کاهش سطح مسئولیت‌پذیری و تعهّد فرد نسبت به محیط کارش، کم‌وبیش موجب انفکاک وی از آن شغل می‌گردد. این پدیده اگر در طیف گسترده‌ای دامنگیر شود، آمار بیکاری را در جوامع خرد و کلان به‌طرز تکان‌دهنده‌ای افزایش می‌دهد و آن جوامع را با بحران جدّی روبه‌رو خواهد ساخت. از سوی دیگر، تلاش‌هایی که بتوانند به تقویت این تعهّد و مسئولیت‌پذیری شغلی یاری دهند، سبب حفظ اقشار شاغل می‌شوند و شرایط را برای توسعهٔ عمومی هموار می‌سازند.
تعهّد سازمانی به منزلهٔ جریان یا گسترهٔ وقف کوشش‌های نیروهای شخص است نسبت به یک فعالیت، وظیفه، تکلیف یا روابط میان افراد که موجب تلاش‌های ارتقایی کارکنان و در نهایت اثربخشی و کارایی در یک سازمان می‌شود. بنابراین اهمیت حیاتی تعهّد سازمانی و نقش محیطی آن در جوامع خرد و کلان بر هیچ کارفرما، مدیر و سیاست‌گذاری پوشیده نیست. در این‌جا نخست به نظریات تبیینی موجود اشاره می‌کنیم و سپس ریشه‌های پدیدآیی تعهّد سازمانی را از دیدگاه انگارهٔ «تجاذب اقتصاری» مورد بررسی قرار می‌دهیم:
«نظریهٔ تلفیقی در تعهّد نسبت به تشکیلات خاص و اتحادیه‌ها، بر وجود دو بُعد کلّی تأکید می‌ورزد: 1 ـ جنبهٔ ابزاری و وسیله‌ای؛ 2 ـ جنبهٔ عقیدتی. بررسی تجربی نظریهٔ مزبور، بر روی هزار و چهارصد و هشتاد و شش کارگر در کشور سوئد، روایی سازه (ساختاری) این نظریه را تأیید کرد.»
«از لحاظ سنّتی، تعهّد سازمانی یک اصطلاح رفتاری است که یک کارمند به‌طور انفعالی عمل می‌کند و متعهّد می‌شود. این امر ثمرهٔ وجود برخی عوامل وضعیّتی و موقعیتی است؛ حال آن‌که تعهّد سازمانی نیاز دارد بر اساس شیوه‌های فعّالانهٔ افراد که تحت تغییر شرایط به سازمان‌ها مرتبط می‌گردند، بازنگری شود. به‌هرحال، تعهّد سازمانی متضمّن وجود یک ساختار اجتماعی با ویژگی‌هایی نظیر تماس عاطفی، بقا و تداوم رفتاری و الزام و تعهّد اخلاقی است.»
نظریات مزبور به توضیح روند شکل‌گیری تعهّد سازمانی اشاره ورزیده‌اند؛ امّا در گام نخست، تبیین ریشه‌های پدیدآیی تعهّد سازمانی اولویت دارد. انگارهٔ «تجاذب اقتصاری» می‌کوشد در پاسخ به این نیاز، به تبیین و تشریح این ریشه‌ها بپردازد. اصطلاح «تجاذب» به وجود پذیرش متقابل میان فرد و سازمان اشاره دارد و مفهوم «اقتصاری» به جنبهٔ انحصاری و تخصیصی پذیرش توجّه می‌دهد؛ به عبارت دیگر بالاترین سطح تعهّد سازمانی در شاغلی است که وجود خود را وقف سازمان خاصی می‌کند و از سوی دیگر فردیّت آن شاغل در بهترین وضعیت، منحصراً و صرفاً در چنین سازمانی پذیرفته می‌شود. بنابراین این انگاره دو حوزهٔ بنیادی را در پدیدآیی تعهّد سازمانی دخیل می‌داند:
الف ـ سازمان‌پذیری
فضای سازمانی مثبت، گرم و صمیمانه که به تقویت روحیهٔ گروهی میان کارکنان کمک می‌کند، میزان سازمان‌پذیری را از سوی فرد افزایش می‌دهد و موجب بهبود تعهّد سازمانی می‌شود:
«عوامل تعهّد سازمانی در میان یک نمونهٔ مطالعاتی از کشور کره جنوبی مورد کاوش قرار گرفت و آشکار گردید که یکی از عوامل مؤثّر و تعیین‌کنندهٔ این امر، وجود برداشت‌های مثبت نسبت به فضای سازمانی در میان کارکنان است.»
«مطالعه بر روی یک نمونهٔ مرکّب از دویست و هشتاد و نه کارگر در یک کارخانهٔ فولاد و چهارصد و بیست و پنج پرستار زن در سه بیمارستان نشان داد که تعهّد سازمانی کارکنان با میزان روحیهٔ گروهی در میان آن‌ها همبستگی دارد.»
گذشته از فضای سازمانی، برخی از رفتارهای رهبری و شیوه‌های سرپرستی، وابسته به ویژگی‌های شخصیّتی مدیران است. مطالعات نشان می‌دهند که «قدرت و نفوذ شخصی مدیر یکی از عوامل مؤثّر در سطح تعهّد سازمانی شاغلان است. این نفوذ شخصی آن‌چنان تعیین‌کننده است که رابطهٔ میان رفتار رهبری و تعهّد سازمانی را نیز تعدیل می‌کند.» به نظر می‌رسد که در چنین شرایطی، کارکنان تحت تأثیر خصایص روانی و ویژگی‌های شخصیّتی مدیر قرار می‌گیرند و تحت تأثیر این شخصیت، سازمان متبوع را نیز می‌پذیرند.
بر این اساس بالاترین سطح سازمان‌پذیری در میان کارکنانی دیده می‌شود که از یک شخصیّت منفعل و تأثیرپذیر برخوردارند و معمولاً در سلسله‌مراتب نازل قرار می‌گیرند؛ آن سازمان از حیث اندازه بسیار بزرگ است و اهداف تعاونی را با همیاری تنگاتنگ کارکنان پی می‌گیرد. علاوه بر آن، بر فضای سازمانی، روحیهٔ گروهی مطلوب و روابط گرمی حکم‌فرماست و فرد مدیر از شخصیّتی مقتدر و نیرومند برخوردار است.
ب ـ فردپذیری
وجود رهبری توکیلی نوعی تدبیر و اقدام فردپذیرانه در سازمان است و از این طریق باعث جذب فرد در ارزش‌های سازمانی می‌گردد. علاوه بر آن، دو تدبیر مدیریّتی دیگر نیز از طریق تحقّق اصل فردپذیری موجب تعهّد سازمانی می‌گردند:
1 ـ نظام اداری‌ای که از روش پاداش‌دهی شایسته‌ای بهره می‌گیرد و پیشرفت‌های فردی شاغل را مشمول انواع تشویق‌های مقتضی قرار می‌دهد، تعهّد سازمانی را در آن شاغل فزونی می‌بخشد؛
2 ـ گستردگی عدالت شغلی به‌ویژه عدالت سنّی؛ زیرا جای‌دهی شایستهٔ کارکنان از لحاظ مقتضیات سنّی آن‌ها، مصداقی از فردپذیری توسّط سازمان است.
«در پژوهشی، اثرات تبعیض سنّی برداشت‌شده بر رضایت شغلی، تعهّد سازمانی و فعّالیّت حرفه‌ای صد و سه شاغل چهل و نه تا شصت و هشت سالهٔ یک شرکت خدمات مالی در کشور استرالیا بررسی شد. تبعیض سنّی برداشت‌شده در کار، حداقل برای این افراد، تلویحات منفی در رضایت شغلی، تعهّد سازمانی و فعّالیّت شغلی داشته است.»
از سوی دیگر، شالوده‌های سازمانی فردپذیر که ساختاری کارمندمحورانه دارند، شبکهٔ ارتباطی افقی و عمودی دوطرفه را تحقّق می‌بخشند و جایگاه رسمی کارمند را به روشنی مشخّص و معیّن می‌کنند، به افزایش تعهّد سازمانی و پویایی شغلی کارکنان یاری می‌دهند:
«عوامل تعهّد سازمانی در میان هزار و صد و نود و دو کارمند از بیست و هفت شرکت بزرگ در کشور کره جنوبی مورد مطالعه قرار گرفت. نتایج نشان داد که ساختار سازمانی متمرکز بر کارکنان و دورهٔ تصدّی در وضعیّت موجود، باعث افزایش تعهّد سازمانی کارکنان می‌گردد.»
«بررسی تعهّد دائمی صد و نود و دو مرد و سیصد و چهل و هفت متخصّص منابع انسانی در کشور کانادا نشان داد که یک رابطهٔ مثبت میان تصرّف سمت شغلی و تعهّد دائمی وجود دارد.»
بنابراین ساختار سازمانی هدف‌محور که به خواسته‌ها و ارزش‌های شاغلان توجّه کمتری می‌کند، در واقع نوعی وضعیّت فردناپذیری را رشد می‌دهد و موجب کاهش تعهّد سازمانی می‌شود. شالوده‌های دارای شبکهٔ ارتباطی یک‌سویه و ساختارهایی که نقش سازمانی شاغل را در پرده‌ای از ابهام قرار می‌دهند نیز به همین نتیجه می‌انجامند. در مقابل، خصایص حرفه‌ای هماهنگ با خواسته‌های فردی، به‌ویژه فراهم بودن موقعیت ارتقا، این تعهّد را مضاعف می‌کند. «در بررسی وضعیت تعهّد سازمانی کارکنان بخش خدمات دولتی (آب و بهداشت) یافت شد که رضایت از ارتقا و پیشرفت به‌طور مستقیم با تعهّد سازمانی در ارتباطند.»
ج ـ پیامدهای تعهّد سازمانی
تعهّد سازمانی حداقل دو پیامد و اثر برجسته دارد:
1 ـ افزایش فعّالیّت‌های شغلی: کارمندانی که از تعهّد سازمانی بالایی برخوردارند، فعّالیّت‌ها و کوشش‌های حرفه‌ای بیشتری به کار می‌گیرند؛ حال آن‌که شاغلان فاقد تعهّد، به‌طور طبیعی کم‌کاری و اهمال نشان می‌دهند؛
2 ـ پیشرفت‌طلبی: احساس بیگانگی کارمند با سازمان معمولاً همراه با عدم تعهّد است و چنین فردی میلی به ترقّی در سازمان ندارد؛ یعنی عدم تعهّد همراه با قهقراطلبی و یا حداقل بی‌میلی به پیشرفت شغلی است.
این کوشش‌های پیشرفت‌طلبانه کم‌وبیش از عوامل رضایت شغلی به شمار می‌آیند؛ زیرا یکی از انتظارات اساسی هر کارمندی آن است که در موقعیّت شغلی خود پیشرفت کند. از سوی دیگر، تعهّد سازمانی بدون وجود رضایت شغلی صورت نمی‌گیرد. با این خط سیر، حلقهٔ دَوَرانی رضایت شغلی و تعهّد سازمانی تکمیل می‌گردد؛ حلقه‌ای که حداقل شامل چهار عامل رضایت شغلی، سازگاری سازمانی، تلاش ارتقایی و تعهّد سازمانی است و در ابتدا با تحقّق اعتبار حرفه‌ای ناشی از عدالت در محیط کار ایجاد می‌شود. ثمرهٔ خشنودی شغلی و تعهّد سازمانی، به‌ویژه در میان زنان شاغل، پایداری آن‌ها در پیشه‌شان است و وجود پایداری شغلی و تعهّد سازمانی برای فعالیت و تلاش حرفه‌ای لازم و ضروری است.
د ـ نقش مدیر در رشد تعهّد
سازماندهی و نگهداری نظام سازمانی یکی از مهم‌ترین وظایف مدیر محسوب می‌شود و انجام چنین وظیفهٔ خطیری بدان معناست که تعهّد سازمانی کارکنان رشد روزافزونی یابد؛ بنابراین مدیر سازمان، در واقع مسئول میزان و نوع تعهّد کارکنان نسبت به ارزش‌های رسمی است. «اثرات ارتباط سازمانی بر روی رضایت شغلی، در میان کارکنانی که به سازمان تعلّق بیشتری دارند، افزایش نشان می‌دهد» و مقایسهٔ یافته‌های کره جنوبی با پیشینهٔ مطالعاتی آمریکا نیز نشان داد که «تعهّد سازمانی شاغلان یک اعتبار بین‌فرهنگی دارد».
بر اساس انگارهٔ «تجاذب اقتصاری»، با انجام نکات زیر می‌توان به افزایش تعهّد سازمانی کارکنان اقدام کرد:
1 ـ سازمان‌ها همان اندازه که گسترده‌تر می‌شوند، از لحاظ جایگاه اجتماعی نیز اعتبار روزافزونی کسب کنند؛
2 ـ اهدافی پی‌ریزی شود که مشارکت‌پذیری و همیاری تک‌تک کارکنان (به‌ویژه در سلسله‌مراتب پایین) را بطلبد؛
3 ـ فضای انسانی میان کارکنان، هرچه بیشتر گرم و صمیمانه شود؛
4 ـ مدیرانی به کار گمارده شوند که علاوه بر تخصّص حرفه‌ای، از نفوذ شخصیّتی و قدرت ایجاد رابطهٔ اجتماعی برخوردار باشند؛
5 ـ عزّت نفس نخبگان و منابع انسانی متخصّص به نیکی رعایت شود و امکان پیگیری فعالیت‌های مستقل انفرادی آن‌ها فراهم گردد؛
6 ـ گزارش‌ها و نظریّات متخصّصان تحلیل و نتایج آن به آن‌ها منعکس گردد و مدیران، حتّی‌الامکان آنان را در جریان اطلاعات و تصمیم‌هایشان قرار دهند؛
7 ـ کارکنان در حرفه‌هایی به کار گمارده شوند که آمادگی کافی برای آن دارند و شرایط ارتقا و پیشرفت‌شان فراهم است.
روشن است که هرگاه پذیرش متقابل فرد و سازمان در چنین بستری تحقّق یابد، تعهّد سازمانی به بالاترین سطح خود می‌رسد و آثار آن در فعّالیّت، پایداری و پیشرفت‌طلبی شاغلان دوچندان خواهد شد.
منبع
روان‌شناسی سازمانی، «انگارهٔ تجاذب اقتصاری در تعهّد سازمانی» — انگاره تجاذب اقتصاری در تعهد سازمانی
روان‌شناسی سازمانی، «3 شالوده سازمان» — 3 شالوده سازمان
روان‌شناسی سازمانی، «3 فضای سازمانی» — 3 فضای سازمانی
روان‌شناسی سازمانی، «عدالت شغلی و سازگاری سازمانی» — عدالت شغلی و سازگاری سازمانی
روان‌شناسی سازمانی، «محدودیّت نقش سازش محیطی» — محدودیت نقش سازش محیطی