۸. 2 حمایت و تشویق محیطی
با افزایش پشتیبانی و تشویق محیطی، امنیّت وآرامش شغلی بیشتری برای فرد فراهم میآید. روابط اجتماعی نیرومند و گرم میان کارکنان و روابط همکاران در یک محیط سازمانی و پشتیبانی آنها از یکدیگر، حمایت محیطی را بیشتر میکند و از این طریق باعث ازدیاد امنیّت شغلی و رضایت حرفه ای میگردد.
«رابطه میان حمایت اجتماعی و تشویش شغلی به عنوان جنبههای تجربه شده به وسیله زنان سیاهپوست در مقایسه با زنان و مردان سفیدپوست در زمینههای حرفه ای و فعّالیّتهای خانگی مورد کاوش قرار گرفت. در این مطالعه سه ساله بر روی هفتصد و پنجاه و هفت کارمند ستادی نوزده تا هفتاد و یک ساله (هفتاد و یک درصد سفیدپوست)، تشویش، حمایت اجتماعی و وضعیت سلامتی آنها بررسی شد. نتایج نشان داد که زنان سفیدپوست، افسردگی و سختی شغلی بیشتری را از مردان سفیدپوست، تجربه کرده اند. سختی شغلی تجربه شده توسط آنها در مقایسه با زنان سیاهپوست نیز بیشتر بود. هیچ تفاوت نژادی از حیث تشویش و فشار شغلی یافت نشد. رضایت شغلی در میان مردان سفیدپوست، بیشتر بود. حمایت اجتماعی بالا موجب احساس افسردگی نازلتر و سختی شغلی کمتر در میان سفیدپوستان است که هردو زمینه خانه داری و اشتغال را دربر میگیرد»11.
«تعامل میان کیفیّت نقش شغلی، موضع نظارت و حمایت در ارتباط با سلامتی روانی صد و نه زن با میانگین سنی 2/33 در میان شاغلان تمام وقت، مطالعه شد. آنها، سؤالیههای خود گزارشی را تکمیل کردند که کیفیّت نقش شغلی، عاطفه منفی، موضع نظارت، حمایت اجتماعی، احساس رضایت و علائم پریشانی را میسنجید. نتایج مطالعه حاکی از وجود شواهدی برای تعامل سه گانه میان چالش شغلی، موضع نظارت و حمایت شغلی در پیش بینی احساس خشنودی بود. موضع نظارت و حمایت شغلی، هیچ یک به طور مستقل، اثرات چالش شغلی را تعدیل نمیکرد. موضع نظارت و حمایت شغلی به طور تعاملی در تعدیل نقش چالش شغلی بر خشنودی فرد، مشارکت داشتند. به عنوان یک عامل پیش بینی کننده، حمایت در تعامل با چالش شغلی کسانی مفید بود که از موضع درونی نظارت برخوردار بودند. هیچ اثر تعاملی برای کسانی که موضع برونی نظارت داشتند، یافت نشد. همچنین هیچ تعامل قابل ملاحظه ای برای پریشانی به دست نیامد»50.
«رابطه میان مفاهیم ارتباطی و برداشت نسبت به حمایت سازمانی، در میان صد و سیزده کارمند (بالاتر از بیست سال) در دو شرکت مشاوره مهندسی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج مطالعه آشکار کرد که مفاهیم ارتباطی میان رئیس کارمند و همکار، بخش قابل ملاحظه ای از پراکندگی در برداشت نسبت به حمایت سازمانی را تبیین نمیکرد»7.
«اثرات تحمیلی حمایت کارمحورانه و غیرکارمحورانه بر روی روابط میان ناامنی شغلی و برخی پیامدهای کارمحورانه بررسی شد. اطلاعات از طریق یک بررسی مکاتبه ای بر روی سیصدو شش فارغ التحصیل یک دانشگاه در ایالات متحده انجام گرفت. یافتهها نشان دادند که حمایت دیگران در محیط شغلی میتواند به طرز قابل ملاحظه ای در برابر نارضایتی شغلی، رفتارهای حرفه ای ناسازگارانه، در شرایطی که امنیّت شغلی را در معرض خطر قرار میدهد، حایل شود. حتّی حمایتی که از سوی خانواده و دوستان انجام میگیرد، سپر و حایلی میان فرد و پیامدهای منفی نظیر نارضایتی از زندگی ایجاد میکند؛ نارضایتی خاصی که از عدم امنیّت شغلی ناشی میشود»3.
«بررسی دغدغهها و فشارهای شغلی افسران انتظامی ارشد در انگلستان، ویلز، اسکاتلند و ایرلند شمالی نشان داد که خدمت افسران در انگلستان و ویلز، بیشترین فشار روانی را در ارتباط با ساختار فضا، روابط همکارانه و نقش مدیریّتی آنها دارد. هیچ تفاوتی در میان مناطق چهارگانه از حیث موضع نظارت و وضعیت بهداشت روانی وجود نداشت»16.
دلالت بررسیهای یاد شده آشکار میکنند که اگر یک کارمند و شاغل احساس کند که به اندازه کافی از تشویق و حمایت محیط همکاری و اداری برخوردار نیست و شرایط ترغیب کننده ای وجود ندارد، احساس ناامنی میکند و در او تشویش شغلی ایجاد میشود.
همچنین هرگاه در شرایط بحرانی و ناگواری که به یک کارمند دست میدهد، وی انتظار دارد که مورد پشتیبانی و تحت حمایت همکاران و سرپرست خود قرار گیرد. حال اگر با احساس بی تفاوتی و سردی آنها رویارو شود، دچار عدم امنیّت شغلی خواهد شد.
پس حمایت محیطی و پشتیبانی سازمانی حداقل سه اثر عمده را در امنیت شغلی دارد: افسردگی ناشی از شرایط کار را برطرف میکند و یا کاهش میدهد، احساس سختی و دشواری شغلی را پایین میآورد و با کم کردن فشار شغلی، آرامش روانی را ایجاد میکند. به نظر میرسد که در این امر، عوامل جنسیت و نژاد دخالت دارند؛ یعنی نیاز زنان سفیدپوست به حمایت محیطی بسیار تعیین کننده است؛ ولی حمایت سازمانی ادراک شده، مستقل از مفاهیم ارتباطی است.
حمایت اجتماعی علاوه بر این در کنار موضع درونی نظارت و چالش شغلی موجب خشنودی فرد میشود. کسانی که از فعّالیّت و تکاپوی شغلی برجسته ای برخوردارند، در شرایطی احساس خوشایندی و خشنودی میکنند که از حمایت اجتماعی کافی و موضع درونی نظارت بهره مند باشند.
3 عوامل عاطفی
روابط گرم و صمیمانه در یک محیط شغلی، میان کارفرما و کارمند و همکاران با یکدیگر، امنیّت شغلی را افزایش میدهد. اضطراب و نگرانی، پراکندگی ذهنی در انجام کار، و به طور کلّی زندگی ناگوار و ناخوشایند، در امنیّت و آرامش شغلی نیز تأثیر میگذارند.
«اضطراب خصیصه ای و رابطه آن با مقتضیّات شغلی، حمایت اجتماعی و آشفتگی روانی در میان افسران یک دارالتأدیب، مطالعه شد. در این مطالعه چهارصد و نوزده افسر دارالتأدیب این ابزارها را تکمیل کردند: سؤالیه سلامت عمومی، فهرست شخصیتی (حالتی و خصیصه ای)، و ابزارهایی که حمایت اجتماعی، مقتضیات شغلی و نظارت شغلی را میسنجیدند.
نتایج نشان داد که سطح بالایی از فشار و سختی شغلی در مقایسه با سایر حرفهها وجود دارد. اضطراب خصیصه ای به طور نیرومندی، سؤالیه سلامتی روانی را پیش بینی میکرد. افرادی که دچار اضطراب خصیصه ای بودند، از حمایت شغلی سود میبردند؛ امّا از سوی دیگر حمایت شغلی زیاد، ربطی به آشفتگی و اضطراب خصیصه ای پایین نداشت. به طور کلی، قطع نظر از سطح مقتضیّات شغلی، اضطراب خصیصه ای، رابطه استواری با سؤالات سلامتی و روانی نشان داد»25.
« نقش اضطراب خصیصه ای در تنیدگی و عملکرد شغلی و تأثیر بخشی مورد مطالعه قرار گرفت. چهل و هشت مشاور فروشنده بیمه (شانزده زن) با میانگین سنی بیست و نه سال و نیم، سؤالیههای عملکرد، شرح حال، فهرست اضطراب (خصیصه حالت) و یک فهرست دیگر را تکمیل کردند.
نتایج نشان داد که افراد دارای اضطراب خصیصه ای، تلاش و کوشش بیشتری میکنند و مولّدتر هستند؛ امّا از حیث کارآیی در مقایسه با گروه اضطراب کم، تفاوتی نشان ندادند. میان اضطراب خصیصه ای و روابط بین فردی، رابطه ای به دست نیامد»3.
«رابطه میان افسردگی و عوامل تشویش شغلی در میان نهصد و هفتاد و هشت خانواده چینی، بررسی شد و یافتهها حاکی از آن بود که تعارضهای وابسته به محیط شغلی از جمله فشارآورهای اصلی برای نقاط شهری کشور چین بودند و حوادث نامطلوب زندگی و روابط ضعیف در زندگی اجتماعی همراه با آشفتگی روانی بود. زنان و افراد مسنّتر، افسردگی بیشتری نشان دادند»3.
«نقش وضعیّت عاطفی منفی بر تشویش شغلی و سختیِ کار مورد کاوش قرار گرفت. در این پژوهش، صدو چهل و سه شاغل هفده تا پنجاه و نه ساله از سه گروه شغلی شرکت داشتند. نتایج پژوهش آشکار نمود که وضعیّت عاطفی منفی، اثرات مستقیمی بر سطح تشویش شغلی و سختی کار دارد؛ امّا رابطه آن با رضایت شغلی، به وسیله نوع نگرش نسبت به محیط شغلی تعدیل میشد»46.
بر اساس این پژوهش، تأثیر روابط عاطفی منفی بر رضایت شغلی بستگی به نگرش فرد درباره محیط شغلی دارد. اگر محیط شغلی برای کارمند، نامطلوب باشد، وضعیّت عاطفی منفی اثر میگذارد و نارضایتی میآورد و اگر محیط مزبور جذّاب و خوشایند باشد، وضعیّت عاطفی منفی، نقشی در رضایت شغلی ندارد.
با توجّه به محتویات بررسیهای فوق، محیط شغلی اضطراب زا که احساس درماندگی، فلاکت و بیچارگی را در کارمند ایجاد میکند، منجر به پراکندگی ذهنی در انجام وظایف نیز میشود؛ یعنی یک شاغل قادر نیست در چنین فضایی به خوبی از عهده انجام فعالیتهای حرفه ای خود برآید؛ به ویژه فعالیتهایی که نیاز به تمرکز قوای ذهنی دارند. در نتیجه چنین امری، عدم کفایت شغلی، رکود، سستی و اهمال در انجام وظایف نمود مییابد. علاوه بر آن در ذهن فرد کارمند، یک احساس ناکامی شغلی را پدید میآورد؛ احساس مزبور، نارضایتی شغلی را به همراه خواهد داشت و به طور کلّی زندگی نیز ناگوار و ناخوشایند خواهد شد.
میزان تشویش شغلی کارمند، بستگی به ویژگیهای شخصیّتی او نیز دارد. کسانی که از لحاظ شخصیّتی، ذاتاًَ افراد مضطرب و نگرانی هستند، زمینه تشویش پذیری بیشتری نیز در زندگی حرفه ای خود خواهند داشت. بنابراین، کارهایی که اصولاً همراه با مقتضیات نگران کننده، خطرناک و اضطراب زایی هستند، تشویش و بیم و هراس بیشتری را در میان این گروه ایجاد میکنند. با این توضیح، به نظر میرسد که لازم است پیش از استخدام و تفویض برخی وظایف شغلی به اشخاص، خصایص شخصیّتی آنها مورد سنجش و تشخیص قرار گیرد.