۲۶. 1 عدم قطعیت
امور و پدیدههای حاکم بر روابط متقابل میان انسان، شغل و سازمان، به گونه ای است که راهکارهای توصیه شده از سوی روان شناسی کاربردی را امور نسبی و اعتباری میکند نه مطلق و بی قید و شرط.
این طور نیست که بتوان بر اساس یافتههای روان شناسی، اصلی متیقن و غیر قابل تردید برای حل همه معضلات سازمانی به دست آورد.
2 تنوّع
پراکندگی ارزشهای فرهنگی و گوناگونی ویژگیهای انفرادی انسانها و مقتضیات شغلی، نشان از وجود اصلی دارد که رعایت آنها به بهبود مدیریت، سازمان و فرآوری صنعتی میانجامد و آن، اصل تنوّع و پراکندگی است. تدابیر عملی باید به اقتضای منحصر به فرد بودن انسان در شغل ویژه و زمینه فرهنگی خاصّ به کار گرفته شود.
3 تعارض
احتمال دارد برخی از پیشنهادهای روان شناختی در صحنه سازمان و مدیریت با دیگر نکات متعارض باشند؛ در چنین شرایطی ناچار باید به جمع و هماهنگی میان آنها پرداخت.
تعامل میان مبانی و پویایی شغلی
بر اساس آنچه بیان شد، رعایت اصول رهنمودی روان شناسی کاربردی، زمینههای توجه به سه بعد اشتغال، انسان و فرهنگ را فراهم میآورد و این توجه به بهسازی نظام اداری و سودمندی سبکهای مدیریت میانجامد. در چنین وضعیتی سازش یافتگی کارکنان با فضای سازمانی افزایش مییابد و نظام استخدام و گزینش نیروی انسانی نیز معتبر میشود. نتیجه طبیعی چنین شرایطی، بالارفتن تعهّد سازمانی و پویایی شغلی است؛ لذا نشانی از بیماریهای گریبانگیر محیطهای کاری، نظیر پدیده «غیبت از کار» نخواهد بود.
«در یک مطالعه گسترده، نظریههای سنّتی تعهّد سازمانی مورد بحث و بررسی قرار گرفت و یک دیدگاه فرایندی در بررسی این پدیده طی تغییر سازمانی پیشنهاد شد. از لحاظ سنّتی، تعهّد سازمانی یک اصطلاح رفتاری است که یک کارمند به طور انفعالی عمل میکند و متعهّد میشود. این امر ثمره وجود برخی عوامل وضعیتی و موقعیتی است. به طور کلی ابزارهای سنجش تعهّد سازمانی نیز به شرایط فرایندی و اقلیمی حسّاسیت دارند؛ حال آن که تعهّد سازمانی نیاز دارد بر اساس شیوههای فعلانه افراد (کارمند) که تحت تغییر شرایط به سازمانها مرتبط میگردند، بازنگری شود. به هرحال، تعهّد سازمانی متضمّن وجود یک ساختار اجتماعی با ویژگیهایی نظیر تماس عاطفی، بقا و تداوم رفتاری و الزام و تعهّد اخلاقی است. دیدگاه فرایندی توصیه میکند که در بررسی تعهّد سازمانی، از طریق روشهایی مانند مطالعه فرهنگها و قومها در یک دوره طولانی، اقدام شود». (لارکی و موریل، 1995)
فرهنگ پذیری زنان کارمند
فرهنگ پذیری در محیط سازمان با حمایت اجتماعی و پایداری شغلی زنان کارمند رابطه دارد. چنان که برخی از مطالعات نشان میدهند:
«چگونگی رابطه فرهنگ پذیری با تجارب شغلی صد و هفتاد و سه کارگر مرد و زن آمریکایی- مکزیکی تبار با میانگین سنّی بیست و پنج سال، مطالعه شد. فهرست اضطراب (حالت خصیصه) «اسپیلبرگر» برای سنجش رابطه میان فرهنگ پذیری و اضطراب اجرا شد و یک مقیاس محیط شغلی همراه با سؤالیه آماری شخصی و یک فهرست مربوط به روش زندگی فرهنگی نیز به کار رفت.
یافتههای پژوهش نشان دادند که برای زنان، فرهنگ پذیری، پیش بینی معنی داری برای عوامل شغلی، حمایت اجتماعی و استواری و ثبات شغلی در اختیار میگذارد».(روخاس و متایر، 1995)
بر اساس این پژوهش اگر شرایطی پیش آید که زنان شاغل فرهنگ حاکم بر فضای سازمان را بپذیرند و خود را با آن هماهنگ سازند، احساس حمایت اجتماعی آنها نیز افزایش مییابد و خود را در فضایی آکنده از حمایت و پشتیبانی جامعه همکاران و کارکنان میبینند. چنین احساسی موجب بروز امنیت وآرامش شغلی آنها میشود و رضایت شغلی را ثمر میدهد. پس فرهنگ پذیری میتواند به افزایش رضایت شغلی امکان دهد. رضایت شغلی حاصل شده، انگیزه ای برای بقا و پایداری فرد در یک شغل خواهد شد که بدون وجود نگرانی و تشویش به پیشه کنونی خود ادامه دهد.
با این توضیح بخش قابل ملاحظه ای از تزلزلها و ناپایداریهای شغلی زنان کارمند ناشی از اختلافات فرهنگی میان کارکنان است.
از سوی دیگر این طور به نظر میرسد که مردان شاغل در وضعیت عدم تجانس فرهنگی نیز ممکن است یک پیشه را بپذیرند و آن را ادامه دهند و حتی احساس عدم حمایت اجتماعی کنند؛ یعنی اگر مردان، شغلی را رها کنند و یا تغییر دهند، ناشی از این عامل (اختلاف فرهنگی با همکاران و فضای سازمانی) نیست. و نیز اگر آنها احساس حمایت اجتماعی نکنند، به این دلیل نیست که فرهنگ پذیری ندارند؛ حتی اگر فرهنگ پذیر نیز شوند، ممکن است که احساس حمایت اجتماعی آنها تغییر نکند؛ یعنی فرهنگ ناپذیری مردان باعث رها کردن شغل و یا تغییر آن نمیشود و ضرورتاً احساس حمایت اجتماعی آنها را کاهش نمیدهد و سرانجام ویژگیهای شغلی از دیدگاه مردان، ربطی به ملاحظات فرهنگی ندارد.
پیش از این، حساسیت و آسیب پذیری جنسیت مؤنث از فضای اجتماعی شغل، مورد تأکید قرار گرفت؛ یعنی میزان حمایت اجتماعی که یک زن شاغل از محیط سازمانی اش دریافت میکند، باعث امنیت شغلی و رضایت حرفه ای وی خواهد شد. برای زنان شاغل، یکی از عوامل مؤثّر و همبسته با حمایت اجتماعی، هماهنگی فرهنگی است؛ به بیان دیگر، ناهمخوانی فرهنگی با محیط سازمانی، حمایت اجتماعی را برای زنان شاغل کاهش میدهد. از این رو، فرهنگ پذیری برای رضایت شغلی و ثبات حرفه ای زنان، امری تعیین کننده و نقش آفرین خواهد بود. اما برای مردان چنین رابطه ای وجود ندارد؛ زیرا میدانیم که «شیء گرایی» جنسیّت مذکر از سویی و حساسیت کمتر این جنسیت نسبت به عوامل محیطی مقتضی آن است که مردان شاغل بیشتر به ذات شغل و ویژگیهای آن بپردازند؛ حال آن که زنان شاغل به جنبههای محیطی شغل توجّه میکنند و به آنها اهمیت میدهند. پس جنسیت، عاملی تعیین کننده در ثبات و پایداری شغلی است. به نظر میرسد که برای مردان عوامل مؤثّر در پیشه گزینی و دوام شغل آن چنان بستگی به عوامل محیطی حرفه ندارد.
ثانیاً، ممکن است بعضی متغیرهای تعدیلی در این امر مؤثّر باشد. با توجه به برخی از پژوهشهای یاد شده، سازگاری فرهنگی باعث رضایت شغلی مردان کارمند نشده است؛ یعنی برای مردان، فرهنگ پذیری امری مستقل از رضایت شغلی است. اگر فرهنگ پذیری را مصداقی از سازش یافتگی محیطی بدانیم، در نتیجه باید انتظار داشته باشیم که سازش یافتگی محیطی مردان شاغل، مستقل از رضایت آنهاست.