رهبری را نمی‌توان پدیده‌ای جدا از بستر اجتماعی و فرهنگی آن دانست. دربارهٔ ویژگی‌های رهبران و شیوه‌های تشخیص آنان مطالب بسیاری بیان شده است؛ اما یکی از زوایای مهمی که در فهم رهبری کمتر مورد توجّه قرار می‌گیرد، تأثیر فرهنگ بر سبک رهبری است. فرهنگ‌های گوناگون در سبک هر دو نوع رهبری (نظری و فعّال) تأثیر می‌گذارند. در این‌جا نخست به ذکر یافته‌های پژوهشی در این زمینه می‌پردازیم و سپس دلالت‌های آن‌ها را برای مدیران سازمان مورد بررسی قرار می‌دهیم:
«باس» شواهد مردم‌شناختی روشنی را ارائه می‌دهد که وجود تفاوت‌هایی در ویژگی‌های رهبری نظری در فرهنگ‌های مختلف را مبرهن می‌سازد. فرهنگ‌های متنوّع با ارزش‌های گوناگون، رهبران خاصّی را ترجیح می‌دهند و روش‌های رهبری ویژه‌ای را تقویت می‌نمایند. مثلاً در یک فرهنگ، سیاست سنّت‌گرایانه را بیش از تجدّد می‌پذیرند.
تحقیق در گروه‌های فرهنگی اقلیت در ایالات متحده نیز مؤیّد وجود تفاوت‌هایی در روش‌های رهبری است. «برنال» اظهار می‌دارد که روش رهبری کودکان آمریکایی ـ مکزیکی ممکن است در مقایسه با کودکان انگلیسی کمتر مداخله‌کننده باشد.
«فو» ویژگی‌های رهبری را در میان طبقات متوسّط و پایین (از لحاظ درآمد) مورد مقایسه قرار داد. در میان طبقهٔ متوسّط، کودکان بیشتر ویژگی‌های رفتاری تابعین و فرمانبران را نشان دادند؛ ضمن این‌که تفاوت مهمّی در کیفیّت رفتار رهبری وجود نداشت. «فو» بیان می‌دارد که تفاوت به‌دست‌آمده ممکن است به رفتارهای ترجیحی رهبری مربوط باشد. تفاوت‌های طبقهٔ اجتماعی در جریان تربیتی کودک و ارزش‌های آن نیز ممکن است به توجیه تفاوت‌های طبقاتی در رفتار رهبری کمک کند.
یافته‌های مطالعات فوق به‌خوبی نشان می‌دهند که رهبری در خلأ شکل نمی‌گیرد و از سه جهت اساسی با بستر فرهنگی و اجتماعی خود پیوند دارد:
الف ـ رهبری، رابطه‌ای در میان اعضای گروه
تقسیم‌بندی فهرستی از ویژگی‌های مشخص‌کنندهٔ توانایی رهبری مشکلاتی را به وجود می‌آورد؛ زیرا رهبران نمی‌توانند در موقعیّت‌های بسته و محدود تشخیص داده شوند. نقش آن‌ها به‌عنوان رهبر، به سایر افراد در اجتماع بستگی دارد.
یک فرد خلّاق، پیشرفته، تیزهوش و یا هنرمند در غیاب سایر افراد می‌تواند تشخیص داده شود؛ زیرا این افراد به‌طور ذاتی و ثابت در طی زمان ویژگی‌هایی را از خود بروز می‌دهند. ولی قدرت رهبری رابطه‌ای است که در میان اعضای یک گروه وجود دارد و نقش انفعالی یا ترکیب ساده‌ای از خصوصیّات نیست.
رهبری می‌تواند به موقعیّت بستگی داشته باشد. یک فرد ممکن است تحت شرایط سخت و فشارآور به‌عنوان رهبر ظهور یابد و احتمال دارد که نقش رهبری خویش را در هنگام بازگشت شرایط به‌صورت عادی از دست بدهد. رهبران نقش خویش را از طریق مشارکت فعّال و ابراز صلاحیّت در انجام امور به دست می‌آورند.
بدیهی است که اگر رهبری رابطه‌ای میان اعضای گروه باشد، ارزش‌ها و انتظارات فرهنگی همان گروه در شکل‌گیری این رابطه نقش تعیین‌کننده‌ای خواهد داشت.
ب ـ ارزش‌های فرهنگی و ترجیح رهبران
«باس» در جمع‌بندی برخی تحقیقات مربوط به تشخیص توانایی رهبری یادآور می‌شود که ویژگی‌ها و مهارت‌های رهبری در حدّ قابل‌ملاحظه‌ای با مقتضیات موقعیّت تعیین می‌شود. افراد به اتّکای برخی خصوصیّات شخصیّتی نمی‌توانند رهبر شوند؛ ویژگی‌های آن‌ها باید با خصوصیّات، اهداف و فعّالیّت‌های گروهی که باید رهبری کنند، در ارتباط باشد. گرچه بهترین پیش‌بینی رهبری، تقدّم موفّقیّت در رهبری است، افرادی که در یک موقعیّت رهبر هستند، ممکن است در سایر شرایط رهبر نباشند.
از این دیدگاه، روشن است که چرا فرهنگ‌های متنوّع رهبران متفاوتی را ترجیح می‌دهند. گروهی که ارزش‌های سنّت‌گرایانه را بیش از تجدّد می‌پذیرد، طبعاً رهبری را برمی‌گزیند و تقویت می‌کند که با این ارزش‌ها هماهنگ باشد. همچنین تفاوتی که «برنال» در میزان مداخله‌گری رهبری میان دو گروه فرهنگی گزارش کرده است، نشان می‌دهد که سبک رهبری نیز، همچون ترجیح رهبر، رنگ فرهنگ را به خود می‌گیرد.
ج ـ طبقهٔ اجتماعی و جریان تربیتی
یافتهٔ «فو» نکتهٔ ظریفی را آشکار می‌سازد: تفاوت میان طبقات اجتماعی بیشتر در رفتارهای ترجیحی رهبری و گرایش به نقش تابعین و فرمانبران دیده می‌شود، نه در کیفیّت رفتار رهبری. به بیان دیگر، توانایی رهبری در طبقات مختلف وجود دارد؛ اما جریان تربیتی کودک و ارزش‌های هر طبقه، شیوهٔ بروز آن و ترجیح نقش‌ها را دگرگون می‌کند.
این امر نشان می‌دهد که تفاوت در ظاهر رفتار رهبری را نباید به‌سادگی به معنای تفاوت در قابلیّت رهبری تلقّی کرد.
د ـ پیامدها برای تشخیص و گزینش رهبران در سازمان
با توجّه به آنچه گذشت، تشخیص و گزینش مدیران و رهبران در سازمان نمی‌تواند تنها بر فهرستی ثابت از ویژگی‌ها تکیه کند. «دِر» (۱۹۸۷) مطرح می‌کند که سیاست‌گذاری‌های مربوط به تشخیص افراد رهبر و مدیر باید همراه با بررسی انگیزه‌ها، استعدادها، ارزش‌ها و فشارهای شخصی (شغلی) در جهت کوشش برای حدّاکثر پیشرفت باشد.
«فیلیپز» و «لرد» (۱۹۸۶) نیز در بررسی ابزارهای اندازه‌گیری و سنجش رهبری به این نتیجه رسیدند که استفاده از یک سؤالیهٔ مربوط به قدرت رهبری اقتضا می‌کند تا نوع دقیق آن (یعنی طبقه‌بندی مشخّصات و یا جنبه‌های رفتاری) معیّن گردد و احتمال نیل به موفّقیّت آن مشخّصات نیز ارزشیابی شود. آن‌ها متذکّر می‌شوند که در برخی از ابزارهای مربوط نوعی غرض‌ورزی آشکار است؛ لذا پیشنهاد می‌کنند که ابزار سنجش از لحاظ نظریهٔ بنیادین کاملاً مشخّص باشد.
با این همه، «باس» تأکید می‌کند که رهبری به‌طور اتّفاقی پدیدار نمی‌شود. الگوهای خصوصیّات و توانایی‌هایی که رهبران را از غیر رهبران متمایز می‌سازد، به‌طور مداوم و ثابت تظاهر می‌یابد و بنابراین می‌تواند در گزینش رهبران توانا مفید باشد.
روشن است که مدیر سازمان در تشخیص و پرورش رهبران باید هم به این الگوهای پایدار توجّه کند و هم به ارزش‌ها، اهداف و فعّالیّت‌های گروهی که رهبر در آن عمل می‌کند. رهبری که در یک بستر فرهنگی موفّق است، ضرورتاً در بستر دیگر همان توفیق را نخواهد داشت؛ و فردی که سبک رهبری او با الگوی مسلّط سازمان تفاوت دارد، لزوماً از قابلیّت رهبری کمتری برخوردار نیست. از این طریق، گزینش و ارزشیابی رهبران با واقعیّت تنوّع فرهنگی هماهنگ‌تر خواهد شد.
منبع
روان‌شناسی سازمانی، «تک بررسی» — تک بررسی
استعداد و تیزهوشی، «تحوّل رهبری» — تحول رهبری
روان‌شناسی سازمانی، «یک فهرست تشخیصی» — یک فهرست تشخیصی
نخبه‌شناسی، «تفاوت‌های فرهنگی در رهبری» — تفاوت‌های فرهنگی در رهبری
روان‌شناسی سازمانی، «مدیریّت، سازمان و تعهّد» — مدیریت سازمان و تعهد
نقشهٔ این مفهوم: نقشهٔ مفهوم: کار و سازمان