احساس مسؤولیت و تعهّد کارکنان در یک سازمان، به عوامل مختلف فردی، مدیریّتی و محیطی بستگی دارد. دو قلمرو اساسی در این میان، «پیوندجویی» و «عدالت اجتماعی» است. پیوندجویی به نیاز کارمند به رابطهٔ گرم و صمیمانه با دیگران مربوط می‌شود و عدالت اجتماعی به احساس دادگری او در محیط کار. در این‌جا نخست یافته‌های اساسی مطالعات پیرامون امنیّت و رضایت شغلی را بیان می‌کنیم و سپس دلالت‌های آن‌ها را برای مدیران منابع انسانی بررسی می‌نماییم.
یافته‌های اساسی مباحث پیشین را می‌توان این‌گونه طبقه‌بندی کرد:
1 ـ ناامنی شغلی به چهار پیامد وخیم می‌انجامد: ناراحتی‌های عصبی، بروز حوادث و سوانح، مصرف مواد الکلی و بروز بیماری‌های قلبی؛
2 ـ سبک مدیریّت (از نوع تفویض اختیار، اعطای تصمیم‌گیری مستقل و نظارت آسان)، حمایت و تفویض محیطی، عوامل عاطفی و اعتبار اجتماعی، چهار جنبهٔ مؤثّر در تحقّق امنیّت شغلی است؛
3 ـ نارضایتی شغلی زنان بیش از مردان است؛
4 ـ سازگاری اجتماعی شغلی و فضای دوستانه، کارآیی سازمانی را افزایش می‌دهد؛
5 ـ عدالت شغلی از هر نوعی، تلاش‌های حرفه‌ای و رضایت متعهّدانه را می‌افزاید؛
6 ـ نظام اداری دارای نفوذ شخصی بالای مدیر و تفویض اختیار، تعهّد و احساس مسؤولیت را زیاد می‌کند؛
7 ـ شالودهٔ سازمانی معتبر در جامعه که حاوی فضای صمیمانه و ساختار کارمندمحور است، مسؤولیت‌پذیری کارکنان را می‌افزاید.
یافته‌های فوق را می‌توان در سه قلمرو اساسی جای داد و بررسی نمود: عدالت شغلی، ساختار کارمندمحورانه، و حمایت و تشویق محیطی. یک محیط سازمانی مطلوب که باعث افزایش احساس مسؤولیت و تعهّد شود، باید واجد این سه ویژگی باشد:
الف ـ عدالت شغلی
نخستین ویژگی یک محیط سازمانی مطلوب آن است که عدالت از هر نوع در سطوح بالا، بسط و گسترش داشته باشد. عدالت شغلی، تلاش‌های حرفه‌ای کارکنان را افزایش می‌دهد و رضایت آنان را به رضایتی متعهّدانه تبدیل می‌کند.
بدیهی است که هرچه احساس دادگری در میان کارکنان نیرومندتر باشد، کوشش حرفه‌ای و پایبندی آن‌ها به سازمان بیشتر خواهد شد.
ب ـ ساختار کارمندمحورانه
دومین ویژگی آن است که ساختار سازمان کارمندمحور باشد و مدیریّت ویژه‌ای اعمال شود که حتّی‌الامکان به زیردست، اختیارات بیشتری تفویض کند. در چنین ساختاری، شخص مدیر از نفوذ بالایی بهره‌مند است و از طریق فرایند خودنظارتی به مهار و سرپرستی کارکنان می‌پردازد.
علاوه بر آن، فضای سازمانی آکنده از سازگاری اجتماعی و صمیمیت متقابل است. این‌جاست که نیاز کارکنان به پیوند، پاسخ می‌یابد؛ زیرا سازگاری اجتماعی شغلی و فضای دوستانه، کارآیی سازمانی را افزایش می‌دهد.
ج ـ حمایت و تشویق محیطی
سومین ویژگی آن است که محیط سازمانی برای کلیهٔ کارکنان حمایت‌کننده و مشوّق باشد. در چنین شرایطی، سازمان از دخل و خرج، دارای اعتبار اجتماعی نیرومندی است. شرایط تشویق‌آمیز باعث تقویت امنیّت شغلی و رضایت حرفه‌ای می‌شود.
اعتبار محیطی و رضایت شغلی
اگر بپذیریم که ثبات محیط شغلی به معنای وجود اعتبار برون‌سازمانی نیرومند است، بر مبنای «نظریهٔ آمادگی‌افزایی اعتباری»، اعتبار برون‌سازمانی به‌عنوان یکی از نمونه‌های اعتبار اجتماعی شغل، موجب افزایش امنیّت شغلی و رضایت حرفه‌ای می‌گردد. همان‌طور که اعتبار اجتماعی درون‌سازمانی چنین نتایجی را ایجاد می‌کند، امنیّت و آرامشی که از طریق حمایت و تشویق محیطی فراهم می‌آید نیز همین آثار را دارد. پس امنیّت شغلی از دو سو تحکیم می‌گردد: اعتبار اجتماعی (درون و برون‌سازمانی) و حمایت و تشویق محیطی.
با این شرح استنباط می‌شود که یک محیط شغلی حمایت‌کننده، عادلانه و کارمندمحور، از طریق تقویت رضایت شغلی موجب ارتقای تعهّد سازمانی کارکنان می‌شود. رضایت شغلی یک کارمند به اندازهٔ اعتباری است که شغل وی برایش در محیط ایجاد می‌کند؛ یعنی هرچه هویّت محیطی کارمند معتبرتر باشد، خشنودی شغلی‌اش بیشتر می‌شود. از این رو، محیط شغلی عادلانه، کارمندمحور و حمایت‌کننده، تعهّد و رضایت کارکنان را ارتقا می‌بخشد؛ زیرا اعتبار محیطی آنان را افزایش می‌دهد و این اعتبار محیطی یکی از حیطه‌های اساسی رضایت شغلی است.
پیوندجویی: مفهوم و مؤلّفه‌ها
«پیوندجویی» شامل چهار عامل «دلسوزی»، «مهرجویی»، «معاشرت» و «مهرورزی» است. این خصیصه ویژگی‌هایی چون دلسوزی، توجّه به احساسات دیگران و احترام به حقوق آن‌ها، معاشرت‌طلبی، ترحّم به دیگران، ظرافت در بیان عاطفی و ترجیح فضای گرم عاطفی را در بر می‌گیرد.
در برابر آن، خصایصی چون ابزاری‌نگری در روابط انسانی، آسان‌گیری در گسست رابطه‌ها، خودمیان‌بینی عاطفی، سردی در روابط اجتماعی و ترجیح بیان‌های غیرمستقیم عاطفی قرار می‌گیرد. روشن است که احترام به حقوق دیگران، خود جلوه‌ای از پیوند میان پیوندجویی و احساس عدالت در روابط انسانی است.
پیوندجویی، امنیّت شغلی و رضایت
مناسب‌ترین وضعیت برای افزایش امنیّت و رضایت شغلی، وجود خصیصهٔ استقامت و پایداری روانی در برابر مخاطرات شغلی، حالت پیوندجویی اجتماعی، تحصیل بالا و تجربهٔ مفید است. بنابراین کارمندی که از پیوندجویی اجتماعی بهره‌مند است، زمینهٔ مساعدتری برای احساس امنیّت و رضایت در شغل خود دارد.
این نقش به قلمرو شغل محدود نمی‌شود. در مطالعهٔ «مالمیر» (1398) آشکار شد که «پیوندجویی» و «ارزش‌گذاری انتزاعی» در کنار «حلّ مسأله» از طریق «نیروی روانی» منجر به رضایت فرد از زندگی می‌شود. به‌طور کلی پایداری، انعطاف‌پذیری، استقلال‌طلبی، حسّاسیّت و پیوندجویی از طریق نیروی روانی باعث رضایت از زندگی زنان متأهّل می‌شوند. به بیان دیگر، نقش ویژگیهای شخصیّت در رضایت از زندگی به «هیجان اندیشه» بستگی دارد.
عدالت اجتماعی در سبک رهبری
در مطالعات مربوط به سبک‌های رهبری، یکی از شیوه‌ها «نفوذ معنوی» است. در این شیوه، رعایت اصول اخلاقی و عدالت اجتماعی از سوی رهبر، به‌طوری که گروه خود را موظّف به پیروی بداند، مطمح‌نظر قرار می‌گیرد و تأثیر و تأثّر متقابلی میان رهبر و پیرو برقرار می‌گردد. در مقابل، در سبک «اقتدار» (استبداد)، رهبر بدون توجّه به عقاید و احساسات پیروان حکمرانی می‌کند.
این تمایز نشان می‌دهد که عدالت اجتماعی نه تنها یک ویژگی ساختاری سازمان، بلکه پایهٔ نفوذ مدیر در میان کارکنان است؛ همان نفوذ شخصی بالایی که در کنار تفویض اختیار، تعهّد و احساس مسؤولیت را زیاد می‌کند.
استنباط
از مجموع استنتاج‌های حاصله برمی‌آید که مباحث امنیّت، رضایت و تعهّد شغلی را می‌توان در دو قلمرو اساسی طبقه‌بندی کرد: نخست، اصلاح نظام اداری؛ دوم، پیوندجویی و عدالت اجتماعی.
روشن است که عدالت شغلی از هر نوع، ساختار کارمندمحور همراه با فضای صمیمانه و سازگاری اجتماعی، و حمایت و تشویق محیطی، در کنار خصیصهٔ پیوندجویی کارکنان، به افزایش اعتبار محیطی، امنیّت شغلی و رضایت حرفه‌ای می‌انجامد. از این طریق، تعهّد سازمانی و مسؤولیت‌پذیری کارکنان تقویت می‌شود و کارآیی سازمان ارتقا می‌یابد.
منبع
روان‌شناسی سازمانی، «تعامل پیوندجویی و عدالت اجتماعی» — تعامل پیوندجویی و عدالت اجتماعی
خودشناسی، «پیوند جویی» — پیوند جویی
روان‌شناسی سازمانی، «نقش ویژگیهای شخصیّتی در امنیّت شغلی» — نقش ویژگیهای شخصیتی در امنیت شغلی
هیجان اندیشه، «بیتابی روانی و رضایت شغلی» — بیتابی روانی و رضایت شغلی
هیجان اندیشه، «بررسی تحلیلی» — بررسی تحلیلی
نقشهٔ این مفهوم: نقشهٔ مفهوم: کار و سازمان
فصل‌های هم‌موضوع در کتاب‌ها: فصل هفتم تعامل پیوندجویی و عدالت اجتماعی (روان‌شناسی کار و مدیریت)