۲۴. فصل نهم تعامل شخصیّت و پیشه در پویایی شغلی
از مباحث زیربنایی در قلمرو روان شناسی سازمان، نقش ویژگیهای شخصیتی در شغل است. در این فصل بر اساس آخرین دستاوردها، به این نقش و نیز تعامل شغل با شخصیت توجه میشود.
جایگاه پویایی شغلی در نظریه آمادگی افزایی اعتباری
بر اساس نظریه آمادگی افزایی اعتباری در تبیین عوامل رضایت شغلی، سه حیطه اساسی در رضایت شغلی عبارتند از: آمادگی شغلی، حرفه اندوزی و اعتبار محیطی
تلاش و پویایی شغلی، خود مؤلفه ای بنیادی در تجربه حرفه ای است که از این طریق به حرفه اندوزی کارکنان یاری میدهد. با افزایش و پویایی شغلی، تجربه حرفه ای شاغل نیز بیشتر میشود. پس هر عاملی که به تقویت و بهسازی پویایی شغلی امکان دهد، حرفه اندوزی و تقویت آمادگی شغلی شاغل را تحقق بخشیده است.
پویایی شغلی بستگی به دو عنصر بنیادی دارد:
1 استواری محیط کاری
2 فضای حرفه ای متنوّع
یعنی بیشترین پویایی و تلاش ارتقای شغلی در سازمانهایی دیده میشود که از محیط پایدار و متنوّع برخوردارند. علاوه بر آن، بر پایه مطالعات و پژوهشهای جدید، پایداری شغلی و تعهّد سازمانی نیز از ریشههای پویایی محسوب میشود. پس تاکنون بر وجود چهار عامل اساسی در پویایی شغلی توجه شده است: استواری محیط کاری، محیط حرفه ای متنوع، پایداری و تعهّد سازمانی.
تحول و پویایی شغلی و فعالیت و تلاش حرفه ای، نیازمند وجود برخی آمادگیهای روانی در یک شاغل است. برخی خصوصیات شخصیتی و آمادگیهای روانی، شرایط را برای استقبال از ارتقای شغلی فراهم میکند. بی تردید، انگیزه پویایی و فعالیت شغلی در میان کارکنان، زمینه ای را پدید میآورد که به پیشرفت و ارتقای حرفه ای آنها میانجامد و بدین ترتیب، کارآیی و تأثیربخشی سازمانی را در سطح وسیع به همراه خواهد داشت.
عملکرد مثبت سازمانها و شرکتهای بزرگ از نقطه نظرمنابع انسانی، تا حد قابل ملاحظه ای به انگیزه پیشرفت طلبی و ارتقاجویی کارکنان بستگی دارد؛ انگیزه ای که آمادگی برای دگرگونی حرفه ای را مهیا میسازد؛ یعنی آمادگی برای تغییر پذیری حرفه ای، در کسانی بیشتر است که انگیزه بسیار زیادی برای فعالیت شغلی و پیشرفت در کار دارند.
آرامش روانی برای پویایی
یکی از این شرایط برای آمادگی، وجود آرامش و تعادل روانی در شاغل است. مطالعات و پژوهشها در حوزه سازمان و مدیریت نشان میدهند که با اختلالات در تعادل روانی، آمادگی برای تحول شغلی، کاهش مییابد.
از جمله عوامل مختل کننده، وجود حالات افسردگی در کارکنان است که نه تنها آمادگی تحول شغلی را پایین میآورد، بلکه میتواند موجب بروز سیر قهقرایی در کارایی و بازدهی سازمانی شود.
تغییرات و دگرگونیهای شغلی، گرچه پیامدهایی بر روی ویژگیهای روانی کارکنان ایجاد میکند، اما به نوبه خود تحت تأثیر خصایص شخصیتی و باطنی شاغلان نیز قرار میگیرد. پس نوعی تقابل و تعامل میان ویژگیهای روانی و آمادگی برای تحولات شغلی وجود دارد.
حالات افسردگی و پژمردگی و یأس اگر دوام یابد، علاوه بر کاهش آمادگی برای دگرگونیهای شغلی و نزول بازدهی سازمانی، تأثیرهایی برون سازمانی در زندگی فردی شاغل نیز خواهد داشت که در جای خود بیان شده است:
«مطالعات موجود تا کنون این فرضیه را مطرح کرده اند که فعالیت کارگران، ویژگیهای محیط کاری و شغلی آنها را تحت تأثیر قرار میدهد. نه تنها محیط شغلی فرد، خصایص شخصیتی (نظیر احساسات مربوط به افسردگی) او را متأثر میکند، بلکه افسردگی نیز به طور متقابل ویژگیهای شغلی فرد را تغییر میدهد.
با استفاده از یک نمونه پانصد و نود و سه نفری از کارگران جوان «هلندی»، احساسات افسردگی و ویژگیهای شغلی آزمون شد.
نتایج مطالعات نشان داده اند که:
1 کارگران افسرده، تمایل کمتری به تجربه شغلی دارند.
2 اگر کارگران افسرده یک تجربه انتقال شغلی را میگذراندند، بازده شغلی پایینتری را داشتند.
بنابراین استنباط میشود که رابطه میان ویژگیهای شغلی وافسردگی میتواند یک پیوند دو طرفه باشد»73.
اما حالات افسردگی شخصی یا شغلی، ناشی از ضعف در عزت نفس حرفه ای کارکنان است؛یعنی شاغلی که از افسردگی در محیط کار رنج میبرد، معمولاً عزت نفس شغلی اش پایین است. در واقع با نزول و کاهش احساس احترام به نفس و یا از خود ارجدهی حرفه ای، افسردگی فرد نیز بیشتر میشود. تا جایی که میتوان استنباط کرد که وجود عزت نفس شغلی، عامل بازدارنده از بروز افسردگی است و در فرد آرامش روانی ایجاد میکند.
عزت نفس شغلی به نوبه خود فرآیندی روشن از احساس امنیت در محیط کار است. شاغلانی که از عزّت نفس و خودارجدهی بالایی بهره مندند، بی تردید دارای امنیت شغلی برجسته ای هستند. هرگونه احساس ناامنی و دغدغه شغلی، کم و بیش میزان خودارجدهی حرفه ای را پایین میآورد. مطالعات زیادی تاکنون به رابطه نزدیک میان امنیت شغلی و خودارجدهی حرفه ای اشاره داشته اند و از جمله پژوهشهای جدید نیز بر وجود این قاعده، تأکید میورزند:
«شیوع ناامنی شغلی و رابطه میان آن با عزت نفس با استفاده از یک مطالعه طولی در کشور «فنلاند» بررسی شد. نمرات میانگین طی دو بار در سالهای 1995 (با مشارکت ششصد و سی و شش نفر) و 1996 (پانصد و هجده نفراز کارکنان چهار سازمان: یک کارخانه، یک بانک، یک مرکز خرید و یک دایره بهداشتی و اجتماعی وابسته به شهرداری) محاسبه گردید. در میان آزمودنیها، دویست و هفتاد نفر طی دو سال مشترک بودند. نتایج بررسی مشخص کرد که برداشت از احساس ناامنی شغلی در طی هر دو سال، کاملاً مشترک و مشابه بود؛ گرچه کمی کاهش نشان میداد. این کاهش در میان کارکنان دایره بهداشتی و اجتماعی شهرداری به طرز خاصّی دیده میشد. عدم امنیت شغلی در میان کارکنان در بخش بانک، شایعتر بود. علاوه بر آن یافت شد که ناامنی شغلی در طی این مدت معین، یک پدیده بادوام و ثابت بود. ناامنی موجود در سال 1996 میلادی به طرز معناداری با ناامنی تجربه شده طی یک سال قبل، پیش بینی میشد. یافته دیگر این پژوهش آن بود که ناامنی با عزت نفس (فقط مردان) رابطه داشت»45.
محدودیت این یافته در میان مردان، امری قابل تأمل است؛ زیرا پیشینه مطالعاتی تاکنون گویای آن بوده است که آسیب پذیری روانی و اجتماعی بهتر زنان نسبت به محیط شغلی، شرایط را برای کاهش عزت نفس شغلی و در نتیجه احساس ناامنی شغلی آنها فراهم میآورد.