رضایت شغلی کارکنان به عوامل مختلف فردی، سازمانی و محیطی بستگی دارد. در نگاه نخست چنین تصوّر می‌شود که هرچه کارمند از توانایی ذهنی بالاتری برخوردار باشد، از حرفهٔ خود خشنودتر خواهد بود. همچنین این‌گونه پنداشته می‌شود که سازش‌یافتگی فرد با محیط شغلی، خشنودی وی را به دنبال می‌آورد. امّا مطالعات اخیر از زاویهٔ تازه‌ای به این مسئله توجّه کرده‌اند و برخی از این تصوّرات را مورد تردید قرار داده‌اند. در این‌جا به ذکر یافته‌های پژوهش‌های جدید می‌پردازیم و سپس دلالت‌های این تحقیقات را برای مدیران منابع انسانی بررسی می‌کنیم:
«در پژوهشی رابطهٔ هوش تحلیلی و بیتابی روانی با رضایت شغلی مورد مطالعه قرار گرفت. جامعهٔ پژوهش را کارمندان ادارهٔ شهرداری مناطق شهر تهران تشکیل دادند که از میان آن‌ها یک نمونهٔ ۱۰۵ نفری (۶۰ مرد و ۴۵ زن) به‌صورت نمونه‌گیری در دسترس، مورد آزمون قرار گرفتند. آزمون هوش آر ـ بی ـ کتل ـ مقیاس ۳، فهرست بیتابی روانی، فهرست رضایت شغلی و آزمون هوش تحلیلی، ابزارهای پژوهش را تشکیل می‌دادند.
نتایج نشان داد که گرچه متغیّرهای هوش تحلیلی و بیتابی روانی در مجموع، حدود ۹ درصد از تغییرات رضایت شغلی کارکنان را تبیین می‌کنند، امّا رضایت شغلی، مستقل از هوش تحلیلی است و صرفاً به‌طور معکوس بر اساس بیتابی روانی پیش‌بینی می‌شود. بیتابی روانی، به‌تنهایی حدود هشت درصد تغییرات رضایت شغلی را تبیین می‌کند. افزون بر آن، هوش تحلیلی نیز مستقل از بیتابی روانی است.» (کرباسیان، ۱۳۹۷)
یافته‌های این مطالعه به‌خوبی نشان می‌دهند که پاسخ پرسش «چرا کارمند توانا ناخشنود می‌شود؟» را نباید در میزان توانایی تحلیلی وی جست‌وجو کرد. استنتاج می‌شود که رضایت شغلی زنان و مردان شاغل بستگی به بیتابی روانی آن‌ها دارد؛ امّا میزان هوش تحلیلی ایشان، قادر به پیش‌بینی رضایت شغلی در آن‌ها نیست. این مطلب از سه حیطهٔ اساسی قابل بررسی است:
الف ـ استقلال رضایت شغلی از هوش تحلیلی
هوش تحلیلی به معنای توانایی فهم، دریافت و گیرایی در محوریابی، ریشه‌یابی سادهٔ مفاهیم، تجزیه و تحلیل مطالب، طبقه‌بندی راحت مفاهیم به شیوه‌های نوین، ارائهٔ آسان دسته‌بندی‌های جدید از مفاهیم و سازماندهی سادهٔ مباحث است. رضایت شغلی نیز در این پژوهش به مفهوم جذابیّت فضا، تجربه‌اندوزی، تأمین، معنویّت و پژوهش به کار رفته است.
بر پایهٔ یافته‌های فوق، این دو قلمرو از یکدیگر مستقل‌اند؛ یعنی یک کارمند ممکن است از توانایی تحلیلی برجسته‌ای برخوردار باشد، امّا از جذابیّت فضای کار، تجربه‌اندوزی و تأمین شغلی خود خشنود نباشد. به تعبیر دیگر، برخورداری از هوش تحلیلی بالا به‌خودی‌خود خشنودی شغلی را تضمین نمی‌کند و کمبود آن نیز لزوماً به ناخشنودی نمی‌انجامد.
بدیهی است که مدیران منابع انسانی نمی‌توانند صرفاً بر اساس سنجش توانایی تحلیلی کارکنان، دربارهٔ میزان رضایت شغلی آینده یا کنونی ایشان داوری کنند.
ب ـ بیتابی روانی: سرچشمهٔ ناخشنودی شغلی
بیتابی روانی به معنای بی‌قراری، دلمشغولی، شک و تردید، احساس دلشورگی، دلنگرانی، بیمناکی، فرسودگی، تنهایی و ناامیدی در هنگام گردش اندیشه و رویارویی با مسئله است. این حالات موجب کاهش رضایت شغلی به مفهوم جذابیّت فضا، تجربه‌اندوزی، تأمین، معنویّت و پژوهش می‌شود.
روشن است که کارمند توانا، چنانچه دچار بیتابی روانی باشد، با وجود توانایی تحلیلی خود، رضایت کمتری از شغلش خواهد داشت؛ زیرا بیتابی روانی و هوش تحلیلی دو عامل مستقل از یکدیگرند و توانایی تحلیلی بالا، فرد را از بیتابی روانی مصون نمی‌دارد.
در پژوهش دیگری رابطهٔ ویژگی‌های شخصیت با بیتابی روانی و هوش تحلیلی در میان ۱۴۰ دختر و پسر نوجوان مطالعه شد. یافته‌ها نشان داد که بیتابی روانی در دختران بیش از پسران، امّا هوش تحلیلی (بر اساس آزمون کتل) پسران بیشتر از دختران است و «ارزشگذاری انتزاعی» با بیتابی روانی دختران و پسران نوجوان همبستگی معکوس دارد. (اخوان، ۱۳۹۹)
به تعبیر گسترده‌تر، خصایصی همچون فعالیت‌های انتزاعی (ترجیح تفریحات فکری و ذهنی و توجّه به اصول بنیادین هر پدیده)، رهایی محیطی (توجّه به فرایند امور تا پیامدهای آن‌ها) و تحلیل پیوندها (تحلیل احساسات دیگران و روابط آن‌ها) موجب کاهش بیتابی روانی نوجوانان می‌شود. از سوی دیگر، نتیجه‌گرایی، توجّه به جزئیات و دقایق امور و گسترش روابط اجتماعی، به نوجوانان به‌ویژه دختران، دلمشغولی پایدار، بی‌قراری فرسایشی، بیمناکی، احساس خستگی و فرسودگی تدریجی و ناامیدی از خود می‌دهد.
البته بیتابی روانی صرفاً جنبهٔ منفی ندارد. این حالت غالباً با ملازمات شناختی «ظرفیت ریشه‌یابی تجربی» همراهی دارد و به فرد آمادگی شخصیّتی ـ شناختی پیش‌بینی را می‌دهد؛ یعنی بر پایهٔ «ریشه‌یابی تجربی»، امکان پیش‌بینی پیامدها و نتایج فراهم می‌شود. پس بیتابی روانی در قلمرو تصمیم‌گیری می‌تواند ثمربخش باشد، هرچند در قلمرو خشنودی شغلی از رضایت می‌کاهد.
ج ـ سازش‌یافتگی محیطی، ضامن رضایت شغلی نیست
بر اساس غالب مطالعات و برخی نظریه‌های رایج، رضایت شغلی فرد بستگی به میزان سازش‌یافتگی وی با محیط دارد؛ امّا پژوهش‌هایی وجود دارند که خلاف آن را نشان می‌دهند:
«برای بررسی نظریهٔ «هالند» در رضایت شغلی، سه مطالعه انجام گرفت. در مطالعهٔ نخست صد و سی و پنج مدیر و غیرمدیر از یازده شرکت، دو ابزار (شاخص واکنش‌های سازمان و پژوهش خودرهبری) را تکمیل کردند و نتایج نشان داد که اوّلاً میان تجانس و تمایزیافتگی با رضایت شغلی، روابط اندکی وجود دارد و ثانیاً افراد مدیر، تجانس و توافق بیشتری بروز دادند و رضایت شغلی فراوان‌تری از غیرمدیران داشتند.
در مطالعهٔ دوم، شصت گفتاردرمان زن، سؤالیه‌هایی را تکمیل کردند و یافته‌ها این پیش‌بینی را تأیید نکرد که شاغلان جدیدالاستخدام بیش از کارکنان باسابقه، خود را متجانس می‌کنند و نیز تأیید نشد که تجانس با رضایت شغلی همبستگی دارد.»
به بیان دیگر، یک کارمند ممکن است از شغلش خشنود باشد، امّا سازش‌یافتگی محیطی با فضای سازمانی‌اش نداشته باشد و یا ممکن است این سازش‌یافتگی حاصل شده باشد، ولی فرد از حرفه‌اش رضایت نداشته باشد. با این توضیح، رابطهٔ سازش‌یافتگی محیطی با رضایت شغلی یک همبستگی تعمیم‌یافته نیست.
امّا وجود حدّاقلی از سازش‌یافتگی فرد با محیط برای کسی که مسئولیت سرپرستی و رهبری را بر عهده دارد، امری ضروری است. عدم سازگاری مدیر با جوّ محیطی، رابطهٔ رئیس ـ مرئوس را مختل می‌کند و کارها از گردش خارج می‌شوند؛ حال آن‌که سازگاری متقابل، امر مدیریّت را پیش خواهد برد و موجب رضایت شغلی مدیر می‌شود.
د ـ دلالت‌ها برای مدیران منابع انسانی
در شرایطی که یک کارمند علی‌رغم نبود سازش‌یافتگی محیطی، از رضایت شغلی برخوردار است، ممکن است این امر به دو عامل مربوط باشد. نخست آن‌که سایر انتظارات شغلی این کارمند کم‌وبیش ارضا شده‌اند؛ یعنی عدالت کاری در فضای شغلی‌اش حکمفرماست، یا انگیزه‌های مالی‌اش ارضا می‌شود و یا ویژگی‌های ذاتی حرفه‌اش، خشنودش می‌سازد. دوم آن‌که برخی متغیّرهای تعدیلی در این امر مؤثّرند؛ چنان‌که سازگاری فرهنگی باعث رضایت شغلی مردان کارمند نشده است.
از سوی دیگر، رضایت شغلی و تعهّد سازمانی تأثیر متقابل و رابطهٔ تعاملی دارند. این حلقه حدّاقل شامل چهار عامل است: رضایت شغلی، سازگاری سازمانی، تلاش ارتقایی و تعهّد سازمانی؛ حلقه‌ای که در ابتدا با تحقّق اعتبار حرفه‌ای ناشی از عدالت در محیط کار ایجاد می‌شود. کارمندانی که از تعهّد سازمانی بالایی برخوردارند، کوشش‌های حرفه‌ای بیشتری به کار می‌گیرند و انگیزهٔ پیشرفت و ارتقا در آنان رشد می‌کند؛ و چون یکی از انتظارات اساسی هر کارمند پیشرفت در موقعیّت شغلی خویش است، تعهّد سازمانی از این طریق باعث رضایت شغلی می‌شود.
روشن است که توانایی تحلیلی کارمند، به‌تنهایی پیش‌بینی‌کنندهٔ خشنودی او نیست و سازش‌یافتگی وی با محیط نیز ضامن رضایتش به شمار نمی‌آید. آنچه از رضایت شغلی کارمند توانا می‌کاهد، بیتابی روانی است؛ و آنچه حلقهٔ رضایت شغلی و تعهّد سازمانی را به حرکت درمی‌آورد، عدالت در محیط کار و اعتبار حرفه‌ای برخاسته از آن است. از این طریق، توانایی‌های کارکنان در کنار خشنودی شغلی ایشان، آثار درخشان‌تری در پیشرفت سازمان به جای خواهد گذاشت.
منبع
روان‌شناسی سازمانی، «محدودیّت نقش سازش محیطی» — محدودیت نقش سازش محیطی
هیجان اندیشه، «بیتابی روانی و رضایت شغلی» — بیتابی روانی و رضایت شغلی
روان‌شناسی کار و مدیریت، «رابطهٔ هوش تحلیلی و بیتابی روانی با رضایت شغلی» — رابطه هوش تحلیلی و بیتابی روانی با رضایت شغلی
روان‌شناسی کار و مدیریت، «منابع» — منابع
هیجان اندیشه، «۱۸۳/۴۶۲ (هوش) =۱/۹۴۵ خلّاقیّت» — ۱۸۳ ۴۶۲ هوش ۱ ۹۴۵ خلاقیت
نقشهٔ این مفهوم: نقشهٔ مفهوم: کار و سازمان