روان‌شناسی مدیریت قلمرو خاصی از روان‌شناسی کاربردی است که به شناسایی اصول و قوانین روانشناختی حاکم بر نظام اداری، یعنی تصمیم‌گیری، سازماندهی و نظارت، می‌پردازد. در میان این سه حیطه، «تصمیم‌گیری» جایگاهی بنیادی دارد؛ زیرا سازماندهی و نظارت نیز در نهایت بر تصمیم‌های مدیر استوار می‌شوند. از همین رو بررسی «خردورزی» در تصمیم‌گیری و شناخت مؤلفه‌های آن برای مدیران سازمان اهمیتی ویژه دارد. در این‌جا نخست دو چشم‌انداز عمده در تبیین تصمیم‌گیری را مرور می‌کنیم و سپس مؤلفه‌های خردمندی در تصمیم و عمل و پیامدهای آن‌ها را در قلمرو سازمان بررسی می‌کنیم.
الف ـ دو چشم‌انداز در تبیین تصمیم‌گیری
نظریات تصمیم‌گیری را می‌توان در دو دستهٔ «توصیفی» و «هنجاری» جای داد.
چشم‌انداز توصیفی به نظریات روانشناختی اشاره دارد که بر چگونگی تصمیم‌گیری افراد متمرکزند. این نظریات به اصول بنیادینی که افراد باید در رویارویی با مسائل به‌کار گیرند، توجهی ندارند. الگوهای تصمیم‌گیری روانشناختی وجود سازوکارهای خاصی را مطرح می‌کنند که افراد از طریق آن‌ها به داده‌پردازی می‌پردازند و محیط پیرامون خویش را تفسیر می‌کنند. این سازوکار پردازش بر این اصل مبتنی است که باورها و ارزش‌های افراد ممکن است بر فرایند پردازش اطلاعات اثر بگذارد. این باورها و ارزش‌ها در «طرحواره‌ها» شکل می‌گیرند و مفاهیم «خود» و دیگران و «اسناد» را پی می‌ریزند. نکتهٔ درخور توجه برای مدیر آن است که طرحواره‌ای که شکل یافت، به اقتضای طبیعتش در برابر تغییر مقاومت می‌کند.
از سوی دیگر، رویکرد هنجاری به «خردورزی» در تصمیم‌گیری توجه می‌کند و به روشنی مشخص می‌کند که فرد تصمیم‌گیرنده چه تصمیمی باید بگیرد. با این همه، هر دو دسته نظریات توصیفی و هنجاری به مفاهیم ارزش‌ها، باورها و رفتارها توجه دارند.
ب ـ پیامدسنجی: سبک‌سنگین کردن انتخاب و ارزش
نخستین مؤلفهٔ خردمندی در تصمیم‌گیری، «پیامدسنجی در تصمیم‌گیری و عمل» است که با بهره‌گیری از تفکر در جنبه‌های ارزشمند و قوهٔ استدلال در تشخیص منطقی تحقق می‌یابد.
فرایندهای خردورزی به تبیین چگونگی تحلیل تصمیم‌گیرندگان در شمار متفاوت پیامدهایی می‌پردازند که هر گزینه دارد، تا در نهایت انتخاب نهایی صورت پذیرد. الگوهای خردورزی در اخذ تصمیم، سازوکار میان «انتخاب» و «ارزش» را سبک‌سنگین می‌کنند. این فرایندها در واقع با تأکید بر فرایند انتخاب، به جای چیزی که انتخاب شده است، به سوی بهینگی پیامدها رهگشایی می‌کنند. گزینه‌ای انتخاب می‌شود که ارزش‌های مورد انتظار آن بیش از انتخاب‌های بالقوه ثمر دهد.
بدین ترتیب، مدیر خردورز پیش از آن‌که به نتیجهٔ تصمیم بیندیشد، به چگونگی رسیدن به آن توجه دارد؛ یعنی گزینه‌ها را می‌شناسد، پیامدهای هر یک را با استدلال منطقی می‌سنجد و ارزش‌های مورد انتظار آن‌ها را در برابر یکدیگر قرار می‌دهد.
ج ـ عمل عاقبت‌اندیشانه و تعادل
دومین مؤلفهٔ خردمندی، «عمل عاقبت‌اندیشانه و تعادل» است. پیامدسنجی در مرحلهٔ تصمیم باقی نمی‌ماند، بلکه در عمل نیز ادامه می‌یابد. مدیری که به عاقبت کار خود می‌اندیشد، از افراط و تفریط دوری می‌جوید و در امور تعادل را نگه می‌دارد.
یافته‌های مربوط به «تجربهٔ مدیریت فردی» این نکته را به‌خوبی روشن می‌کنند.در برخی از سازمان‌ها و شرکت‌ها، نظام اداری به گونه‌ای است که تفویض اختیار بیشتری برای کارکنان و کارشناسان اعمال می‌شود و گاهی تفویض اختیار در سطحی است که گویا امر تصمیم‌گیری در سطح میانی، اجرا و نظارت به کارکنان واگذار می‌شود.یافته‌های پژوهشی آشکار می‌کنند که چنین تجاربی اگر با سابقهٔ شغلی و دورهٔ تصدی بالا همراه باشد، انگیزهٔ شغلی را بیشتر می‌کند و کارکنان را در رویارویی با تنگناها و فشارهای حرفه‌ای توانمندتر می‌سازد؛ گرچه ممکن است اضطراب آن‌ها را در انجام وظیفه نیز بالا ببرد.
به نظر می‌رسد چنین وضعیتی کم و بیش به معنای افزایش تعهد و مسئولیت‌پذیری است؛ اما تجربهٔ مدیریت فردی یا واگذاری و تفویض اختیار در سطح بالا برای کارکنان مبتدی، چنین پیامد مفید و سودمندی دربرندارد.
بنابراین تفویض اختیار به خودی خود نه سودمند است و نه زیان‌بار؛ پیامد آن به سابقه و تجربهٔ کارکنان بستگی دارد و سنجش همین پیامد، جلوه‌ای از عمل عاقبت‌اندیشانه در تصمیم مدیر است.
د ـ مهار هیجان
سومین مؤلفهٔ خردمندی، «مهار هیجان» است. اثر این مؤلفه در رفتار رهبری و سرپرستی آشکارا دیده می‌شود.
رهبران و سرپرستان وظیفه‌مدار یا کارمحور در مقایسه با رهبران تحولی، تعهد زیادی را در میان شاغلان ایجاد نمی‌کنند؛ ولی اگر رفتار رهبری سرپرستان وظیفه‌مدار با مهار هیجانی همراه باشد، مسئولیت‌پذیری کارمندان را بیشتر می‌کند. از سوی دیگر، به نظر می‌رسد مدیران وظیفه‌مداری که در نحوهٔ سرپرستی خود واکنش هیجانی بالایی بروز می‌دهند، تعهد سازمانی کارکنان را پایین می‌آورند.
روشن است که مهار هیجان تنها یک ویژگی شخصی مدیر نیست، بلکه پیامد آن در مسئولیت‌پذیری و تعهد سازمانی کارکنان نمایان می‌شود. واکنش هیجانی بالا، حتی در مدیری که به وظیفه و کار پایبند است، پیوند کارکنان با سازمان را سست می‌کند.
پیوند مؤلفه‌ها
پیامدسنجی در تصمیم‌گیری و عمل، عمل عاقبت‌اندیشانه و تعادل، و مهار هیجان سه مؤلفهٔ به هم پیوستهٔ خردمندی را تشکیل می‌دهند. مدیری که گزینه‌ها و پیامدهای آن‌ها را با تفکر در جنبه‌های ارزشمند و قوهٔ استدلال می‌سنجد، در اجرای تصمیم به عاقبت کار می‌اندیشد و تعادل را نگه می‌دارد، و در سرپرستی خویش واکنش‌های هیجانی را مهار می‌کند، زمینهٔ افزایش مسئولیت‌پذیری و تعهد سازمانی را در میان کارکنان فراهم می‌سازد. نگارنده بر همین پایه، «نظریهٔ تعاملی تصمیم‌گیری» و «انگارهٔ شخصیت خردورزی تحلیلی» را به‌مثابهٔ نقاط عطفی مهم در مطالعات روان‌شناسی اداری عرضه کرده است.
منبع
روان‌شناسی فرهنگی، «فرهنگ و تصمیم‌گیری» — فرهنگ و تصمیم‌گیری
زمینهٔ روان‌شناسی تعاملی، «سیری تاریخی در اندیشهٔ روانشناختی» — سیری تاریخی در اندیشه روانشناختی
روان‌شناسی کار و مدیریت، «مقدمه» — مقدمه
روان‌شناسی سازمانی، «مدیریّت، سازمان و تعهّد» — مدیریت سازمان و تعهد
زمینهٔ روان‌شناسی تعاملی، «فهرست خردمندی» — فهرست خردمندی
نقشهٔ این مفهوم: نقشهٔ مفهوم: کار و سازمان
فصل‌های هم‌موضوع در کتاب‌ها: فصل ششم مدیریّت، سازمان و تعهّد (روان‌شناسی کار و مدیریت)
مقاله‌های هم‌موضوع: نظریه‌های فرهنگی تصمیم‌گیری