۶. 3 شالوده سازمان
شالودههای سازمانی فردپذیر که ساختاری کارمند محورانه دارند، شبکه ارتباطی افقی و عمودی دو طرفه را تحقّق میبخشند و جایگاه رسمی کارمند را به روشنی در سازمان مشخص و معین میکنند و به افزایش تعهّد سازمانی و پویایی شغلی کارکنان یاری میدهند.
«عوامل تعهّد سازمانی در میان هزار و صد و نود و دو کارمند از بیست و هفت شرکت بزرگ در کشور کره جنوبی مورد مطالعه قرار گرفت. نتایج نشان داد که ساختار سازمانی متمرکز بر کارکنان و دوره تصدّی در وضعیت موجود، باعث افزایش تعهّد سازمانی کارکنان میگردد»3.
«نتایج یک مطالعه بر روی رابطه میان ارتباط با رضایت شغلی و تعهّد سازمانی صدو یک نفر از مدیران میانی نشان داد که اثرات ارتباط سازمانی بر روی رضایت شغلی، در میان کارکنانی که به سازمان تعلق بیشتری داشتند، افزایش نشان میدهد»3.
«بررسی تعهّد دائمی صد و نود و دو مرد و سیصدو چهل و هفت متخصّص منابع انسانی در کشور کانادا نشان داد که یک رابطه مثبت میان تصرّف سمت شغلی و تعهّد دائمی وجود دارد»80.
بنابراین ساختار سازمانی غیر کارمند محور و یا به تعبیر دیگر، هدف محور که به خواستهها و ارزشهای شاغلان توجّه کمتری میکنند، در واقع نوعی وضعیت فرد ناپذیری را رشد میدهد؛ پس موجب کاهش تعهّد سازمانی میشود. همچنین شالودههایی که از شبکه ارتباطی یک سویه برخوردارند، به ویژگیها و ارزشهای فردی شاغلان بی توجّهند و بدین ترتیب تعهّد و مسؤولیت پذیری سازمانی را پایین میآورند.
علاوه بر آن، ساختارهای سازمانی که وضعیت شغلی و نقش سازمانی شاغل را در پرده ای از ابهام قرار میدهند و آن را روشن و واضح نمیکنند نیز به کاهش تعهّد سازمانی منجرّ میشوند.
4 ویژگیهای شغلی
برخی خصایص حرفه ای که با خواستههای فردی شاغلان هماهنگند، موجب بهبود تعهّد سازمانی میگردند؛ به ویژه سازمانهایی که موقعیت ارتقا و پیشرفت فرد را در شغل فراهم میآورند، این تعهّد را مضاعف میکنند:
«در بررسی وضعیت تعهّد سازمانی کارکنان بخش خدمات دولتی (آب و بهداشت) یافت شد که رضایت از ارتقا و پیشرفت به طور مستقیم با تعهّد سازمانی در ارتباطند»82.
توصیههای کاربردی انگارهٔ تجاذب اقتصاری
بر اساس این انگاره، با انجام نکات زیر میتوان به افزایش تعهّد سازمانی کارکنان اقدام کرد:
1 سازمانها همان اندازه که بزرگتر و گسترده تر میشوند، از لحاظ جایگاه اجتماعی، نیز اعتبار روزافزونی کسب میکنند.
2 در سازمان، اهدافی پی ریزی شود که مشارکت پذیری و همیاری تک تک کارکنان (به ویژه در سلسله مراتب پایین) را بطلبد.
3 فضای انسانی میان کارکنان، هرچه بیشتر گرم و صمیمانه شود.
4 مدیرانی به کار گمارده شوند که علاوه بر تخصّص و مهارت حرفه ای، از نفوذ شخصیتی و قدرت ایجاد رابطه اجتماعی برخوردار باشند.
5 عزّت نفس نخبگان و منابع انسانی متخصص سازمان به نیکی رعایت شود.
6 شرایط شغلی منابع انسانی متخصّص به گونه ای مهیّا گردد که امکان پیگیری فعّالیّتهای مستقل انفرادی آنها وجود داشته باشد.
7 هنگامی که گزارشها و نظریّات منابع انسانی متخصّص دریافت میشود، مورد تحلیل و بررسی قرار میگیرد و نتایج این بررسی به آنها منعکس گردد.
8 مدیران سازمان، حتّی الامکان، کارشناسان و متخصّصان خود را در جریان اطّلاعات و تصمیمهایشان قرار دهند.
9 کارکنان در حرفههایی به کار گمارده شوند که از آمادگی کافی برخوردارند و شرایط سازمانی برای ارتقا و پیشرفت آنها فراهم است.