۴. انگارهٔ تجاذب اقتصاری در تعهّد سازمانی
ج) محیط اجتماعی
حیطه اعتبار محیطی نظریه «آمادگی افزایی اعتباری» یک مفهوم اجتماعی و برون سازمانی نیز دارد. از جنبه اجتماعی، مهمترین انگیزه پیشه یابی که تعیین کننده رضایت شغلی نیز هست، «خدمت به مردم» نام میگیرد.
اگر یک شاغل باور داشته باشد که او در پیشه ای خاص بیش از سایر پیشهها در خدمت و یاری عموم مردم و آحاد جامعه است، رضایت و خوشنودی اش افزایش مییابد. یکی از انتظارات بنیادین هر پیشه ور و یا شاغلی آن است که با انجام حرفه اش، به نوبه خود سهمی را در توسعه همه جانبه و پیشرفت عمومی جامعه و کشورش بر عهده داشته باشد؛ یعنی بدین طریق «باعث پیشرفت کشورش شود». روشن است که فعالیتهای حرفه ای تنگاتنگ با «خدمت به مردم» پیوند بسیار نزدیکی با «پیشرفت اجتماعی» دارند. لذا هر کوششی که در مسیر خدمت به مردم باشد، کم و بیش به پیشرفت جامعه کلان نیز میانجامد.
فصل دوم
انگارهٔ تجاذب اقتصاری در تعهّد سازمانی
پدیده بیکاری در سطح جامعه بشری، آسیب اجتماعی قابل ملاحظه ای قلمداد میشود که به نوبه خود معمولاً با سایر آسیبهای بسیار مهم روانی و اجتماعی رابطه علیّتی و تلازمی دارد.
علاوه بر آن، بیکاری بستری مناسب برای بروز مهمترین بزهکاریها و جرمهای اجتماعی است. آثار ناخوشایند و زیانبار این آسیب اجتماعی بر متخصّصان امر پوشیده نیست. «همبستگی بیکاری با سرقت نسبتاً قابل ملاحظه است».5
در پدیدآیی و شکل گیری بیکاری، منابع گوناگونی دخالت دارند؛ اما سهم آنها یکسان نیست. یکی از مهمترین عوامل بروز بیکاری که کمتر به آن توجّه شده است، پدیده عدم تعهّد سازمانی اقشار شاغل جامعه در فضاهای کاری و حرفه ای است.
کاهش سطح مسؤولیت پذیری و تعهّد فرد نسبت به محیط کارش، کم و بیش موجب انفکاک وی از آن شغل میگردد. این پدیده اگر در طیف گسترده ای دامنگیر شود، آمار بیکاری را در جوامع خرد و کلان به طرز تکان دهنده ای افزایش میدهد و آن جوامع را با بحران جدّی روبه رو خواهد ساخت.
از سوی دیگر، تلاشهایی که بتوانند به تقویّت این تعهّد و مسؤولیت پذیری شغلی یاری دهند، سبب حفظ اقشار شاغل میشوند و شرایط را برای توسعه عمومی هموار میسازند.
در این مقاله، حاصل یکی از این تلاشها را در قالب یک نظریه از سوی نگارنده برای تبیین ریشهها و بنیادهای تعهّد سازمانی میخوانیم.
تعهّد سازمانی به منزله جریان یا گستره وقف کوششهای نیروهای شخص است نسبت به یک فعالیت، وظیفه، تکلیف یا روابط میان افراد که موجب تلاشهای ارتقایی کارکنان و در نهایت اثربخشی و کارایی در یک سازمان میشود.
بنابراین اهمیت حیاتی تعهّد سازمانی و نقش محیطی آن در جوامع خرد و کلان بر هیچ کارفرما، مدیر و سیاستگذاری پوشیده نیست. بر اساس چنین نقش مهمی است که این مقاله، توجّه مدیران و سیاستگذاران راهبردی را به ریشههای پدیدآیی تعهّد سازمانی در میان جمعیت شاغل جامعه جلب مینماید.
انگارهٔ «تجاذب اقتصاری» میکوشد در پاسخ به این نیاز، به تبیین و تشریح ریشههای پدیدآیی و شکل گیری تعهّد سازمانی بپردازد.
اصطلاح «تجاذب» به وجود پذیرش متقابل میان فرد و سازمان اشاره دارد و مفهوم «اقتصاری» به جنبه انحصاری و تخصیصی پذیرش توجّه میدهد؛ به عبارت دیگر بالاترین سطح تعهّد سازمانی در شاغلی است که وجود خود را وقف سازمان خاصی میکند و از سوی دیگر فردیّت آن شاغل در بهترین وضعیت، منحصراً و صرفاً در چنین سازمانی پذیرفته میشود.
بر اساس نظریات تبیینی موجود، بر جنبههای عقیدتی، تداوم رفتاری، تماس عاطفی، الزام و تعهّد اخلاقی تأکید میشود:
«نظریه تلفیقی در تعهّد نسبت به تشکیلات خاص و اتحادیهها، بر وجود دو بعد کلّی تأکید میورزند: 1 جنبه ابزاری و وسیله ای 2 جنبه عقیدتی. بررسی تجربی نظریه مزبور، بر روی هزار و چهارصد و هشتاد و شش کارگر در کشور سوئد، روایی سازه (ساختاری) این نظریه را تأیید کرد».72
«در یک مطالعه گسترده، نظریههای سنّتی تعهّد سازمانی مورد بحث و بررسی قرار گرفت و یک دیدگاه فرایندی در بررسی این پدیده طی تغییر سازمانی پیشنهاد شد. از لحاظ سنّتی، تعهّد سازمانی یک اصطلاح رفتاری است که یک کارمند به طور انفعالی عمل میکند و متعهّد میشود. این امر ثمره وجود برخی عوامل وضعیّتی و موقعیتی است. به طور کلی ابزارهای سنجش تعهّد سازمانی نیز به شرایط فرایندی و اقلیمی حسّاسیت دارند؛ حال آن که تعهّد سازمانی نیاز دارد بر اساس شیوههای فعّالانه افراد (کارمند) که تحت تغییر شرایط به سازمانها مرتبط میگردند، بازنگری شود. به هرحال، تعهّد سازمانی متضمّن وجود یک ساختار اجتماعی با ویژگیهایی نظیر تماس عاطفی، بقا و تداوم رفتاری و الزام و تعهّد اخلاقی است. دیدگاه فرایندی توصیه میکند که در بررسی تعهّد سازمانی، از طریق روشهایی مانند مطالعه فرهنگها و قومها در یک دوره طولانی، اقدام شود».41
نظریات مزبور به توضیح روند شکل گیری تعهّد سازمانی اشاره ورزیده اند؛ امّا در گام نخست تبیین ریشههای پدیدآیی تعهّد سازمانی، اولویّت دارد.
بنابراین «انگارهٔ تجاذب اقتصاری» دو حوزه بنیادی را در پدیدآیی تعهّد سازمانی دخیل میداند: سازمان پذیری و فردپذیری.
الف) سازمان پذیری
سازمان پذیری مجموعه خصایص و شرایطی است که یک نهاد یا سازمان را از نقطه نظر فرد شاغل، جذّاب و پذیرفتنی میکند؛ به گونه ای که کلیه ارزشها، اصول و مقرّرات آن نهاد از سوی فرد شاغل جذب میگردد.
وجود برخی خصیصهها در فرد، شالوده سازمان، فضای سازمانی و نظام اداری به این سازمان پذیری یاری میدهد. در این جا به بررسی تفصیلی هریک از این عوامل میپردازیم:
1 ویژگیهای فردی
افرادی که دارای ویژگیهای شخصیّتی انفعالی و تأثیرپذیرند، بیش از دیگران سازمان پذیری دارند و از این طریق، تعهّد سازمانی بالایی بروز میدهند. از این رو شاغلان مؤنّث و کسانی که از سطح تحصیلات نازلی برخوردارند، معمولاً در مقایسه با شاغلان مذکر و فارغ التحصیلان سطوح آموزش عالی، تعهّد سازمانی بیشتری مینمایانند.
«در بررسی تعهّد دائمی صد و نود و دو مرد و سیصدو چهل و هفت زن متخصّص در منابع انسانی بر اساس «مقیاس تعهّد دائمی آلن مایرز» یافت گردید که زنان، سطوح عالیتری از تعهّد سازمانی را در مقایسه با مردان گزارش کردند. تحلیل رگرسیون وجود رابطه میان جنسیّت و تعهّد دائمی را تأیید کرد. به نظر میرسد که جایگزینیهای شغلی برای زنان کمتر از مردان است80».
2 شالوده سازمان
اندازه سازمانها هرچه بزرگتر باشد، برای شاغلان آن، تعهّد بیشتری ایجاد میکند؛ زیرا شخصی که در موضع انفعالی و تأثیرپذیری قرار دارد، تحت الشّعاع عظمت و شأن و منزلت اجتماعی آن سازمان واقع میشود وآن را به تمامی میپذیرد.
«بررسی عوامل تعهّد سازمانی در میان هزار و صد و نود و دو کارمند از بیست و هفت شرکت بزرگ در کشور کره جنوبی نشان داد که این تعهّد، مرتبط با اندازه سازمان و وضعیّت سلسله مراتبی کارکنان است».3
بنابراین وضعیّت فرد در سلسله مراتب سازمانی میتواند به افزایش تعهّد سازمانی وی کمک کند. مطالعات نشان میدهند که معمولاً افراد شاغل در سلسله مراتب پایین، تعهّد بیشتری دارند؛ «یعنی رابطه میان تعهّد دائمی و جایگاه فرد در سلسله مراتب سازمانی، منفی است».80
به نظر میرسد که کارکنان، هرچه در سلسله مراتب بالا قرار گیرند، شرایط فردی آنها برای فعالیت در سایر سازمانها و نهادها بیشتر فراهم میشود؛ حال آن که امکان تغییر شغل برای کارکنان موجود در سلسله مراتب پایین، بسیار کمتر است؛ بنابراین همّ خویش را به طور خاصّ، صرف سازمان موجود میکنند.
معمولاً در چنین وضعیّتی آمادگی برای پذیرش و پیگیری اهداف تعاونی در سازمان بیش از مقاصد رقابتی و انفرادی است و این امر، تعهّد سازمانی را مضاعف میکند:
«در بررسی رابطه میان اهداف سازمانی تعاونی و رقابتی با تعهّد سازمانی کارکنان در شرکتهای چند ملیّتی هنگ کنگ آشکار گردید که اهداف رقابتی به طور گسترده ای با بروندادها و پویاییها رابطه منفی دارد؛ ولی از سوی دیگر اهداف تعاونی، کارکنان را به سوی احساس تعهّد هدایت میکند».77