۱۶. تعامل پیوندجویی و عدالت اجتماعی
فصل هفتم
تعامل پیوندجویی و عدالت اجتماعی
یافتههای اساسی فصول گذشته را میتوان این گونه طبقه بندی کرد:
نا امنی شغلی منجر به چهار پیامد وخیم میشود: ناراحتیهای عصبی، بروز حوادث و سوانح، مصرف مواد الکلی و بروز بیماریهای قلبی
سبک مدیریّت (از نوع تفویض اختیار، اعطای تصمیمگیری مستقل و نظارت آسان)، حمایت و تفویض محیطی، عوامل عاطفی، و اعتبار اجتماعی، چهار جنبه مؤثّر در تحقّق امنیّت شغلی است.
نارضایتی شغلی زنان بیش از مردان است.
سازگاری اجتماعی شغلی و فضای دوستانه، کارآیی سازمانی را افزایش میدهد.
عدالت شغلی از هر نوعی، تلاشهای حرفه ای و رضایت متعهّدانه را میافزاید.
نظام اداری دارای نفوذ شخصی بالای مدیر و تفویض اختیار، تعهّد و احساس مسؤولیت را زیاد میکند.
شالوده سازمانی معتبر در جامعه که حاوی فضای صمیمانه و ساختار کارمند محور است، مسؤولیّت پذیری کارکنان را میافزاید.
یافتههای فوق را میتوان در سه قلمرو اساسی، جای داد و بررسی نمود:
1 عدالت شغلی
2 ساختار کارمند محورانه
3 حمایت و تشویق محیطی
یک محیط سازمانی مطلوب که باعث افزایش احساس مسؤولیت و تعهّد شود، باید واجد ویژگی یاد شده باشد. اوّل آن که در چنین محیطی، عدالت از هر نوع در سطوح بالا، بسط و گسترش دارد. دوّم آن که ساختار آن کارمند محور است و مدیریّت ویژه ای اعمال میشود که حتّی الامکان به زیردست، اختیارات بیشتری را تفویض میکند، شخص مدیر از نفوذ بالایی بهره مند است و از طریق فرآیند خود نظارتی، به مهار و سرپرستی کارکنان میپردازد. علاوه برآن، فضای سازمانی آکنده از سازگاری اجتماعی و صمیمیت متقابل است. سوّم آن که محیط سازمانی برای کلیه کارکنان حمایت کننده و مشوّق است و در چنین شرایطی از دخل و خرج، دارای اعتبار اجتماعی نیرومندی است.
با این توضیح، یک محیط سازمانی مؤثّر و مفید در افزایش تعهّد سازمانی و احساس مسؤولیّت کارکنان، محیطی است حمایت کننده، عادلانه و کارمند محور.
برای تبیین یافتههای مزبور، باید به حیطه سوّم نظریه «آمادگی افزایی اعتباری» یعنی حیطه «اعتبار محیطی» رجوع کرد. چنان که میدانیم این حیطه اشاره به هویت معتبر شاغل در محیط سازمانی دارد. تأمین شغلی، نظام اداری و سازمانی، و محیط اجتماعی شغل، سه بخش اساسی حیطه مزبور را تشکیل میدهند.
بر این اساس یکی از عوامل محیط اداری (سازمانی) در حیطه سوّم یعنی «عدالت» از عوامل رضایت شغلی است. لذا بخشی از یافتههای این مجموعه (در فصل چهارم) به نقش عدالت شغلی در افزایش تلاشهای حرفه ای، رضایت شغلی و تعهّد سازمانی تأکید ورزیده اند. در این بخش عامل دیگری نیز تحت عنوان «رسیدگی به مشکلات کارکنان» یافت میشود که نقش مهمّی در تکوین رضایت شغلی دارد. بر اساس نظریه «آمادگی افزایی اعتباری» رسیدگی به مشکلات کارکنان به منزله محور مدیریت صحیح و شایسته، با ایجاد فضای شغلی مناسب موجب رضایت شغلی میشود و فضای شغلی مناسب شامل برخورد نیکو میان کارکنان است که از عوامل ثبات محیط سازمانی قلمداد میشود. اگر ساختار کارمند محوری را تعبیر وسیعتری از «رسیدگی به مشکلات کارکنان بدانیم، در واقع محور مدیریّت تفویضی و خود نظارتی محسوب میشود. در چنین شرایطی شخص مدیر از نفوذ فردی برجسته ای نیز برخوردار است. چنین مدیرانی با سبک تفویضی، اعطای استقلال در تصمیمگیری به زیردست، و نظارت آسان و درونی از سوی کارکنان، علاوه بر آن که باعث امنیّت شغلی شاغلان میشوند، در واقع نوعی تلاش کارمند محورانه را تحقّق میبخشند که باعث پدیدآیی فضای شغلی مناسب از حیث تقویت سازگاری اجتماعی و صمیمیّت میان کارکنان میگردد. فضاهای مذکور، ثبات و استواری محیط شغلی را بیش از پیش میکنند.
اگر بپذیریم که ثبات محیط شغلی به معنای وجود اعتبار برون سازمانی نیرومند است، بر مبنای «نظریه آمادگی افزایی اعتباری»، اعتبار برون سازمانی به عنوان یکی از نمونههای اعتبار اجتماعی شغل، موجب افزایش امنیت شغلی و رضایت حرفه ای میگردد. همان طور که اعتبار اجتماعی درون سازمانی چنین نتایجی را ایجاد میکند، امنیت و آرامشی که از طریق حمایت و تشویق محیطی نیز فراهم میآید؛ چنان که در بخش تأمین شغلی حیطه سوّم تأکید شده که شرایط تشویق آمیز باعث تقویّت امنیّت شغلی و رضایت حرفه ای میشود. پس امنیت شغلی از دو سو، تحکیم میگردد: اعتبار اجتماعی (درون و برون سازمانی) و حمایت و تشویق محیطی.
با شرح و تفصیل فوق استنباط میشود که یک محیط شغلی حمایت کننده، عادلانه و کارمند محور موجب ارتقای تعهّد سازمانی کارکنان از طریق تقویت رضایت شغلی میشود. همان گونه که حیطه سوّم یعنی «اعتبار محیطی» بیان میدارد، رضایت شغلی یک کارمند به اندازه اعتباری است که شغل وی برایش در محیط ایجاد میکند؛ یعنی هرچه هویّت محیطی کارمند، معتبرتر باشد، خشنودی شغلی اش بیشتر میشود. از این رو، یک محیط شغلی عادلانه کارمند محور و حمایت کننده موجب ارتقای تعهّد و رضایت کارکنان میگردد؛ زیرا اعتبار محیطی کارکنان را افزایش میدهد. این اعتبار محیطی یکی از حیطههای اساسی رضایت شغلی است.
از مجموع استنتاجهای حاصله برمی آید که مباحث پیشین را میتوان در دو قلمرو اساسی طبقه بندی کرد و نتایج آن را بررسی نمود: 1 اصلاح نظام اداری 2 پیوند جویی و عدالت اجتماعی.
اصلاح نظام اداری
تحقّق بهداشت روانی افراد و جامعه سالم بستگی به امنیت شغلی آحاد آن جامعه دارد. پس آرامش روانی در کارها و پیشهها از شرایط اساسی در سلامتی عمومی جامعه است. شرایط نا امن و فشارآور در شغل و حرفه، سلامتی روانی و جسمانی افراد اجتماع را کم و بیش تهدید میکند؛ یا نرخ امید به زندگی آنها را کاهش میدهد و یا آن که آنها را دچار بیماریهای مزمن ( روانی و جسمانی) و اعتیاد مینماید.
با این توضیح بازنگری نظامهای اداری موجود از حیث تبعات بهداشتی آن در سطح کلان، امری بسیار ضروری است تا شرایط برای بهسازی و اصلاح این نظامها فراهم آید؛ نظامهای گسترده ای که به آحاد شاغلین و صاحبان حرفه در هر سطحی، کم و بیش حقّ تصمیمگیری، نظارت شخصی و اختیارات رضایتْ بخش اعطا کند.
از سوی دیگر میتوان به منظور آماده سازی حرفه ای در دوران آموزش رسمی به ویژه در سنین نوجوانی و جوانی با کوششهای استعدادیابی، توانایی مسؤولیّت پذیری آنها را بالا برد و قابلیتهای حرفه ای آنها را در جهت تفویض اختیار افزایش داد. این کوششها میتواند در راستای گسترش توانایی تصمیمگیری مستقل نیز اعمال گردد تا جوانان در دوران زندگی شغلی بدون استبداد رأی و به دور از هرگونه شک و تردید و ابهام به اتّخاذ تصمیمات اساسی نایل آیند.
علاوه بر آن از طریق بهسازی خودباوری نوجوانان و جوانان میتوان آنها را برای موقعیتهای خودارزشیابی و خود نظارتی شغلی آماده کرد تا از درون، مسؤولیت پذیر باشند و شخصاً به امر نظارت سازمانی خود، مبادرت ورزند. چنین تلاشهایی در دوران آموزش رسمی همراه با اصلاحات در نظامهای اداری کلان، به نوبه خود از کاهش عمر افراد جامعه و بروز بیماریهای مزمن و خطرناک و نیز سایر ابتلائات نابودکننده، پیشگیری خواهند نمود و باعث گسترش بهداشت فردی و اجتماعی خواهند گردید.