از مباحث زیربنایی در قلمرو روان‌شناسی سازمان، نقش ویژگی‌های شخصیتی در شغل است. روان‌شناسی کار به بررسی جنبه‌های روان‌شناختی اشتغال می‌پردازد و تعامل میان کار و انسان را مطالعه می‌کند. روان‌شناسی سازمان نیز به شناسایی اصول و قوانین روان‌شناختی حاکم بر پدیدهٔ سازمان مبادرت می‌ورزد. در این‌جا بر اساس آخرین دستاوردها، به نقش شخصیت در شغل و نیز تعامل شغل با شخصیت توجه می‌کنیم و سپس دلالت‌های این بحث را برای مدیران منابع انسانی مورد بررسی قرار می‌دهیم.
جایگاه پویایی شغلی در نظریهٔ آمادگی‌افزایی اعتباری
بر اساس نظریهٔ «آمادگی‌افزایی اعتباری» در تبیین عوامل رضایت شغلی، سه حیطهٔ اساسی در رضایت شغلی وجود دارد:
۱ ـ آمادگی شغلی؛
۲ ـ حرفه‌اندوزی؛
۳ ـ اعتبار محیطی.
تلاش و پویایی شغلی خود مؤلفه‌ای بنیادی در تجربهٔ حرفه‌ای است و از این طریق به حرفه‌اندوزی کارکنان یاری می‌دهد. با افزایش پویایی شغلی، تجربهٔ حرفه‌ای شاغل نیز بیشتر می‌شود. پس هر عاملی که به تقویت و بهسازی پویایی شغلی امکان دهد، حرفه‌اندوزی و تقویت آمادگی شغلی شاغل را تحقق بخشیده است.
ریشه‌های پویایی شغلی
پویایی شغلی در وهلهٔ نخست به دو عنصر بنیادی بستگی دارد: استواری محیط کاری و فضای حرفه‌ای متنوّع. یعنی بیشترین پویایی و تلاش ارتقای شغلی در سازمان‌هایی دیده می‌شود که از محیط پایدار و متنوّع برخوردارند.
علاوه بر آن، بر پایهٔ مطالعات و پژوهش‌های جدید، پایداری شغلی و تعهّد سازمانی نیز از ریشه‌های پویایی محسوب می‌شوند. بنابراین تاکنون بر وجود چهار عامل اساسی در پویایی شغلی توجه شده است:
۱ ـ استواری محیط کاری؛
۲ ـ محیط حرفه‌ای متنوّع؛
۳ ـ پایداری شغلی؛
۴ ـ تعهّد سازمانی.
الف ـ آمادگی روانی: شرط نخستین پویایی
تحول و پویایی شغلی و فعالیت و تلاش حرفه‌ای نیازمند وجود برخی آمادگی‌های روانی در شاغل است. برخی خصوصیات شخصیتی و آمادگی‌های روانی، شرایط را برای استقبال از ارتقای شغلی فراهم می‌کنند. بی‌تردید، انگیزهٔ پویایی و فعالیت شغلی در میان کارکنان زمینه‌ای پدید می‌آورد که به پیشرفت و ارتقای حرفه‌ای آن‌ها می‌انجامد و بدین ترتیب، کارایی و تأثیربخشی سازمانی را در سطح وسیع به همراه خواهد داشت.
شاغلانی که برای اعتبار شغلی خود ارزش و منزلت بالایی قائل‌اند، از آرامش روانی و تعادل حرفه‌ای شایسته‌ای برخوردارند. از این رو شرایط روانی برای هرگونه فعالیت و پویایی مثبت شغلی در آن‌ها فراهم می‌شود و ایشان برای ارتقای سطح کیفی شغل و تغییرات و دگرگونی‌های حرفه‌ای آماده‌ترند.
پس نتیجهٔ کلی این مباحث آن است که میزان پویایی و فعالیت و تلاش حرفه‌ای یک شاغل، به تعامل میان خصوصیات شخصیتی او و مقتضیات کیفی آن شغل خاص بستگی دارد.
ب ـ امنیت شغلی: حلقهٔ پیوند شخصیت و پیشه
تعامل ویژگی‌های شخصیت و ماهیت پیشه، از طریق امنیت شغلی موجب بروز پویایی و تلاش ارتقایی در کار می‌شود. امنیت شغلی تحت تأثیر آمادگی‌های روانی فرد است و به ماهیت شاغل بستگی دارد. از سوی دیگر، امنیت شغلی باعث عزّت نفس و آرامش و آمادگی روانی فرد می‌شود. در نتیجه به نظر می‌رسد که میان امنیت شغلی و آمادگی روانی، تعامل و تقابلی وجود دارد.
این حلقه را می‌توان با حیطه‌های اساسی رضایت شغلی هماهنگ دید:
۱ ـ آمادگی روانی فرد، شرطی اولیه برای پویایی شغلی است؛
۲ ـ بر پایهٔ نظریهٔ «آمادگی‌افزایی اعتباری»، وجود سطحی از آمادگی شغلی برای حرفه‌اندوزی ضرورت دارد؛
۳ ـ پویایی شغلی از عوامل بنیادین تجربه برای حرفه‌اندوزی است؛
۴ ـ امنیت شغلی یکی از ریشه‌های محوری اعتبار محیطی است.
بدین ترتیب، تعامل شخصیت و پیشه، آمادگی شغلی و حرفه‌اندوزی و اعتبار محیطی را در یک رشتهٔ پیوسته به یکدیگر گره می‌زند.
ج ـ ویژگی‌های فردی و تعهّد سازمانی
تعهّد سازمانی، که از ریشه‌های پویایی شغلی است، خود با ویژگی‌های فردی پیوند دارد. «سازمان‌پذیری» مجموعه خصایص و شرایطی است که یک نهاد یا سازمان را از نقطه‌نظر فرد شاغل جذاب و پذیرفتنی می‌کند؛ به گونه‌ای که کلیهٔ ارزش‌ها، اصول و مقرّرات آن نهاد از سوی فرد شاغل جذب می‌گردد. افرادی که دارای ویژگی‌های شخصیتی انفعالی و تأثیرپذیرند، بیش از دیگران سازمان‌پذیری دارند و از این طریق تعهّد سازمانی بالایی بروز می‌دهند. از این رو شاغلان مؤنث و کسانی که از سطح تحصیلات نازل‌تری برخوردارند، معمولاً در مقایسه با شاغلان مذکر و فارغ‌التحصیلان سطوح آموزش عالی، تعهّد سازمانی بیشتری می‌نمایانند.
«در بررسی تعهّد دائمی یکصد و نود و دو مرد و سیصد و چهل و هفت زن متخصص در منابع انسانی بر اساس مقیاس تعهّد دائمی آلن مایرز یافت گردید که زنان سطوح عالی‌تری از تعهّد سازمانی را در مقایسه با مردان گزارش کردند. تحلیل رگرسیون وجود رابطه میان جنسیت و تعهّد دائمی را تأیید کرد. به نظر می‌رسد که جایگزینی‌های شغلی برای زنان کمتر از مردان است.»
شالودهٔ سازمان نیز در این میان نقش دارد. هرچه اندازهٔ سازمان بزرگ‌تر باشد، برای شاغلان آن تعهّد بیشتری ایجاد می‌کند؛ زیرا شخصی که در موضع انفعالی و تأثیرپذیری قرار دارد، تحت‌الشعاع عظمت و شأن و منزلت اجتماعی آن سازمان واقع می‌شود و آن را به تمامی می‌پذیرد.
«بررسی عوامل تعهّد سازمانی در میان هزار و یکصد و نود و دو کارمند از بیست و هفت شرکت بزرگ در کشور کرهٔ جنوبی نشان داد که این تعهّد با اندازهٔ سازمان و وضعیت سلسله‌مراتبی کارکنان مرتبط است.»
دلالت‌هایی برای مدیران منابع انسانی
امور و پدیده‌های حاکم بر روابط متقابل میان انسان، شغل و سازمان چنان است که به کارگیری یافته‌های پیش‌گفته، نیازمند رعایت سه اصل رهنمودی است:
نخست، عدم قطعیت: راهکارهای توصیه‌شده از سوی روان‌شناسی کاربردی، امور نسبی و اعتباری‌اند نه مطلق و بی‌قید و شرط. این طور نیست که بتوان بر اساس یافته‌های روان‌شناسی، اصلی متیقن و غیرقابل تردید برای حل همهٔ معضلات سازمانی به دست آورد.
دوم، تنوّع: پراکندگی ارزش‌های فرهنگی و گوناگونی ویژگی‌های انفرادی انسان‌ها و مقتضیات شغلی، نشان از اصلی دارد که رعایت آن به بهبود مدیریت، سازمان و فرآوری صنعتی می‌انجامد. تدابیر عملی باید به اقتضای منحصربه‌فرد بودن انسان در شغل ویژه و زمینهٔ فرهنگی خاص به کار گرفته شود. این اصل، با نتیجهٔ کلی بحث تعامل شخصیت و پیشه هم‌سوست؛ زیرا پویایی هر شاغل، برایند تعامل خصوصیات شخصیتی او با مقتضیات کیفی شغل خاص اوست.
سوم، تعارض: احتمال دارد برخی از پیشنهادهای روان‌شناختی در صحنهٔ سازمان و مدیریت با دیگر نکات متعارض باشند؛ در چنین شرایطی ناچار باید به جمع و هماهنگی میان آن‌ها پرداخت.
رعایت این اصول، زمینه‌های توجه به سه بُعد اشتغال، انسان و فرهنگ را فراهم می‌آورد و این توجه به بهسازی نظام اداری و سودمندی سبک‌های مدیریت می‌انجامد. در چنین وضعیتی، سازش‌یافتگی کارکنان با فضای سازمانی افزایش می‌یابد و نظام استخدام و گزینش نیروی انسانی نیز معتبر می‌شود. نتیجهٔ طبیعی چنین شرایطی، بالا رفتن تعهّد سازمانی و پویایی شغلی است؛ لذا نشانی از بیماری‌های گریبان‌گیر محیط‌های کاری، نظیر پدیدهٔ «غیبت از کار»، نخواهد بود.
روشن است که استواری و تنوّع محیط کاری، پایداری شغلی و تعهّد سازمانی، در کنار آمادگی روانی و امنیت شغلی، بستری فراهم می‌آورند که در آن تعامل شخصیت و پیشه به پویایی و تلاش ارتقایی می‌انجامد. از این طریق، حرفه‌اندوزی کارکنان و کارایی و تأثیربخشی سازمان، دوچندان خواهد شد.
منبع
روان‌شناسی سازمانی، «مقدمه» — مقدمه
روان‌شناسی کار و مدیریت، «فصل نهم تعامل شخصیّت و پیشه در پویایی شغلی» — فصل نهم تعامل شخصیت و پیشه در پویایی شغلی
روان‌شناسی سازمانی، «تعامل شخصیّت و شغل» — تعامل شخصیت و شغل
روان‌شناسی فرهنگی، «۱ عدم قطعیت» — ۱ عدم قطعیت
روان‌شناسی سازمانی، «اشتغال زنان و بهداشت روانی» — اشتغال زنان و بهداشت روانی
نقشهٔ این مفهوم: نقشهٔ مفهوم: کار و سازمان
مقاله‌های هم‌موضوع: انگارهٔ آمادگی‌افزایی اعتباری در تبیین رضایت شغلی