسی علل پدیده مذکور را ضروری میکند.
پدیده «غیبت از کار» به صورتهای متنوعی بروز مییابد و انواع مختلفی دارد؛ اما همه صور و انواع آن، ناشی از وجود علل قابل ملاحظه ای است. به طور کلی ساختار و ماهیت این پدیده، هنوز غامض و پیچیده است. دسته ای از علل غیبت کارکنان، جنبه ارادی دارند و بخش دیگری از اختیار آنها خارج است.
برخی از پژوهشگران در شناسایی عوامل و سببهای اساسی پدیده «غیبت از کار» از چشم انداز ارادی بودن و اجباری بودن، به این پدیده توجه کرده اند. این پژوهشگران، رابطه و همبستگی میان تعداد روزهای غیبت از کار را با ابعاد اختیاری و غیر اختیاری بررسی نموده اند. «یافتهها نشان میدهند که ضریب همبستگی اندکی میان تعداد روزهای غیبت با عوامل ارادی و غیر ارادی حاصل شده است. (به ترتیب 17/0 و 11/0 ) که معنادار نبوده اند»63.
نتیجه روشن بررسی مذکور این است که عوامل ارادی و غیر ارادی، رابطه ای با میزان غیبت ندارد و احتمالاً باید زاویه کاوش را تغییر داد و از نقطه نظر دیگری به این پدیده توجه کرد.
علی رغم وجود چنین یافته ای، بسیار واضح است که حداقل دو سرچشمه اصلی در بروز این معضل سازمانی نقش دارد که در این جا به بررسی آن میپردازیم:
الف) نقش نظام گزینشی نیروی انسانی
بی تردید وجود خطا و لغزش در شیوه جذب و گزینش و استخدام کارکنان میتواند پیش بینی نادرستی از سطح کارکرد کارکنان در آینده بدهد؛ یعنی فرآیند و جریان استخدام موجود، توانایی پیش بینی سطح فعالیت شغلی و عملکرد کارکنان را در آینده ندارد. پس هرگونه نقیصه در این حیطه، منجر به از دست دادن نیروهای انسانی خواهد شد. چنین امری، ضرورت توجه به حوزه گزینش منابع انسانی را بیش از پیش ملموس میکند.
گزینش و استخدام کارکنان از قلمروهای مهم مورد مطالعه در روان شناسی کاربردی (به ویژه روان شناسی صنعتی و سازمانی، اشتغال و مدیریت) است که خود نیاز به بررسی در بخشی مستقل دارد. با این حال جدیدترین دستاوردهای پژوهشی بر وجود نکات و قواعد خاصی تأکید میورزند:
«یکی از گسترده ترین پژوهشها و مطالعات کاوشی است که بر روی تاریخ هشتاد و پنج ساله گزینش نیروی انسانی (از زمان علمی شدن مطالعات سازمان، مدیریت و روان شناسی کاربردی) به عمل آمده است. این مطالعات بسیار مهم، خاطرنشان میکند که در حدود نوزده روش استخدامی وجود دارد که بر سنجش و اندازه گیری توانایی ذهنی عمومی، پافشاری میکند. علاوه بر آن، هجده شیوه دیگر یافت شده که اولویت را به جنبههای دیگری میدهد.
بر این اساس وجود سه ترکیب از سبکهای گزینش، بالاترین درجه اعتبار و سودمندی فنی را برای عملکرد شغلی داشته اند:
1 ترکیبی از بررسی توانایی ذهنی عمومی و آزمایش نمونه ای از کار واقعی (با روایی 63/0)
2 ترکیبی از توانایی ذهنی عمومی و آزمون درستی انجام کار (با روایی 65/0)
3 ترکیبی از توانایی ذهنی عمومی و مصاحبه سازمان یافته (با روایی 63/0) »64.
با این توضیح، میزان عملکرد شغلی و فعالیت حرفه ای کارکنان، به روایی تشخیصی نظام گزینشی نیروی انسانی بستگی دارد. هرچه این روایی بیشتر باشد، پیش بینی بهتری از سطح کارکرد شغلی کارکنان در آینده به دست میدهد و از جمله آن عدم «غیبت از کار » است.
اگر نتایج این پژوهش را جمع بندی کنیم، به نظر میرسد که مناسبترین اقدام تشخیصی برای استخدام، شیوه ای مرکب از سنجش توانایی ذهنی عمومی (هوش)، آزمون درستی انجام کار، بررسی کار عملی (نمونه ای از شغل واقعی) و مصاحبه ساختاری است.
محیطهای سازمانی که از این ترکیب گزینشی در استخدام منبع انسانی بهره میگیرند، در واقع از ثمرات درخشان آن در آینده برخوردار خواهند بود؛ زیرا کارکنان استخدامی آنها از پویایی و فعالیت شغلی بالایی بهره مندند.
ب) نقش سازش یافتگی سازمانی
نمیتوان گفت که با اصلاح نظام گزینش نیروهای انسانی به تنهایی، فعالیت حرفه ای کارکنان بیشتر میشود و نرخ و میزان شیوع پدیده غیبت از کار کاهش مییابد. نزول و فرودآیی این نرخ به وجود عامل دیگری نیز بستگی دارد که کمتر به آن توجه شده است و آن، میزان سازش یافتگی سازمانی یک شاغل است.
سازگاری اجتماعی کارکنان در محیط شغلی با وجود فضای کاری دوستانه و صمیمی، کم و بیش کارآیی را افزایش میدهد؛ زیرا فعالیت شغلی را در میان کارکنان بیشتر میکند.
بخش قابل ملاحظه ای از عوامل ناخشنودی شغلی کارکنان به مسایل و مشکلات مربوط، به فضای اجتماعی محیط کار مربوط میشود. نارضایتی شاغل از جوّ همکارانه و وجود روابط سرد با سایر کارکنان، سطح تعهّد سازمانی و پویایی حرفه ای اش را پایین میآورد. از جمله مصادیق کاهش سطح عملکرد، «غیبت از کار است». پس سازش یافتگی سازمانی یک شاغل با محیط کاری اش، نرخ و میزان غیبت را کاهش میدهد. بر اساس پژوهشهای جدید، سازش یافتگی سازمانی، پیوند نزدیکی با نوع مهار شغلی و مقتضیات خاص یک شغل دارد. «یعنی ممکن است سختی ذاتی یک شغل، میزان سازگاری کارکنان را کاهش دهد؛ اما این امر بستگی به نوع مهار و کنترل شغلی دارد. با کنترل وظایف خاص یک پیشه، میتوان سازگاری را کاهش داد»63.
با این توضیح اگر به دو عامل سازش یافتگی سازمانی و اصلاح نظام گزینش توجه شود، به نظر میرسد که نرخ پدیده «غیبت از کار» به حد اقل خود تنزل کند.