۲۴. و)الگوی فرهنگی- اخلاقی
به طور کلّی عدّهٔ بسیار کمی در قلمرو تصمیمگیری در چشم انداز فرهنگ و اخلاق به مطالعه پرداخته اند.
این الگور بر وجود نظامی از رهبری مشاوره ای اشاره دارد که پیش از هر اخذ تصمیمی بر احراز چهار نکته تأکید میکند: 1) شناخت نیازها و انتظارات، 2) شناخت ظرفیت و وضعیت راهبردی یک سازمان، 3) شناخت واقعیتهای موجود و پویایی برخاست از شرایط فردی و موقعیّتی سازمان، 4) دلالات اخلاقی انتخابها
تنگناهای اخلاقی پنج خصیصه دارند: الف) نامشخصی موضوع؛ ب) ویژگی یک زمینه؛ ج) ابهام در بداهت؛ د) ذینفعهای متعدد؛ ه) فقدان آگاهی با ناتوانی در اخذ درست تصمیم
«ارزش» باور و بازخوردی قوی است در بارهٔ آنچه فرد میخواهد. به طور کلّی دو نوع ارزش وجود دارد: الف) ارزش شخصی: اصول زندگی شخصی افراد که تحت تأثیر فرهنگ، دین . خانواده است؛ ب) ارزش عمومی: باورهای جامعه بشری در بارهٔ درستی و نادرستی. (اولیویرا، 2007)
فرهنگ و اشتغال
میدانیم که روان شناسی سازمانی و روان شناسی صنعتی دو شاخه تخصصی از قلمرو روان شناسی کاربردی محسوب میشوند که به بررسی و شناخت اصول و قواعد حاکم بر فضاهای شغلی و محیط سازمانی میپردازند.
پی ریزی و پدیدآیی این شاخههای تخصصی در راستای ارتقای سطح تعهّد سازمانی، کارآیی، اثربخشی و بهره وری محیطهای کار است و این امر جز با افزایش فعالیت و پویایی شغلی کارکنان و منابع انسانی، قابل دسترس نیست.
مطالعات پژوهشی جدید گویای آن هستند که این امر بستگی به خصایص انسان و ملاحظات فرهنگی و نظام ارزشی هر جامعه ای دارد. در این فصل با توضیح بیشتری به این رابطه توجه میشود.
فرهنگ سازمانی و انواع آن
سازمان در واقع وجود جمعی از افراد با هدفی مشترک در یک نهاد است که با محیط بیرونی اش مرتبط است.
«فرهنگ سازمانی» اشاره به ارزشها، باورها و اصول هر سازمانی دارد که فرد شاغل با پذیرش آنها با مقتضیات سازمان انطباق یابد.
به طور کلّی فرهنگهای سازمانی را میتوان در چهار دستهٔ «نگهداری»، «کارمحوری»، «خشنودی» و «کمالگرایی» جای داد:
نگهداری
فرهنگ سازمانی از نوع «نگهداری» با هدف پیشگیری اجتماعی از آسیبهای روانی اجتماعی ناشی از بیکاری در میان اقشار گوناگون نیروی کارجامعه بر روی اصول و ارزشهایی پافشاری میکند که معطوف بر مفهوم و معنای «اشتغال» است.
هدف آن است که جامعهٔ در «سنین کار» به فعالیت رسمی شغلی بپردازند؛ چنان که اقشار در سنین تحصیل (کودکان و نوجوانان لازم التعلیم) باید به تحصیل اشتغال داشته باشند.
کار محوری
«فرهنگ سازمانی کارمحور»، بر ارزش ذاتی کار و فعالیت حرفه ای در همه سطوح ارتقایی آن تأکید میورزد.
بر پایهٔ این فرهنگ، زندگی شغلی در محور زندگی کلی فرد آدمی جای دارد و همه نقشهای دیگر محیطی، جایگاه اقماری دارند. در واقع نقشهای تحصیلی، خانوادگی، زناشویی و اجتماعی در پیرامون زندگی حرفه ای فرد معنا مییابند.
خشنودی از زندگی
در این فرهنگ به پدیدهٔ «اشتغال» به مثابهٔ مؤلّفه ای از «رضایت از زندگی» و بهداشت روان توجه میشود. زندگی شغلی محور خشنودی از زندگی نیست؛ بلکه عنصری از عناصر آن تلقی میگردد و چنان که به خشنودی از زندگی نینجامد، پذیرفتنی نیست.
فضای سازمانی متأثّر از فرهنگ خاصی، شرایط کار و مقضیات ذاتی آن را باید به گونه ای رقم زند که شاغل در هر رده ای رضایت از زندگی را احساس کند.
کمالگرایی
فرهنگ کمالگرایانه سازمانی بر «معنویّت» تأکید میورزد. در این فرهنگ، به پیشه و شغل به مثابهٔ عاملی برای حرکت استکمالی در خط مشی زندگی نگاه میشود. مبتنی بر این چشم انداز فضای معنوی خاصّی پی ریزی میشود که سبب رشد و تعالی ارزشهای انسانی شاغل و پیشه ور شود.
پدیدهٔ غیبت از کار
عوامل گوناگون و علل متعدّدی در فعّالیّت شغلی و پویایی حرفه ای کارکنان مؤثّر است و یا از سوی دیگر، موانع مختلفی در این مسیر وجود دارد. از جمله مهمترین آنها که به یک مسألهٔ غامض سازمانی تبدیل شده، پدیده «غیبت از کار» است.
کمتر سازمان، شرکت و یا دستگاه اجرایی وجود دارد که کم و بیش با این پدیده رویارو نباشد؛ به طوری که پدیده مزبور، ذهن سیاستگذاران، طرّاحان سازمان، تصمیمگیران راهبردی و مدیران عالیرتبه را به خود مشغول کرده است. هزینههای سرسام آور و قابل ملاحظه مرتبط به پیامدهای ناشی از این پدیده، وضعیّتی را پدید میآورد که توجّه به بررسی علل پدیدهٔ مذکور را ضروری میکند.
پدیدهٔ «غیبت از کار» به صورتهای متنوّعی بروز مییابد و انواع مختلفی دارد؛ امّا همهٔ صور و انواع آن، ناشی از وجود علل قابل ملاحظه ای است. به طور کلی ساختار و ماهیّت این پدیده، هنوز غامض و پیچیده است. دسته ای از علل غیبت کارکنان، جنبه ارادی دارند و بخش دیگری از اختیار آنها خارج است.
برخی از پژوهشگران در شناسایی عوامل و سببهای اساسی پدیده «غیبت از کار» از چشم انداز ارادی بودن و اجباری بودن، به این پدیده توجه کرده اند. این پژوهشگران، رابطه و همبستگی میان تعداد روزهای غیبت از کار را با ابعاد اختیاری و غیر اختیاری بررسی نموده اند. «یافتهها نشان میدهند که ضریب همبستگی اندکی میان تعداد روزهای غیبت با عوامل ارادی و غیر ارادی حاصل شده است. (به ترتیب 17/0 و 11/0 ) که معنادار نبوده اند».(سارجنت و تری، 1998)
نتیجه روشن بررسی مذکور این است که عوامل ارادی و غیر ارادی، رابطه ای با میزان غیبت ندارد و احتمالاً باید زاویه کاوش را تغییر داد و از نقطه نظر دیگری به این پدیده توجه کرد.
علی رغم وجود چنین یافته ای، بسیار واضح است که حداقل دو سرچشمه اصلی در بروز این معضل سازمانی نقش دارد که در این جا به بررسی آن میپردازیم:
الف) نقش نظام گزینشی نیروی انسانی
بی تردید وجود خطا و لغزش در شیوه جذب و گزینش و استخدام کارکنان میتواند پیش بینی نادرستی از سطح کارکرد کارکنان در آینده بدهد؛ یعنی فرآیند و جریان استخدام موجود، توانایی پیش بینی سطح فعالیت شغلی و عملکرد کارکنان را در آینده ندارد. پس هرگونه نقیصه در این حیطه، منجر به از دست دادن نیروهای انسانی خواهد شد. چنین امری، ضرورت توجه به حوزه گزینش منابع انسانی را بیش از پیش ملموس میکند.
گزینش و استخدام کارکنان از قلمروهای مهم مورد مطالعه در روان شناسی کاربردی (به ویژه روان شناسی صنعتی و سازمانی، اشتغال و مدیریت) است که خود نیاز به بررسی در بخشی مستقل دارد. با این حال جدیدترین دستاوردهای پژوهشی بر وجود نکات و قواعد خاصی تأکید میورزند:
«یکی از گسترده ترین پژوهشها و مطالعات کاوشی است که بر روی تاریخ هشتاد و پنج ساله گزینش نیروی انسانی (از زمان علمی شدن مطالعات سازمان، مدیریت و روان شناسی کاربردی) به عمل آمده است. این مطالعات بسیار مهم، خاطرنشان میکند که در حدود نوزده روش استخدامی وجود دارد که بر سنجش و اندازه گیری توانایی ذهنی عمومی، پافشاری میکند. علاوه بر آن، هجده شیوه دیگر یافت شده که اولویت را به جنبههای دیگری میدهد.
بر این اساس وجود سه ترکیب از سبکهای گزینش، بالاترین درجه اعتبار و سودمندی فنی را برای عملکرد شغلی داشته اند:
1 ترکیبی از بررسی توانایی ذهنی عمومی و آزمایش نمونه ای از کار واقعی (با روایی 63/0)
2 ترکیبی از توانایی ذهنی عمومی و آزمون درستی انجام کار (با روایی 65/0)
3 ترکیبی از توانایی ذهنی عمومی و مصاحبه سازمان یافته (با روایی 63/0) ». (اشمیت و هانتر، 1998)
با این توضیح، میزان عملکرد شغلی و فعالیت حرفه ای کارکنان، به روایی تشخیصی نظام گزینشی نیروی انسانی بستگی دارد. هرچه این روایی بیشتر باشد، پیش بینی بهتری از سطح کارکرد شغلی کارکنان در آینده به دست میدهد و از جمله آن عدم «غیبت از کار » است.
اگر نتایج این پژوهش را جمع بندی کنیم، به نظر میرسد که مناسبترین اقدام تشخیصی برای استخدام، شیوه ای مرکب از سنجش توانایی ذهنی عمومی (هوش)، آزمون درستی انجام کار، بررسی کار عملی (نمونه ای از شغل واقعی) و مصاحبه ساختاری است.
محیطهای سازمانی که از این ترکیب گزینشی در استخدام منبع انسانی بهره میگیرند، در واقع از ثمرات درخشان آن در آینده برخوردار خواهند بود؛ زیرا کارکنان استخدامی آنها از پویایی و فعالیت شغلی بالایی بهره مندند.