می‌دانیم که روان‌شناسی سازمانی و روان‌شناسی صنعتی دو شاخهٔ تخصّصی از قلمرو روان‌شناسی کاربردی محسوب می‌شوند که به بررسی و شناخت اصول و قواعد حاکم بر فضاهای شغلی و محیط سازمانی می‌پردازند. پی‌ریزی و پدیدآیی این شاخه‌های تخصّصی در راستای ارتقای سطح تعهّد سازمانی، کارآیی، اثربخشی و بهره‌وری محیط‌های کار است و این امر جز با افزایش فعّالیّت و پویایی شغلی کارکنان و منابع انسانی، قابل دسترس نیست.
مطالعات پژوهشی جدید گویای آن هستند که این امر بستگی به خصایص انسان و ملاحظات فرهنگی و نظام ارزشی هر جامعه‌ای دارد. در این‌جا با توضیح بیشتری به این رابطه توجّه می‌شود و دلالت‌های آن برای مدیران سازمان مورد بررسی قرار می‌گیرد.
پدیدهٔ غیبت از کار
عوامل گوناگون و علل متعدّدی در فعّالیّت شغلی و پویایی حرفه‌ای کارکنان مؤثّر است و از سوی دیگر، موانع مختلفی در این مسیر وجود دارد. از جمله مهم‌ترین آن‌ها که به یک مسئلهٔ غامض سازمانی تبدیل شده، پدیدهٔ «غیبت از کار» است.
کمتر سازمان، شرکت و یا دستگاه اجرایی وجود دارد که کم و بیش با این پدیده رویارو نباشد؛ به‌طوری‌که پدیدهٔ مزبور، ذهن سیاست‌گذاران، طرّاحان سازمان، تصمیم‌گیران راهبردی و مدیران عالی‌رتبه را به خود مشغول کرده است. هزینه‌های سرسام‌آور و قابل ملاحظهٔ مرتبط با پیامدهای ناشی از این پدیده، وضعیّتی را پدید می‌آورد که توجّه به بررسی علل آن را ضروری می‌کند.
پدیدهٔ «غیبت از کار» به صورت‌های متنوّعی بروز می‌یابد و انواع مختلفی دارد؛ امّا همهٔ صور و انواع آن، ناشی از وجود علل قابل ملاحظه‌ای است. به‌طور کلّی ساختار و ماهیّت این پدیده، هنوز غامض و پیچیده است. دسته‌ای از علل غیبت کارکنان، جنبهٔ ارادی دارند و بخش دیگری از اختیار آن‌ها خارج است.
الف ـ سازش‌یافتگی سازمانی
نمی‌توان گفت که با اصلاح نظام گزینش نیروهای انسانی به تنهایی، فعّالیّت حرفه‌ای کارکنان بیشتر می‌شود و نرخ و میزان شیوع پدیدهٔ غیبت از کار کاهش می‌یابد. نزول و فرودآیی این نرخ به وجود عامل دیگری نیز بستگی دارد که کمتر به آن توجّه شده است و آن، میزان سازش‌یافتگی سازمانی یک شاغل است.
سازگاری اجتماعی کارکنان در محیط شغلی با وجود فضای کاری دوستانه و صمیمی، کم و بیش کارآیی را افزایش می‌دهد؛ زیرا فعّالیّت شغلی را در میان کارکنان بیشتر می‌کند.
بخش قابل ملاحظه‌ای از عوامل ناخشنودی شغلی کارکنان به مسائل و مشکلات مربوط به فضای اجتماعی محیط کار برمی‌گردد. نارضایتی شاغل از جوّ همکارانه و وجود روابط سرد با سایر کارکنان، سطح تعهّد سازمانی و پویایی حرفه‌ای‌اش را پایین می‌آورد. از جمله مصادیق کاهش سطح عملکرد، «غیبت از کار» است. پس سازش‌یافتگی سازمانی یک شاغل با محیط کاری‌اش، نرخ و میزان غیبت را کاهش می‌دهد.
بر اساس پژوهش‌های جدید، سازش‌یافتگی سازمانی پیوند نزدیکی با نوع مهار شغلی و مقتضیات خاص یک شغل دارد؛ یعنی ممکن است سختی ذاتی یک شغل، میزان سازگاری کارکنان را کاهش دهد؛ امّا این امر بستگی به نوع مهار و کنترل شغلی دارد.
با این توضیح اگر به دو عامل سازش‌یافتگی سازمانی و اصلاح نظام گزینش توجّه شود، به نظر می‌رسد که نرخ پدیدهٔ «غیبت از کار» به حداقل خود تنزّل کند.
ب ـ حمایت و تشویق محیطی
سازش‌یافتگی کارکنان با محیط کار، از حمایت و تشویق محیطی جدا نیست. در این زمینه به یافته‌های دو پژوهش اشاره می‌شود:
«اثرات تحمیلی حمایت کارمحورانه و غیرکارمحورانه بر روی روابط میان ناامنی شغلی و برخی پیامدهای کارمحورانه بررسی شد. اطّلاعات از طریق یک بررسی مکاتبه‌ای بر روی سیصد و شش فارغ‌التّحصیل یک دانشگاه در ایالات متّحده به دست آمد. یافته‌ها نشان دادند که حمایت دیگران در محیط شغلی می‌تواند به طرز قابل ملاحظه‌ای در برابر نارضایتی شغلی و رفتارهای حرفه‌ای ناسازگارانه، در شرایطی که امنیّت شغلی در معرض خطر قرار می‌گیرد، حایل شود. حتّی حمایتی که از سوی خانواده و دوستان انجام می‌گیرد، سپر و حایلی میان فرد و پیامدهای منفی نظیر نارضایتی از زندگی ایجاد می‌کند؛ نارضایتی خاصی که از عدم امنیّت شغلی ناشی می‌شود.»
«بررسی دغدغه‌ها و فشارهای شغلی افسران انتظامی ارشد در انگلستان، ویلز، اسکاتلند و ایرلند شمالی نشان داد که خدمت افسران در انگلستان و ویلز، بیشترین فشار روانی را در ارتباط با ساختار فضا، روابط همکارانه و نقش مدیریّتی آن‌ها دارد. هیچ تفاوتی در میان مناطق چهارگانه از حیث موضع نظارت و وضعیّت بهداشت روانی وجود نداشت.»
دلالت بررسی‌های یاد شده آشکار می‌کند که اگر یک کارمند و شاغل احساس کند که به اندازهٔ کافی از تشویق و حمایت محیط همکاری و اداری برخوردار نیست و شرایط ترغیب‌کننده‌ای وجود ندارد، احساس ناامنی می‌کند و در او تشویش شغلی ایجاد می‌شود.
ج ـ نقش مدیریّت
یافته‌های فوق به‌خوبی نشان می‌دهند که فرهنگ کار در یک سازمان، تنها به ساختار رسمی و نظام گزینش نیروی انسانی محدود نمی‌شود، بلکه به فضای اجتماعی محیط کار و چگونگی رفتار سرپرستان و مدیران با کارکنان نیز بستگی دارد.
هرگاه در شرایط بحرانی و ناگواری که به یک کارمند دست می‌دهد، وی انتظار دارد که مورد پشتیبانی و تحت حمایت همکاران و سرپرست خود قرار گیرد. حال اگر با احساس بی‌تفاوتی و سردی آن‌ها رویارو شود، دچار عدم امنیّت شغلی خواهد شد. بدیهی است که چنین احساسی، سطح تعهّد سازمانی و پویایی حرفه‌ای او را پایین می‌آورد و زمینه را برای بروز پیامدهایی چون غیبت از کار فراهم می‌سازد.
روشن است که توجّه مدیران سازمان به اصلاح نظام گزینش در کنار سازش‌یافتگی سازمانی کارکنان، وجود فضای کاری دوستانه و صمیمی و برخورداری کارکنان از حمایت و تشویق محیط همکاری و اداری، به کاهش نرخ غیبت از کار و تشویش شغلی می‌انجامد. از این طریق، فعّالیّت و پویایی شغلی کارکنان افزایش می‌یابد و کارآیی، اثربخشی و بهره‌وری محیط کار ارتقا می‌یابد؛ زیرا پویایی شغلی، چنان‌که گفته شد، بستگی به خصایص انسان و ملاحظات فرهنگی و نظام ارزشی هر جامعه‌ای دارد.
منبع
روان‌شناسی سازمانی، «مقدمه» — مقدمه
روان‌شناسی سازمانی، «اشتغال، انسان و فرهنگ» — اشتغال انسان و فرهنگ
روان‌شناسی فرهنگی، «ب) نقش سازش یافتگی سازمانی» — ب نقش سازش یافتگی سازمانی
روان‌شناسی سازمانی، «۲ حمایت و تشویق محیطی» — ۲ حمایت و تشویق محیطی
نقشهٔ این مفهوم: نقشهٔ مفهوم: کار و سازمان
فصل‌های هم‌موضوع در کتاب‌ها: فصل دهم اشتغال، انسان و فرهنگ (روان‌شناسی کار و مدیریت)