۲۸. نقش مدیریّت

بسیار روشن است که بهسازی نظام استخدام و افزایش سطح سازگاری سازمانی، از وظایف و تدابیر خاصّ یک مدیر است. بر پایه یافته‌های تازه در این حوزه، نظام‌های اداری مطلوب، تشکیلاتی هستند که مدیر از نفوذ شخصی نیرومندی برخوردار است؛ نوعی سبک رهبری توکیلی (وکیل بودن مدیر) حکومت می‌کند و در جهت کسب تجربه مدیریّت فردی برای کلیه کارکنان، شرایط مناسبی وجود دارد. چنین نظام‌هایی، رضایت شغلی کارکنان را در سطح قابل ملاحظه ای افزایش می‌دهند.

علاوه بر این سه خصیصه در نظام اداری، دستاوردهای پژوهشی بسیار جدید در شکل گیری سبک مدیریّت به سه عامل بنیادی توجّه می‌دهند:

1 فرهنگ محیطی

نخستین نکته ای که به مدیران توصیه می‌شود تا بر اساس آن به پی ریزی روند اداری خود مبادرت ورزند، بررسی ویژگیهای فرهنگ محیط بر سازمان و نظام ارزشی حاکم بر جامعه ای است که سازمان در آن قرار دارد؛ زیرا توفّق و کامیابی سبکهای مدیریّتی به ویژه در ارتقای کیفی شرکتهای تجاری، هماهنگی آنها با خصوصیّات فرهنگی، زمینه اجتماعی آن شرکت است.

بررسیهای بسیار زیادی، این نکته را خاطرنشان ساخته اند: از جمله مطالعات بسیار جدید، پژوهشی است که به بررسی علل افت شرکتهای تجارتی مشترک ایتالیایی و ژاپنی پرداخته است: «بهترین وضعیّت را آن شرکتهای تجارتی داشته اند که به وسیله مجریان کلیدی ایتالیایی اداره می‌شدند. نظام اداری آنها، درک مطلوبی از جنبه‌های فنّی ژاپنی داشت و بر کیفیّت و چگونگی انجام کار، واقف بود. علاوه بر آن، جنبه‌های ملّی خاصّی را رعایت می‌کرد که برای سازگاری در روش مدیریّت ایتالیایی، اقتباس شده بود. از سوی دیگر، شرکتهای نه چندان مطلوب، در سطح فوق العادّه ای تحت فشار مدیران ژاپنی خود قرار داشتند که این شرکت یا در «ایتالیا» واقع بود یا ادارات مرکزی اش در «اروپا» قرار داشت و یا از سوی ستاد مرکزی اش در «ژاپن» اداره می‌شود. تحلیل نظری این امر، بر یک بنیاد مفهوم پردازانه تأکید می‌ورزد که موفقیّت در نظام اداری، به آمیختگی عوامل زمینه ای در جهت اصلاح تعارضهای درون فرهنگی بستگی دارد»³⁶.

پس بهره گیری از سبک‌های مدیریّتی خاص که با مقتضیّات فرهنگی و نظام ارزشی یک سازمان هماهنگی ندارد، به سیر قهقرایی و اضمحلال آن سازمان‌ها می‌انجامد.

علاوه بر این، مبانی نظری در قلمروهای روان شناسی اشتغال، جامعه شناسی کار، دانش بهبود سازمانی و ارتقای بهداشت و سلامتی نیز بر این نکته تأکید می‌ورزند: «چنان که یک چارچوب نظری خاص پیشنهاد شد که به سیاستگذاران، طرّاحان سازمان و مدیران عالیرتبه توصیه می‌کند تا به درک و کشف نکات کلیدی فرهنگ سازمانی کارکنان خود بپردازند. پردازش به این امر، بهداشت فردی و سازمانی را در ساختار سلامتی کار و فرهنگ افزایش می‌دهد. علاوه بر آن، شناسایی دستاوردهای مردم شناختی و قوم شناختی نیز می‌تواند بسیار سودمند باشد»⁵⁴.

2 رشد جنبه‌های انسانی

ارتقای سطح توانایی بالقوّه کارکنان و ارزش‌های انسانی آن‌ها از جمله نکات مورد تأکید نظریه پردازان در حوزه بهداشت روانی کار است.

مدیرانی که از این نکته غفلت ورزیده اند و یا آن را مورد بی اعتنایی قرار داده اند، در راهبرد اداری خود، توفیق چندانی حاصل نکرده اند.

به طور کلّی کارکنانی که احساس کنند و باور داشته باشند در محیط‌های رشد دهنده و ارتقابخش ارزشهای والای انسانی اشتغال دارند، تعهّد سازمانی بیشتری در قبال آرمان‌های نظام اداری حاکم بر سازمان خود، نشان می‌دهند و چنین وضعیّتی آن سبک مدیریّت را مؤثّر و مفید می‌کند.

3 گسترش ملاحظات شغلی

هر شاغلی علاوه بر رشد ارزشهای والای خود، به بهبود و گسترش جنبه‌های شغلی خودش نیز می‌اندیشد و بدان نیاز دارد. پیشرفت و ارتقای شغلی از جمله عوامل اساسی رضایتمندی شغلی کارکنان است. نظام اداری خاصّی که برای فعالیّتهای شغلی کارکنان خود ارزش قائل است و آنها را می‌ستاید، شرایطی را برای پیشرفت شغلی شاغلان فراهم می‌کند. بدین ترتیب سطح حرفه اندوزی کارمند بالا می‌رود و او از کار، سازمان و نظام اداری خود، خشنودتر می‌شود و نتیجه آن، موفقیّت سبک مدیریّت خواهد بود. از جمله زمینه‌های اساسی مؤثّر در ارتقای جنبه‌های انسانی و شغلی که اخیراً مورد توجّه نظریه پردازان قرارگرفته، نظریه «شبکه یادگیری» است. «بر مبنای این نظریه، با افزایش سطح یادگیری در فضای سازمانی، ارزشهای انسانی پابه پای ملاحظات و جنبه‌های شغلی ارتقا می‌یابد و تنیدگیهای موجود میان دو جنبه انسان و شغل از بین می‌رود»⁷⁸.

تلاش مدیران در جهت آگاهی افزایی، تدبیری مؤثّر در موفقیّت و سودمندی نظام اداری است.

رهنمودهایی برای بهداشت روانی کار

از رسالتهای بنیادین دانش روان شناسی کاربردی، یاری دادن به سیاستگذاران و طرّاحان سازمان و مدیران عالیرتبه در حلّ پیچیدگیهای حرفه ای و سازمانی مربوط به منابع انسانی است.

چنان که برخی از نظریه پردازان اشاره کرده اند، هنوز مسائلی اساسی در حوزه کار، سازمان و صنعت، رویاروی سیاستگذاران و مدیران قرار دارد که برخلاف انتظار، روان شناسی کاربردی در گشایش آنها توفیقی نداشته است: «تأکید بر سه محور کلّی (عدم قطعیّت، پراکندگی و تعارض) روان شناسی کاربردی را در حلّ معضلات سازمانی یاری می‌دهد»²¹.

بر اساس این بررسی نظری می‌توان از روان شناسی کاربردی برای حلّ مسائل پیچیده مربوط به اشتغال، سازمان و صنعت، رهنمودهایی اتّخاذ کرد که به ویژه مدیران و نظام اداری را مورد خطاب قرار می‌دهد:

1 عدم قطعیّت

امور و پدیده‌های حاکم بر روابط متقابل میان انسان، شغل و سازمان، به گونه ای است که راهکارهای توصیه شده از سوی روان شناسی کاربردی را امور نسبی و اعتباری می‌کند نه مطلق و بی قید و شرط.

این طور نیست که بتوان بر اساس یافته‌های روان شناسی، اصلی متیقّن و غیر قابل تردید برای حلّ همه معضلات سازمانی به دست آورد.

2 تنوّع

پراکندگی ارزشهای فرهنگی و گوناگونی ویژگیهای انفرادی انسانها و مقتضیّات شغلی، نشان از وجود اصلی دارد که رعایت آنها به بهبود مدیریّت، سازمان و فرآوری صنعتی می‌انجامد و آن، اصل تنوّع و پراکندگی است. تدابیر عملی باید به اقتضای منحصر به فرد بودن انسان در شغل ویژه و زمینه فرهنگی خاص به کار گرفته شود.

3 تعارض

احتمال دارد برخی از پیشنهادهای روان شناختی در صحنه سازمان و مدیریّت با دیگر نکات متعارض باشند؛ در چنین شرایطی ناچار باید به جمع و هماهنگی میان آنها پرداخت.